Devjêberdana bêdeng: Divê kardêrên Holandî çawa bersiv bidin

Tu nikarî karmendekî ji ber devjêberdana bêdeng ji kar derxî: karmendekî ku tam tiştê ku peyman hewce dike dike, ne binpê dike. Tenê dema ku tevger veguhere kêmasiyeke eşkere, û te şansek rastîn dabe ku baştir bibe, dadgeha jêr-navçeyê (kantonrechter) dikare peymanê ji ber ne guncawbûnê betal bike.

Ji ber vê yekê, bersiva herî baş sohbet e, ne cezakirin. Wekî kardêr, hûn mecbûr in ku li gorî xala 7:611 a Qanûna Sivîl a Holendî (BW) wekî kardêrek baş (goed werkgeverschap) tevbigerin. Ev erk û erkên we yên giştî yên li gorî qanûna kar a Holendî , her gavek ku li jêr tê vegotin şekil didin.

Li gorî qanûna kar a Holendî, devjêberdana bêdeng tê çi wateyê?

Devjêberdana bêdeng ne têgeheke yasayî ye. Ew karmendekî vedibêje ku hîn jî karê lihevkirî pêk tîne, lê êdî însiyatîf nîşan nade an jî ji ya ku peyman ferz dike wêdetir naçe.

Ji aliyê yasayî ve, ew karmend bi gelemperî tiştekî xelet nake. Peymana kar kar û demjimêrên xebatê yên lihevkirî destnîşan dike, û karmendek ku vê yekê pêk tîne peymanê bicîh tîne. Coş û hewldana zêde bi xêr hatî ne, lê hûn nekarin wan bicîh bînin.

Guhertin pir caran hêdî hêdî ye. Dibe ku hûn bibînin ku karmend tam di dawiya roja xebatê de ji kar derdikeve, êdî ji bo karên nû xwebexş nabe, di civînan de hindik dibêje an jî e-nameyên kurt û bi tevahî fonksiyonel dinivîse. Ti ji van nîşanan bi serê xwe binpêkirina peymanê nîne.

Girîng e ku meriv vekişînê ji hevsengiya kar û jiyanê ya saxlem cuda bike. Karmendek ku êvarê bersiva e-nameyan nade, sînorek maqûl datîne. Nîşana hişyariyê vekişînek berbiçav ji tîmê û armancên wê ye li gorî ka karmend çawa berê dixebitî.

Ma ew dikare bibe pirsgirêkek tenduristiyê?

Belê, û divê hûn vê îhtimalê ji destpêkê ve di hişê xwe de bigirin. Vekişandin dikare nîşanek zû ya stres an jî westandinê be. Di wê rewşê de, hûn bi rewşek nexweşiyê re mijûl dibin, ne bi pirsgirêkek performansê re.

Tu nikarî bi xwe li ser cewherê nexweşiyekê bipirsî; ev meseleya bijîşkê şîrketê ye (bedrijfsarts). Ger gumanên te yên li ser pirsgirêkên tenduristiyê hebin, pêşniyar bike ku karmend bi bijîşkê şîrketê re têkilî dayne an jî şêwirmendiyekê saz bike. Li gorî Qanûna Mercên Kar (Arbeidsomstandighedenwet), erkê te jî heye ku barê karê psîkososyal, wek zexta zêde ya kar, asteng bikî û sînordar bikî. Gotara me ya li ser xeta zirav a di navbera karmendekî nexweş û kesekî bêdeng dev ji kar berdide de vê yekê bi berfirehî nîqaş dike.

Meriv çawa fêm dike ka karmendek çima ji kar dûr ketiye?

Berî ku hûn biryar bidin ka çi bikin, li sedema wê bigerin. Bêxebatî hema hema her gav bertekek e li hember tiştek di kar an jîngeha kar de, û texmînkirina tembeliyê kêm caran rast an jî alîkar e.

Pêşî çend pirsên rast ji xwe bipirse. Gelo rêyeke zelal a mezinbûnê li ber karmend heye? Gelo encamên baş têne dîtin? Gelo kar û pêşîniyên wê zelal in, an jî karmend ji rêveberên cuda talîmatên nakok distîne? Carinan kar êdî li gorî tiştê ku karmend dema ku dest bi kar kiriye hêvî dikir nagunce.

