Mafê qutkirina elektrîkê li Holandayê: qanûn çi ferz dike

Li Holandayê mafê qutkirina elektrîkê ya qanûnî tune ye. Pêşnûmeya qanûnê ya li ser vê mijarê, ku dê kardêran mecbûr bikira ku li ser hebûna li derveyî demjimêrên xebatê bi karmendên xwe re nîqaş bikin, nehatiye pejirandin, û tu qanûnek Holandayê mafek nedaye karmendekî ku negihîştî be. Tiştê ku derbas dibe Arbeidstijdenwet (Qanûna Demjimêrên Kar) ye, ku demên bêhnvedanê yên girêdayî destnîşan dike û erkên amadebûnê rêk dixe, Arbeidsomstandighedenwet (Qanûna Mercên Kar) ye, ku kardêran mecbûr dike ku ji barkirina karê psîkososyal dûr bisekinin, erkê reftara baş a kardêr di xala 7:611 a Burgerlijk Wetboek de, û her tiştê ku peymana kolektîf an rêkeftina encumena kar lê zêde dike.

Çima mafê qutbûnê ne qanûna Hollandî ye

Hevoka "droit a la deconnexion" ji qanûna kar a Fransî tê, ku tê de kardêrên ji mezinahiyek diyarkirî mezintir divê li ser rêbazên qutkirinê danûstandinan bikin. Belçîkayê mecbûriyetek wekhev destnîşan kiriye. Hollandayê nekiriye. Di sala 2020an de pêşnûmeyek înîsiyatîfê hate pêşkêş kirin ku dê Qanûna Mercên Kar biguherîne da ku kardêr mecbûr bike ku hebûna li derveyî demjimêrên kar bi sendîkayên karker, encumena kar, nûnertiya karmendan an jî, eger ew negihîştine armanca xwe, bi karmendan re nîqaş bike, û siyasetek pêş bixe ku ew hebûn wekî bargiraniyek were dîtin. Heta ew pêşnûme jî dê mafek negihîştinê çênekira; dê erkek ji bo axaftina li ser vê yekê çêbikira. Ew qet negihîştiye dengdanê û nebûye qanûn.

Li ser asta Ewropî wêne dişibihe hev. Parlamentoya Ewropî di sala 2021an de biryarnameyek pejirand û bang li Komîsyonê kir ku rênimayiyek li ser mafê qutkirina pêwendiyan pêşniyar bike, û hevkarên civakî yên Ewropî di çarçoveya karê ji dûr ve de li ser vê mijarê nîqaş kirin. Ti rênimayiyek nehatiye pejirandin. Ji ber vê yekê, divê kardêrên ku li Hollanda dixebitin dev ji lêgerîna mafê qutkirina pêwendiyan berdin û dest bi lêkolîna rêzikên ku wan girêdidin bikin, ji ber ku ew rêzik ji ya ku etîket pêşniyar dike pir berbiçavtir in.

Ev ji bo şîretan û her weha ji bo siyasetê jî girîng e. Karmendek ku ji rêveberekî re dibêje ku qanûna Holandî mafê qutkirina telefonê dide wan, li ser bingehek qels e. Karmendek ku destnîşan dike ku bersivdayîna peyaman di êvarê de dema bêhnvedana rojane ya ku ji hêla Qanûna Demjimêrên Kar ve tê xwestin dixwe, an ku kardêr li ser barê karê psîkososyal wekî ku Qanûna Mercên Kar ferz dike polîtîkayek tune ye, li ser bingehek pir bihêztir e. Parastina pratîkî heye; ew tenê di bin sernavên cûda de ye. Nirxandina me ya qanûna kar li Holandî çarçoveyek berfirehtir a ku ev rêzik pê ve girêdayî ne destnîşan dike.

Qanûna Demjimêrên Kar bi rastî çi hewce dike

Arbeidstijdenwet qanûneke giştî ye. Ew kardêr bêyî ku peymana kar çi dibêje girêbide, ew ji hêla Nederlandse Arbeidsinspectie (Desteya Kedê ya Hollanda) ve tê bicîhanîn, û ew nikare bi zirara karmend were veqetandin. Bingeha wê ne sînorek li ser xebata dijwar a mirovan e, lê garantiya bêhnvedanê ye.

