Karmend divê rênimayên maqûl ên têkildarî kar bicîh bîne; ev erk ji peymana kar bi xwe û ji mafê talîmatê yê kardêr derdikeve holê (instructierecht, xala 7:660 ya Qanûna Sivîl a Holendî). Redkirina vê yekê dikare hişyariyek an tedbîrek dîsîplînî ya din, û di rewşên giran de jî ji kar derxistina kurt rewa bike. Peyva diyarker maqûl e : rênimayek ku ji karê lihevkirî derdikeve, ku ne ewle ye, an jî ku bi mafek bingehîn a karmend re nakok e, ne hewce ye ku were şopandin, û kardêrek ku redkirinek wusa wekî neguhdarî dibîne bi gelemperî dozê winda dike.
Ev gotar rave dike ku hûn, wekî kardêr, dikarin çi talîmatan bidin, karmendek mafê wî heye ku kîjan talîmatan red bike, û heke karmendek bi berdewamî talîmatên maqûl red bike hûn dikarin çi bikin.
Hûn wekî kardêr dikarin çi talîmatan bidin?
Wekî kardêr, hûn dikarin talîmat bidin karmendê xwe ka kar çawa tê kirin. Di prensîbê de, divê karmendê we van talîmatan bişopîne; ev ji têkiliya desthilatdariyê ya di navbera kardêr û karmend de di bin peymana kar de derdikeve holê (maddeya 7:660 BW). Mafê talîmatê hem mijarên ku rasterast bi kar ve girêdayî ne, wekî erk û rêziknameya cil û bergan, û hem jî mijarên têkildarî rêziknameya baş di nav pargîdaniyê de, wekî demjimêrên xebatê û reftara wan, vedihewîne.
Divê karmendê we rênimayên maqûl bişopîne, her çend di peymana kar de nehatibin diyarkirin jî. Ger karmend bi berdewamî rênimayên maqûl bişopîne, ev tê wateya redkirina kar (werkweigering). Gelek nuans hene ku li jêr têne ravekirin.
Kengê talîmatek maqûl e?
Ger talîmatek ne maqûl be, ne hewce ye ku were şopandin. Maqûlbûna wê girêdayî wê yekê ye ku gelo ew dikare wekî beşek ji kar were dîtin, li gorî erkê kardêrê baş û reftara baş a karmendan (maddeya 7:611 BW). Daxwaza xebata zêde di dema mijûlbûnê de dikare talîmatek maqûl be, lê ne heke ew ji hêla avahîsaziyê ve ji sînorên dema xebatê yên ku qanûn destnîşan dike derbas bibe: li gorî Qanûna Demjimêrên Kar (Arbeidstijdenwet), dema xebatê ya navînî nikare ji 48 demjimêran di hefteyekê de derbas bibe ku di 16 hefteyan de tê pîvandin.
Redkirina talîmatekê wek redkirina kar tê hesibandin an na, girêdayî şert û mercên dozê û berjewendiyên têkildar e, di nav de îtîrazên karmend û sedemên kardêr ji bo dayîna talîmatê. Ger karmend sedemek rastîn û lezgîn ji bo redkirinê hebe, redkirina kar tune.
Ma hûn dikarin bi yekalî şert û mercên xebatê biguherînin?
Na, wekî qaîdeyek nîne. Kardêr nikare şert û mercên kar, wek mûçe an cihê kar, bi yekalî biguherîne; guhertin hewceyê razîbûna karmend in. Îstîsnayek tenê li wir derbas dibe ku bendek guhertina yekalî ya nivîskî (eenzijdig wijzigingsbeding) hatibe pejirandin û kardêr di guhertinê de xwedî berjewendiyek ewqas girîng be ku divê berjewendiya karmend dev jê berde (maddeya 7:613 BW). Heke pirsên we di derbarê vê yekê de hebin, Law & More kêfxweş e ku alîkariyê bike.
Kengê karmendek dikare talîmatên we red bike?
Ji bilî mafê redkirina talîmatek ne maqûl, û mecbûriyeta we ya neguherandina şert û mercên xebatê bi yekalî, reftara baş a kardêr ji we hewce dike ku hûn ewlehî û tenduristiyê li ber çavan bigirin. Karmend neçar nîne ku talîmatek bişopîne ku tenduristî an ewlehiya wan dixe xetereyê, mînakî ji ber ducanîbûn an seqetiya ji bo kar, û divê hûn şert û mercên xebatê yên ewle peyda bikin. Divê îtîrazên wijdanî jî werin rêz kirin li cihê ku kar hîn jî bi awayekî maqûl dikare were kirin.
Nimûneyên hevpar ên di pratîkê de çi ne?