Di pratîkê de gelek caran sê rewş derdikevin holê. Karmendek ku bi salan baş dixebite lê dibîne ku hevkarên wî tên terfîkirin, dibe ku bigihîje wê encamê ku hewldana zêde ti ferqê çênake. Karmendek ku roleke nezelal û pêşîniyên nakok hene, dibe ku xwe vekişîne ser erkên ku bi eşkere hatine destnîşankirin. Karmendek navneteweyî ku bi normên cihê kar ên nenivîsandî yên Holendî re têdikoşe, dibe ku ji ber ku ew xwe tenê hîs dike ne ku nexwaze, vekişe.

Di her yek ji van rewşan de, sedem qismî bi rêveberiyê, ragihandinê an çandê ve girêdayî ye. Anketên anonîm ên karmendan û hevpeyvînên derketinê dikarin ji we re bibin alîkar ku hûn bibînin ka pirsgirêk takekesî ye an jî berfirehtir e. Ev têgihîştin dihêle hûn pirsgirêka bingehîn çareser bikin li şûna ku hûn li ser yek karmendekî bisekinin.

Divê hûn çawa dest bi axaftinê bikin?

Li ser tevgerên berbiçav û berbiçav biaxivin û pirsên vekirî bipirsin. Karmend wekî kesekî bêdeng dev ji kar berdide bi nav nekin; tiştê ku we dîtiye vebêjin û nîşan bidin ku hûn dixwazin wê fêm bikin.

Sohbeteke baş bi çavdêriyeke bêalî û pirsekê dest pê dike. Bo nimûne: "Min dît ku tu di civînên tîmê de ji berê kêmtir beşdar dibî. Tişt ji bo te çawa diçin?" An jî: "Werin em bi hev re li karê te binêrin. Ez dixwazim piştrast bim ku tu xwe piştgirî hîs dikî û kar hîn jî li gorî armancên te ye." Ji axaftinê bêtir guhdarî bike û li ser şopandinekê li hev bike.

Kurteya axaftinê binivîse û ji karmend re bişîne. Ev ne li ser avakirina dozekê di vê qonaxê de ye; ew tenê rê li ber têgihîştinên xelet digire. Gotara me ya li ser maf û erkên kardêran rave dike ku hûn dikarin ji karmendan çi hêvî bikin û çi nekin.

Kengê veqetandin dibe pirsgirêkek performansê?

Dema ku karmend êdî standardên zelal û lihevkirî bicîh nayne, ew dibe pirsgirêkek performansê. Tenê kirina tiştê ku pêwîst e têrê nake; negihîştina demên dawî an jî netemamkirina erkên hatine spartin têrê dike.

Tabloya li jêr ji we re dibe alîkar ku hûn tiştên ku hûn dibînin ji tiştên ku hûn dikarin li ser tevbigerin cuda bikin. Stûna çepê nîşanên ku di axaftinekê de werin raberkirin dide. Stûna rastê celebê pirsgirêka belgekirî ku dibe ku pêvajoyek fermî rewa bike, vedibêje.

Hûn çawa planeke başkirinê ya ku li ber xwe dide, amade dikin?

Planeke başkirinê (verbeterplan, ku pir caran jê re PIP tê gotin) divê şansek rastîn bide karmend da ku baş bibe, bi armancên berbiçav, piştgirî û demek rastîn. Planeke ku ji bo têkçûnê hatiye çêkirin dê di dadgehê de alîkariya we neke.

Tenê dema ku axaftin alîkarî nekirine û kar bi xwe xirab dibe, planeke başkirinê bikar bînin. Wê wekî planeke hevbeş ji bo vegera ser rê pêşkêş bikin, ne wekî gava yekem a ber bi ji kar derxistinê ve. Dadgeh bi baldarî lê dinêrin ka kardêr bi rastî hewl daye ku alîkariyê bike.

Planeke dengî herî kêm tiştên jêrîn tomar dike:

• kêmasiyên taybetî, bi mînakan, û bê nirxandinên giştî li ser helwestê;
• armancên pîvanbar ên ku rave dikin ka performansa baş çawa xuya dike;
• piştgiriya ku hûn pêşkêş dikin, wek perwerde, rahênan an şêwirmend;
• dem, bi gelemperî çend meh, û dîrokên nirxandinên navberê.

Planê bi karmend re nîqaş bikin, şîroveyan bixwazin û encama her nirxandinê bi nivîskî tomar bikin. Di dema pêvajoyê de nirxandinên rast bidin: karmendek ku di civîna dawîn de cara yekem dibihîze ku tişt baş naçin, şansek adil negirtiye.

Ger karmend hevkariyê red bike wê çi bibe?