Karmendek mafê wî/wê yê bêhnvedana rojane ya bênavber heye ku herî kêm yanzdeh saetan di her heyamek bîst û çar saetan de ye, ku heke xwezaya kar hewce bike, dikare di her heyamek heft caran bîst û çar saetan de carekê bo heşt saetan were kurtkirin. Dema bêhnvedana heftane herî kêm sî û şeş saetên li pey hev di her heyamek heft caran bîst û çar saetan de ye, an jî herî kêm heftê û du saetên li pey hev di her heyamek çardeh caran bîst û çar saetan de ye, ku dikare di blokên herî kêm sî û du saetan de were dabeş kirin. Qanûn her wiha dirêjahiya guheztinê, saetên di hefteyekê de, û navînî di serdemên referansê yên dirêjtir de sînordar dike.

Encama têkiliya piştî demjimêrên kar rasterast tê. Dema ku ji bo xwendin û bersivdayîna peyamên kar tê xerckirin, dema kar e. Ger ew bikeve nav dema bêhnvedanê, dema bêhnvedanê hatiye qutkirin, û divê yanzdeh an sî û şeş demjimêr di prensîbê de ji nû ve dest pê bikin. Kardêrek ku bi rêkûpêk li bendê ye ku di êvarê de bersivek bistîne ne tenê bêwijdan e; ew kar bi awayekî ku Qanûn destûrê nade organîze dike, û Desteya Kar dikare daxwaz bike ku ew raweste.

Erka amadebûnê kategoriyek birêkûpêk e, ne hêviyek nefermî ye.

Qanûna demjimêrên kar a Holendî ji bo heyamekê ku karmendek nexebite lê divê bigihîje wî/wê û bikaribe dest bi kar bike navekî heye: consignatie, erkê standby. Ev bi rêkûpêkî tê rêvebirin. Erka standby nikare di demjimêrên berî û piştî şifta şevê de were ferzkirin, Qanûn sînordar dike ka çend demên standby dikarin werin ferzkirin û demên bê wê hewce dike, û bangewaziya di dema standby de wekî dema kar tê hesibandin.

Girîngiya pratîkî mezin e û bi gelemperî nayê dîtin. Kardêrek ku ji karmendan hêvî dike ku êvarê kanalek bişopînin, di bingeh de wan xistiye ser karê amade. Kirina vê yekê bêyî ku vê yekê qebûl bike tê vê wateyê ku sînorên qanûnî nayên sepandin, dem nayê tomar kirin, û mûçe nayê dayîn. Kardêrên ku bi rastî hewceyê bergiriya demjimêrên derveyî ne, divê wê wekî karê amade birêxistin bikin, bi navnîşek, tezmînat û bêhnvedana qanûnî, li şûna ku xwe bispêrin hêviyek nefermî ku her kes çavê xwe li telefona wan digire.

Îstîsna ji bo kesên ku dahata wan bilind e

Îstîsnayek hêjayî gotinê ye ji ber ku ew bi rêkûpêk di her du aliyan de xelet tê gotin. Biryarnameya Demjimêrên Kar destnîşan dike ku piraniya Qanûna Demjimêrên Kar ji bo karmendên ku ji sê qatan zêdetir mûçeya herî kêm a qanûnî qezenc dikin derbas nabe, û qaîdeyên li ser xebata şevê wekî îstîsnaya sereke ne. Ev yek karmendên payebilind li derveyî qanûnê nahêle: erkê lênêrînê di bin Qanûna Mercên Kar de û standarda reftara baş a kardêr bi tevahî ji bo wan derbas dibe, û lihevhatina îstîsnayê bi Rêbernameya Demjimêra Kar a Ewropî re tê nîqaş kirin. Ev tê vê wateyê ku argumanek ku tenê li ser dema bêhnvedanê ya yanzdeh demjimêran e, dibe ku ji bo beşa hêza kar a herî zêde mûçe werdigire ne berdest be.