Eger talîmatên we li gorî pîvanên jorîn bin û karmend hîn jî bi berdewamî wan red bike, ev redkirina kar e. Ev rewş bi giranî bi şert û mercan ve girêdayî ye, mînakî dema ku karmendek nekarîna xwe ya ji bo kar nîqaş dike an jî naxwaze karên ku ew wekî derveyî erkên xwe yên normal dibînin pêk bîne. Ji ber ku encam pir bi rastiyan ve girêdayî ye, baş e ku berî ku gavên din bavêjin, şîreta qanûnî bigerin.
Li cihê ku guman li ser bêkarîya kar hebe, girîng e ku meriv li benda raya bijîşkê şîrketê (bedrijfsarts) be berî ku nebûnê wekî redkirina kar bihesibîne. Rewşên din jî rewşên redkirinê yên zelaltir in, mînakî dema ku karmendek ku destûr hatiye dayîn ku bi şertê ku ji bo xerîdaran peyda bibe betlaneyê bigire, di şûna wê de ji bo tevahiya demê negihîştî dibe.
Tu dikarî çi bikî li ser redkirina kar?
Eger karmendê we red bike ku bixebite, hûn ê bi gelemperî bixwazin zû mudaxele bikin. Gavên pêşîn ên guncaw talîmatek nivîskî dihewîne ku tiştê ku tê hêvîkirin piştrast dike û, ger redkirin berdewam bike, hişyariyek fermî. Di rewşa redkirina dubare û domdar a talîmatên maqûl de, tedbîrên berfirehtir gengaz dibin, di nav de ji kar derxistin an jî ji kar derxistina kurt . Li gorî xala 7:678 BW, redkirina domdar a pabendbûna bi talîmatên maqûl re dikare bibe sedemek lezgîn (dringende reden) ji bo ji kar derxistina kurt.
Meaş levereke din û cuda ye. Ji sala 2020an vir ve qaîdeya sereke ya li gorî xala 7:628 BW "nexebite, dîsa jî meaş" e: karmendek ku naxebite bi gelemperî mafê wergirtina meaşê diparêze, heya ku nexebitandin rewşek be ku divê bi awayekî maqûl ji bo hesabê karmend bi xwe be. Redkirina bêmaf û berdewam a talîmatên maqûl dikeve wê kategoriyê, ji ber vê yekê hûn dikarin wê hingê meaşê ji bo demjimêrên ku nehatine xebitandin bigirin. Talîmat, redkirin û hişyariyê bi nivîskî belge bikin, ji ber ku hûn ê hewce bikin ku vê rêzê nîşan bidin ger ji kar derxistin paşê were îtîraz kirin.
Pirsên pir pirsî
Ma ez dikarim karmendek ji ber redkirinek yekcarî tavilê ji kar derxim?
Ne wekî qaîdeyek. Xala 7:678 BW hewce dike ku redkirin berdewam be û bi talîmatek maqûl ve girêdayî be. Redkirinek yekane û îzole bi gelemperî pêşî bi hişyariyek nivîskî tê çareser kirin; tenê redkirina dubare an bi taybetî cidî bi gelemperî piştgirî dide redkirina kurt.
Ma karmend mecbûr e ku dema nakokî berdewam dike hemû talîmatan bişopîne?
Belê, di prensîbê de, heya ku talîmat bi xwe ne maqûl, ne ewle be, an jî bi mafekî bingehîn re nakok be. Karmendek ku bi talîmatekê razî nabe, bi gelemperî divê wê bi nerazîbûnê bicîh bîne û piştre nerazîbûna xwe nîşan bide, li şûna ku tenê red bike ku bixebite.
Berhevkirinî
- Divê karmend rêwerzên maqûl û di çarçoveya peymana kar de bicîh bîne.
- Talîmatek ne maqûl e ger ew ne ewle be, ji karê lihevkirî derkeve, an jî bi mafekî bingehîn re nakok be.
- Mercên kar bêyî bendek derbasdar û berjewendiyek girîng a kardêr nikarin bi yekalî werin guhertin (bend 7:613 BW).
- Redkirina berdewam û bê bingeh a talîmatên maqûl dikare bibe sedemek lezgîn ji bo betalkirina dozê (maddeya 7:678 BW).
- Berî ku hûn ji kar derxistinê bifikirin, bi rênimayek nivîskî û, ger pêwîst be, bi raya bijîşkê şîrketê dest pê bikin.
- Heke redkirin bê bingeh û berdewam be, hûn dikarin ji bo demjimêrên ku nehatine xebitandin mûçeyê xwe bigirin (maddeya 7:628 BW).
Ne piştrast î ku tu li ku derê yî? Rewşa xwe ji me re vebêje. Em ê di nav rojek xebatê de vebijarkên te ji te re ragihînin.
Çawa Law & More dikare ji we re bibe alîkar ku hûn vê yekê li ser me hatî ravekirin parêzerê kar rûpel.