Divê karmendek wek karmendekî baş (goed werknemer) tevbigere û rênimayên maqûl bişopîne, ku tê de beşdarbûna di planeke başkirina dadperwer de jî heye. Ji ber vê yekê redkirinek bê sedemek maqûl dikare encamên wê hebin.

Redkirinê di qeydê de binivîsin û bi nivîskî ji karmend bixwazin ku rave bike. Ger karmend redkirinê bidomîne, hûn dikarin hişyariyek nivîskî ya fermî bidin ku tê de diyar dike ka hûn çi hêvî dikin û çi dibe ku heke tiştek neguhere. Redkirina domdar a talîmatên maqûl dikare bi demê re li ser bingeha tevgerên sûcdar (verwijtbaar handelen) li gorî xala 7:669(3)(e) BW piştgirîya ji kar derxistinê bike. Ev gavek cidî ye ku dosyayek baldar hewce dike.

Ma hûn dikarin berpirsiyariyên karmendan kêm bikin?

Tenê bi baldarîyeke mezin. Guhertineke girîng di karê lihevkirî de bi gelemperî razîbûna karmend hewce dike, heya ku peyman xaleke guhertina yekalî di nav xwe de negire û berjewendiyeke we ya giran hebe (Madeya 7:613 BW).

Guhertina karan dikare çareseriyek baş be ger hûn bi hev re li ser vê yekê li hev bikin, bo nimûne, ji bo ku rolê li gorî hêzên karmend vegerînin. Sepandina wê wekî cezayek xeternak e. Karmend dikare ji dadgehê bixwaze ku ferman bide we ku hûn erkên xwe yên eslî vegerînin, û daketina yekalî ya kar jî dikare di doza ji kar derxistina paşê de li dijî we wekî kardêrek baş were hesibandin.

Li cihê ku têkilî aloz bûye, navbeynkarekî serbixwe dikare alîkariyê bike. Gotara me ya li ser navbeynkariyê di nakokiyên kar ên Hollandî de rave dike ka ev çawa dixebite.

Hûn çawa dikarin pêşî li devjêberdana bêdeng bigirin?

Pêşîlêgirtin ji her prosedurekê çêtir dixebite. Karmendên ku di karê xwe de armanc dibînin, pesnê werdigirin û di rêxistinê de pêşerojek dibînin, kêm caran paşve vedikişin.

Girîngiya Hollandî ya li ser hevsengiya jiyan û kar li vir bêtir dibe alîkar ne ku asteng be. Gelek karmend li Hollanda bi demjimêrên nîv-dem an jî nerm dixebitin, û rêzgirtina wan sînoran metirsiya westandina bêhnê kêm dike. Karmendên ku hîs dikin ku jiyana wan a li derveyî kar tê rêzgirtin, di demjimêrên xebatê de bêtir pabend in.

Gerînendeyên rasterast bandora herî mezin li ser ezmûna karmendan a li ser karê xwe dikin. Li jêhatîbûnên wan veberhênan bikin: dayîna nirxandinên avaker, guhdarîkirina rast û naskirina karê baş bi awayekî hêsan û domdar. Gerînendeyekî niyeta baş lê bêperwerde dikare karmendekî bêyî ku hay jê hebe, ber bi dûrketinê ve bibe.

Di dawiyê de, perspektîfekê pêşkêş bikin. Zelal bikin ka kîjan jêhatîbûn û encam dibin sedema mezinbûnê, û sohbetên kariyerê yên birêkûpêk bikin ku ji nirxandinên performansê cuda ne. Karmendek ku dikare pêşerojek di rêxistina we de bibîne, sedemek heye ku tê de veberhênanê bike.

Ger karmend di dema pêvajoyê de nexweş bikeve wê demê çi dibe?

Hingê nexweşî dikeve pêşiyê. Plana başkirinê tê rawestandin, û hûn rêzikên li ser nebûna nexweşiyê û vegerandina ji nû ve li gorî rewşa karmend dişopînin heta ku karmend baş bibe.

Nebûna xwe di wextê xwe de ji bijîşkê şîrketê an jî ji bo xizmeta tenduristiya pîşeyî ragihînin. Li gorî Qanûna Pêşxistina Dergevan (Wet verbetering poortwachter), divê hûn û karmend bi hev re ji bo vegera ser kar, bi analîzek pirsgirêkê û planeke çalakiyê bixebitin. Di du salên pêşîn ên nexweşiyê de, qedexeya bidawîkirinê derbas dibe (Xala 7:670 BW): dadgeh dê peymanê ji ber ne guncawbûnê betal neke ger daxwaz bi nexweşiyê ve girêdayî be.