Rêgezên ku karê dikin

Erka pêşîgirtina li karê karê psîkososyal

Qanûna Kar her kardêr mecbûr dike ku siyasetek bi armanca çêtirîn şert û mercên xebatê bimeşîne, û ew psîkososyal kar (kara karê psîkososyal) wekî yek ji xetereyên ku divê siyaset çareser bike bi nav dike. Fişara kar û stresa têkildarî kar bi tevahî di nav vê pênaseyê de cih digirin. Ev mecbûrî ne daxwazek giştî ye; ew xwedî şiklekî sabît e.

Ew bi envanter û nirxandina rîskan dest pê dike, rîsko-inventarisatie en -evaluatie an RI û E, ku divê her kardêr bi nivîskî hebe û nûjen bike. Ger rêxistin bi awayekî bixebite ku têkiliya piştî demjimêrên kar peyda dike, RI û E divê wê wekî rîskek destnîşan bikin, binirxînin, û bi planeke çalakiyê re werin pêve kirin ku tedbîr, kesê berpirsiyar û demjimêr destnîşan dike. RI û E-yek ku di rêxistinekê de tiştek li ser hebûnê nabêje ku peyam di hemî demjimêran de digihîjin netemam e, û Desteya Kedê RI û E-yek netemam an nebûna wê wekî têkçûnek bi serê xwe dibîne.

Cihbicîhkirin bi rêya Nederlandse Arbeidsinspectie ve tê kirin, ku dikare şertek ji bo pabendbûnê derxîne, kar rawestîne û cezayên îdarî ferz bike. Ew nikare mafê qutkirinê bicîh bîne, ji ber ku mafek tune ye, lê ew dikare mecbûriyeta hebûna siyasetek li ser barê karê psîkososyal û tevgerîna li ser wê bicîh bîne û dike. Di pratîkê de, sedema sereke bi gelemperî giliyek ji encumena kar, sendîkayek an komek karmendan e, ne teftîşek rûtîn.

Qanûna Mercên Kar her wiha ji kardêr dixwaze ku karmendan li ser xetereyan û tedbîrên hatine girtin agahdar bike û wan rêwerz bike. Li vir e ku polîtîkayeke berdestbûnê ya nivîskî cihê xwe digire: ne wekî belgeyek ku mafan diafirîne, lê wekî bicihanîna erkê qanûnî ji bo ku ji mirovan re were gotin ka ji wan çi tê hêvîkirin û çi nayê hêvîkirin.

Reftarên baş ên kardêr û tiştên ku peyman dikare hewce bike

Xala 7:611 a Burgerlijk Wetboek ji kardêr û karmend dixwaze ku wekî kardêrek baş û karmendek baş tevbigerin. Ew standarda vekirî ye ku dadgehên Holandî bikar tînin da ku binirxînin ka talîmatek, pratîkek an guhertinek di şert û mercan de qebûl e, û ew made ye ku li gorî wê bendewariya hebûna domdar pir caran tê êrîş kirin.

Mafê talîmatê yê kardêr di xala 7:660 BW de rê dide kardêr ku talîmatan li ser pêkanîna kar û rêziknameyê di nav kar de bide, lê tenê di nav sînorên peymanê, rêzikên derbasdar û maqûlbûnê de. Talîmatek ji bo ku li derveyî demjimêrên xebatê yên lihevkirî, bê tezmînat û bêyî hewcedariyek eşkere bigihîje, ji vê ceribandinê derbas nabe. Berevajî vê, karmendek ku razî bûye ku erkê xwe yê li ber çavan bigire û ji bo wê bi rêkûpêk tezmînat werbigire, nikare ji bo xwe ji vê yekê rizgar bike, reftarên baş ên kardêr bikar bîne.