Hin kardêr guman dikin ku rapora nexweşiyê bersivek ji bo plana başkirinê ye. Tewra wê demê jî, dibe ku hûn di derbarê tenduristiya karmend de encamên xwe dernexin. Ji bijîşkê pargîdaniyê şîretê bipirsin ka karmend hîn jî dikare çi bike. Ger bijîşk bigihîje wê encamê ku nebûn bi giranî ji ber pevçûnek li kar çêdibe, şîret dibe ku ew be ku axaftinek were kirin an jî navbeynkariyê were destpêkirin, û divê hûn vê şîretê bişopînin.

Dema ku karmend baş bibe, hûn dikarin plana başkirinê ji nû ve bidin destpêkirin. Demê wisa biguherînin ku karmend hîn jî xwedî derfeta tevahî be ku baş bibe. Planeke ku bi tenê wekî ku tiştek neqewimiye berdewam dike, dê ji hêla dadgehê ve bi rexneyî were dîtin.

Girîng e ku karmend xwediyê peymana demkî be?

Belê. Peymaneke demkî di roja diyarkirî de bixweber diqede, ji ber vê yekê heke hûn biryar bidin ku wê nû nekin, ne hewce ye ku hûn hincetek ji kar derxînin. Lêbelê, divê hûn di wextê xwe de bi nivîskî karmend agahdar bikin.

Ji bo peymanek şeş meh an jî dirêjtir, Bend 7:668 BW ji we dixwaze ku hûn bi nivîskî, herî kêm mehek berî roja bidawîbûnê, ji karmend re bêjin ka peyman dê were berdewam kirin û bi çi mercan. Ger hûn vê yekê nekin, hûn deyndarê tazmînata heta mehekê mûçeyê karmend in. Biryara nenûkirinê divê cudakar nebe, mînakî bi ducanî an nexweşiyê ve girêdayî.

Nûnekirina peymanekê her tim ne bijardeya herî baş e. Ger karmend berê baş performans kiribe û ji kar dûrketinê sedemek zelal hebe, dibe ku hêja be ku ew sedem were çareserkirin û têkilî were domandin. Guhertina karmendek jî dem û pereyan digire.

Hûn dikarin zêdebûna mûçeyê an bonusê ragirin?

Ew bi peymanan ve girêdayî ye. Hûn nekarin bêyî razîbûna karmend mûçeya lihevkirî kêm bikin. Zêdekirina mûçeyê an prîma ku bi performansê ve girêdayî ye, dibe ku were rawestandin ger pilan wê bi pîvanên zelal û objektîf ve girêbide û ew pîvan neyên bicîhanîn.

Peymana kar, her peymana kedê ya kolektîf (CAO) û pirtûka destan a karmendên xwe kontrol bikin. Ger zêdebûna mûçeyê li gorî CAO otomatîk be, hûn nekarin ji ber bêkarbûnê wê ragirin. Sepandina nexşeyek têkildarî performansê bi dadperwerî û domdar ji bo hemî karmendan we li dijî îdiayên muameleya newekhev diparêze.

Ger tişt baştir nebin, divê dosyaya we çi hebe?

Eger ji kar derxistin bibe vebijêrek, divê hûn performansa kêm û hewldanên xwe yên ji bo alîkariyê îspat bikin. Ev yek dosyayek (dossieropbouw) temam, dîrokkirî û objektîf hewce dike, ku di dema pêvajoyê de were berhev kirin û ne piştî wê.

Barê îspatkirinê dikeve ser milê kardêr. Dosyayek baş notên tarîxkirî yên hemû axaftinan, e-nameyên ku we ew tê de kurt kirine, plana başkirinê bi xwe û raporên nirxandinên demkî dihewîne. Bi awayekî îdeal, karmend van belgeyan dîtibe û şîrove li ser kiribe. Dosyayek ku bi piranî ji ramanan pêk tê, an jî di çend hefteyan de hatibe amadekirin, kêm caran dadgehê razî dike.

Hişyariyeke nivîskî ya fermî jî divê di dosyayê de be. Divê kêmasiyên taybetî bi referansa armancên planê ve were ravekirin, were diyarkirin ku ew hişyariyeke fermî ye û were ravekirin ku berdewamiya kêm performansê dibe ku bibe sedema ji kar dûrxistinê. Hişyarî ji karmend re eşkere dike ka rewş çiqas giran e.

Kengî hûn dikarin karmendek ji ber performansa kêm ji kar derxînin?