Du rêzikên qanûnî bingehek ji standarda vekirî xurttir didin karmendan. Xala 7:628b BW, ku dema rêwerziya Ewropî ya li ser şert û mercên xebatê yên şefaf û pêşbînîkirî hate bicîhanîn, destnîşan dike ku li cihê ku şêweya xebatê bi tevahî an piranî nepêşbînîkirî be, divê kardêr roj û demjimêrên referansê yên ku dibe ku di nav wan de were xwestin ku bixebite agahdar bike, û ku karmend dikare li derveyî wan roj û demjimêrên referansê û li derveyî dema herî kêm a gazîkirinê red bike. Xala 7:628a BW hewce dike ku karmendê nobedar herî kêm çar roj berê were gazîkirin û mafê mûçeyê diparêze dema ku gazîkirin dereng were betalkirin.

Li kêleka wan, Wet flexibel werken jî heye, ku li gorî wê karmendek ku herî kêm bîst û şeş hefte di xizmetê de ye, dikare daxwaza guhertina demjimêrên xebatê, demên xebatê an cîhê karê xwe bike, û, ji heman pêkanînê ve, şêwazek xebatê ya pêşbînîkirîtir û ewletir. Divê kardêr daxwazê ​​​​binirxîne û sedemên redkirinê bide. Ev ew amûr in ku bi gelemperî bi rêya wan nakokiyek rastîn a li ser hebûnê çareser dibe.

Peymanên kolektîf û konseya kar

Ji ber ku qanûnek tune ye, qaîdeyên herî berbiçav ên li ser hebûnê bi gelemperî yek qat li jêr têne dîtin. Peymanek kar a kolektîf dikare erkê amadebûnê, tezmînata wê, demên bersivdayînê û demên nebûna hebûnê yên garantîkirî rêk bixe, û li cihê ku ew dike, ew bend rasterast kardêr girêdidin û nikarin ji hêla peymana takekesî ve werin sînordarkirin. Pirsa yekem a ku divê were pirsîn ev e ku gelo peymanek kolektîf ji bo rêxistina we derbas dibe, û ew di derbarê amadebûnê û bêhnvedanê de çi dibêje; rêbernameya me ya li ser rola peymana kar a kolektîf rave dike ka ew çawa tê saz kirin.

Encumena kar rêya duyemîn e, û desthilatên wê li vir ji ya ku kardêr pir caran texmîn dikin xurttir in. Li gorî xala 27-an a Wet op de ondernemingsraden, encumena kar xwediyê mafê razîbûnê ye, di nav tiştên din de, ji bo rêziknameyek li ser demjimêrên kar û demên bêhnvedanê û rêziknameyek li ser şert û mercên kar û siyaseta nelirêtiyê. Siyaseteke hebûn an qutbûnê di vê danasînê de cih digire, û siyasetek ku bêyî razîbûnê tê destnîşan kirin dikare ji hêla encumena kar ve betal were ragihandin. Her weha encumen xwediyê mafê înîsiyatîfê ye li gorî xala 23-an a heman Qanûnê, ku destûrê dide wê ku pêşniyarek li ser hebûnê pêşkêşî kardêr bike û bersivek maqûl bixwaze.

Ji bo kardêran ev argumanek e ji bo tevlîkirina zû ya encumena kar li şûna pêşkêşkirina belgeyek qedandî. Siyasetek ku ji hêla encumena kar ve derbas bûye di nakokiyek paşîn de giraniya xwe digire, ji ber ku ew nîşan dide ku kardêr xetere destnîşan kiriye, şêwir kiriye û standardek daniye. Siyasetek ku bêyî razîbûnê tê ferzkirin ji nebûna siyasetek kêmtir biqîmet e.

Polîtîkayeke berdestbûnê ya karîger çi dihewîne

Siyaseteke ku dixebite çar tiştan dike. Ew demjimêrên xebatê, tevî demjimêrên bingehîn ên karmendên di bernameyên nerm de, diyar dike, da ku sînorek diyarkirî hebe ku meriv li ser nîqaşê nîqaş bike. Ew bi eşkereyî diyar dike ku li derveyî wan demjimêran ti hêvî tune ku peyamên kar werin xwendin an bersivandin û nekirina vê yekê ti encamên wê ji bo nirxandin an terfîkirinê tune. Ew bi tengî diyar dike ka çi wekî rewşek awarte tê hesibandin û bi rêya kîjan kanalê têkilî tê çêkirin, da ku îstîsna nikaribe qaîdeyê daqurtîne. Û ew tomar dike ka rêveberî dê çi bi awayekî cûda bike, ji ber ku siyasetek ku tenê tevgera karmendan rêk dixe tiştekî naguherîne.

Du bend hêjayî guhertinê ne, ne ku ji sifirê werin nivîsandin.

Berdestbûn li derveyî demjimêrên xebatê. Ji karmendan nayê hêvîkirin ku li derveyî demjimêrên xebata xwe yên lihevkirî peyamên têkildarî kar, di nav de e-name, peyamên tavilê û bangên telefonê, bişopînin, bixwînin an bersiv bidin. Paşxistina bersivekê heta roja xebatê ya din ti encamek li ser nirxandin, mûçe an terfîkirinê tune.

Têkilî di rewşek awarte de. Dema ku rewşek awarte hewceyê çalakiyek tavilê be, têkilî bi rêya telefonê ji hêla rêveberê rasterast ve tê çêkirin. Rewşa awarte tê wateya rewşek ku dê zirarên cidî bide kesan, berdewamiya karsaziyê an ewlehiya daneyan heke berî roja xebatê ya din neyê çareserkirin. Daxwazek ku dikare heta roja xebatê ya din li bendê bimîne ne rewşek awarte ye.

Li cihê ku sîgortaya derveyî demjimêrên kar bi rastî pêwîst be, wê bi hevokek polîtîkayê çareser nekin. Wê wekî erkê amade, bi navnîşek weşandî, demek bersivdayînê ya diyarkirî, tezmînat û demên bêhnvedanê yên ku Qanûna Demjimêrên Kar li dora wê ferz dike, birêxistin bikin. Li cihê ku karmend ji malê dixebitin, heman sînor derbas dibin û erkê lênêrînê yê kardêr digihîje stasyona xebatê ya malê; erkên pratîkî di rêbernameya me ya rêzikên qanûnî yên ji bo xebata ji malê de hatine destnîşankirin.

Mesrefa vê xeletiyê çi ye

Li Holandayê, xetereya darayî ne ji cezayê pere ye. Ew ji nexweşiyê tê. Li gorî xala 7:629 ya Burgerlijk Wetboek, divê kardêr heta sed û çar hefteyan herî kêm ji sedî heftê mûçeyê karmendekî ku ji ber nexweşiyê nikare bixebite bide, bi dayîna herî kêm ji sedî heftê mûçeyê di sala yekem de û pir caran jî rêjeyek bilindtir li gorî peymana kolektîf. Şewitandina kar formeke hevpar û demdirêj a seqetbûnê ye, û kardêr mesrefê di seranserê salê de hildigire ser xwe.

Li ser vê yekê, mecbûriyeta ji nû ve tevlêbûnê ya li gorî Wet verbetering poortwachter tê. Kardêr û karmend divê rêzek diyarkirî ya nirxandin, plan û nirxandinan bişopînin, û heke UWV di dawiya sala duyemîn de bigihîje wê encamê ku kardêr hewldanên ji nû ve tevlêbûnê têrê nakin, ew dikare mecbûriyeta berdewamiya dayîna mûçeyan heta pêncî û du hefteyên din dirêj bike. Di dema vê demê de ji kar derxistin ne mimkûn e, ji ber ku qedexeya ji kar derxistinê di dema nexweşiyê de derbas dibe.

Aliyê dozgeriyê jî heye. Dema ku karmendek piştî demek barê kar îstifa bike an jî ji kar were derxistin, awayê ku kardêr bi hebûnê re mijûl bûye dibe delîl. Dadgehek ku tevgerên cidî yên sûcdar ji aliyê kardêr ve dibîne, dikare li ser dravdana veguheztinê ya qanûnî tezmînatek adil bide, û nebûna her polîtîkayek li ser barê karê psîkososyal tam ew cure rastiya ku piştgirî dide dîtinek wusa ye. Berpirsiyariya kardêr ji bo zirara ku di dema pêkanîna kar de çêdibe rêyek cuda û dijwartir e ji bo karmend, lê ew heye, û standarda lênêrînê bilind e.

Ti ji van mafê qutbûnê hewce nake. Her hêmanek wê ji erkên ku jixwe di meriyetê de ne tê, ji ber vê yekê nebûna qanûnek taybetî sedemek xirab e ji bo bêçalakiyê.

Pirsên ku di pratîkê de derdikevin holê

Ma kardêr dikare di rewşên awarte de li derveyî demjimêrên kar bi karmendan re têkilî dayne

Belê. Di qanûna Hollandî de tiştek têkiliya li derveyî demjimêrên kar wekî wisa qedexe nake; tiştê ku qanûn rêk dixe, bendewariya sîstematîk a hebûnê û qutkirina bêhnvedana qanûnî ye. Bûyerek ku berî roja xebatê ya din zirarê bide, bangek rewa dike. Rîsk di pênaseyê de ye. Li cihê ku rêya awarte ji bo mijarên ku dikarin li bendê bimînin tê bikar anîn, pratîk dibe hebûnek avahîsaziyê, demên bêhnvedanê yên Qanûna Demjimêrên Kar têne bikar anîn, û kardêr di aliyê xelet ê erkê pêşîgirtina li barê karê psîkososyal de ye. Îstîsnayê bi nivîskî bi tengî pênase bikin, kanalek ku ji bo wê hatî veqetandin bikar bînin, û karanîna wê tomar bikin da ku karanîna zêde xuya bibe.

Ma heman tişt ji bo karmendên payebilind jî derbas dibe?

Bi piranî, lê ne bi heman rengî. Karmendên ku ji sê qatan zêdetir mûçeya herî kêm a qanûnî qezenc dikin, li derveyî piraniya Qanûna Demjimêrên Karê di bin Biryarnameya Demjimêrên Kar de ne, ji ber vê yekê demên bêhnvedanê yên rojane û heftane nikarin bi heman awayî werin bikar anîn. Bendek ku destnîşan dike ku demjimêrên zêde bi mûçeyê têne tezmîn kirin di wê astê de gelemperî ye û bi gelemperî derbasdar e. Tiştê ku naguhere erkê lênêrînê di bin Qanûna Mercên Karê de ye, ku ji bo her karmendekî derbas dibe, û standarda reftara baş a kardêr e. Kardêrek ku rêveberek dixe nav şewitînekê, heman mecbûriyeta berdewamiya mûçeyê û heman rûbirûbûna dozê heye ku ji bo her kesê din dê hebe.

Karmendek ku tê çaverêkirin ku bi domdarî berdest be, dikare çi bike?

Bi tomarkirina qalibê dest pê bikin: dîrok, demjimêr, şander û mijara têkiliya derveyî demjimêrên kar, û her dema bersivdayînê ya ku dihat hêvîkirin. Qalibek ji bandorek pir bêtir bandorker e. Wê bi rêveber re ragihînin û, heke ew çareser neke, bi nivîskî bi HR re, bi behskirina demjimêrên xebatê yên ku di peymanê de li hev kirine û erkê kardêr ji bo pêşîgirtina li barê karê psîkososyal. Li cihê ku pirsgirêk bandorê li ser bêtirî yek kesî dike, encumena kar rêya bi bandor e, ji ber ku ew dikare polîtîkayek hewce bike û mafê razîbûnê li ser yekî heye.

Eger yek ji van jî kar neke, amûrên ferdî dikevin dewrê: daxwazek li gorî Wet flexibel werken, xwe dispêrin roj û demjimêrên referansê dema ku şêweya xebatê nepêşbînîkirî ye, an jî, dema ku rewş ne mumkin bûye, dozek li ber dadgeha navçeya jêrîn. Pêşî îstifa kirin rewşê pir qels dike, hem ji bo feydeyan û hem jî ji bo her dozek paşê, ji ber vê yekê berî ku hûn wê gavê bavêjin şîret bigirin.

Ma polîtîkayeke şîrketê mafên ku qanûn nade diafirîne?

Ew dikare. Siyaseteke nivîskî ya berdestbûnê ku bi berdewamî tê sepandin dibe beşek ji şertên ku karmend li ser wê dixebite, û kardêrek ku bêyî sedemek baş ji siyaseta xwe dûr bikeve, dê bibîne ku ew li dijî wê ye. Ev argumanek e ji bo nivîsandina siyasetê bi baldarî ne ji bo nebûna wê; bi siyaseteke zelal û realîst re ji siyaseteke xeyalî ku her hefte di pratîkê de tê redkirin hêsantir e ku meriv pê re bijî.

Karmendên Holandî yên ji kardêrên biyanî

Ji bo şîrketên pirneteweyî pirsgirêka dubare ew e ku ofîseke sereke li herêmeke demê ya din be ku normên wê bi qaîdeyên Hollandî re nakok in. Xala destpêkê ew e ku bendewariyeke li cîhekî din hatiye danîn qanûna Hollandî ji holê ranake. Qanûna Demjimêrên Kar û Qanûna Mercên Kar qaîdeyên qanûna giştî ne ku ji bo karê ku li Hollanda tê kirin derbas dibin, her kesê ku kardêr be jî. Li cihê ku peymana kar ji hêla qanûna biyanî ve tê rêvebirin, qaîdeyên Ewropî yên li ser qanûna derbasdar hîn jî parastina bendên mecbûrî yên welatê ku kar bi gelemperî lê tê kirin dide karmend, ji ber vê yekê sînorê Hollandî dimîne.

Tedbîrên pratîkî ne pir xweşik û bibandor in. Ji karmendên Hollandî re pêvekek herêmî bidin polîtîkaya gerdûnî ku demjimêrên xebata wan û helwesta wan a li ser hebûnê bi referansa qanûna Hollandî diyar dike. Rêvebirên li derveyî welêt ên ku çavdêriya karmendên Hollandî dikin perwerde bikin, ji ber ku talîmatên ku dibin sedema pirsgirêkê bi gelemperî bi niyeta baş ji hêla kesek ku qaîdeyan nizane ve têne dayîn. Şandina bernamekirî bikar bînin da ku peyam di roja xebatê ya wergir de bigihîjin, demjimêrên bangên dubare li seranserê deverên demjimêr bizivirînin li şûna ku wan li gorî demjimêrên ofîsa sereke destnîşan bikin, û civînan ji bo kesên ku nikarin beşdar bibin tomar bikin. Li cihê ku pêdivî bi parastinek rastîn li seranserê deverên demjimêr hebe, wê wekî erkê amade tomar bikin û pereyê wê bidin.

Li cihê ku kar, peyman û dadwerî li ser sînoran bi hev re têkilî datînin, pirs kêm kêm di nav qanûna kar de dimînin; gotara me ya li ser ka meriv çawa ji pirsgirêkên dadwerî û bicîhanînê dûr dikeve, bi aliyê navneteweyî yê berfirehtir ve mijûl dibe.

Law and More şîretê dide kardêran li ser rêziknameyên hebûn û standby, li ser razîbûna encumenên kar ji bo polîtîkayên weha, û li ser encamên kar û berpirsiyariyê dema ku barê kar dibe sedema nebûna demdirêj. Em her weha ji bo karmend û encumenên kar ên ku bi bendewariya hebûna daîmî re rû bi rû ne, tevdigerin. Ger hûn polîtîkayekê dinivîsin, bi encumenek kar re danûstandinan dikin, an jî li ser xebata piştî demjimêrên xebatê bi nakokiyekê re rû bi rû dimînin, me parêzerên kar dê ji we re bibêje ku xêz li gorî qanûna heyî ya Hollandî diçe ku derê, ne li gorî pêşnûmeqanûnek ku qet nehatiye pejirandin.