Tenê bi rêya dadgeha navçeyê (kantonrechter), ne bi rêya UWV. Dadgeh dikare peymana kar ji ber neguncawbûnê (disfunctioneren) li gorî xala 7:669(3)(d) BW betal bike, eger hûn şertên hişk bicîh bînin.

UWV tenê bi ji kar derxistinên ji ber sedemên aborî û piştî nexweşiya demdirêj mijûl dibe. Ji bo performansa kêm, hûn daxwaznameyek pêşkêşî dadgeha navçeyê dikin. Dadgeh dê kontrol bike ku:

• karmend ji ber sedemên ji bilî nexweşî an seqetiyê, ji bo kar ne guncaw e;
• te di wextê xwe de karmend ji vê yekê agahdar kir;
• te derfeta têrker da karmend ku xwe baştir bike;
• kêmbûna performansê ji ber nebûna perwerdeyê an jî şert û mercên xebatê yên xirab çênabe;
• ji nû ve bicihkirin bo pozîsyoneke din a guncaw ne mimkun e an ne maqûl e (Madeya 7:669(1) BW).

Eger yek ji van şertan neyê bicîhanîn, dadgeh dê daxwazê ​​red bike. Ji sala 2020an vir ve, dadgeh dikare hincetên ku her yek bi tevahî nayên bicîhanîn jî bi hev re bike yek (Madeya 7:669(3)(i) BW), lê dîsa jî hûn ji bo her yek ji wan dosyayek zexm hewce ne. Ger dadgeh peymanê betal bike, karmend bi gelemperî li gorî Madeya 7:673 BW mafê wergirtina tezmînata veguhêz (transitievergoeding) heye. Ger we bi sûcdariyeke giran tevgeriyabe, dadgeh dikare tezmînata dadperwer a zêde (billijke vergoeding) bide.

Di pratîkê de, gelek kardêr û karmend bi rêkeftineke çareseriyê (vaststellingsovereenkomst) bi razîbûna hevbeş têkiliyê diqedînin. Ev yek pir caran zûtir e, lê karmend ne mecbûr e ku razî bibe. Pêvajoyeke baş a başkirinê nîqaşeke wisa hêsantir dike, ji ber ku her du alî jî dikarin bibînin ka rewş li ku ye.

Nivîsa madeya 7:669 BW di Pirtûka 7an a Qanûna Sivîl a Holendî de heye . Hikûmet her wiha di rûpela xwe ya li ser îxrackirinê de sedemên ji kar dûrxistinê rave dike.

Di kurteya

• Devjêberdana bêdeng ne sedemek ji bo ji kar dûrxistinê ye: karmendek ku karê lihevkirî dike peymanê binpê nake.
• Bi axaftineke vekirî li ser reftarên çavdêrîkirî dest pê bikin, û bi alîkariya bijîşkê şîrketê pirsgirêkên tenduristiyê ji holê rakin.
• Eger performans li gorî pîvanên lihevkirî dakeve, planeke başkirinê ya dadperwer bi armancên pîvandî, piştgirî û demek rastîn bikar bînin.
• Redkirina dozê ji ber performansa kêm li gorî xala 7:669(3)(d) BW bi rêya dadgeha jêr-navçeyê tê kirin, ne bi rêya UWV, û dosyayek temam hewce dike.
• Pêşîlêgirtin bi rêya rêveberiya baş, naskirin û perspektîfa kariyerê ji her prosedurekê bi bandortir e.

Pirsên pir pirsî

Ma ez dikarim karmendek ji ber devjêberdana bêdeng ji kar derxim?

Na. Tenê kirina tiştên ku peyman ferz dike ne sedemek ji bo ji kar derxistinê ye. Tenê dema ku ev yek bibe sedema kêmasiya berbiçav, û planeke başkirinê nexebitîbe, hûn dikarin ji dadgeha navçeya jêrîn bixwazin ku peymanê betal bike. Bêyî dosyayek bêkêmasî, ew daxwaz hema bêje bê guman dê were redkirin.

Ma fikrek baş e ku berpirsiyariyên karmendek kêm bikin?

Tenê eger hûn bi hev re li ser li hev bikin. Guhertineke girîng di karê lihevkirî de bi gelemperî razîbûna karmend hewce dike. Cezakirina kêmkirina mûçeyê wekî cezayek dikare bibe sedema biryara dadgehê ji bo vegerandina erkên eslî û di her nakokiyeke paşê de pozîsyona we qels dike.

Ger karmendek planeke başkirinê red bike wê çi bibe?

Bi nivîskî ravekirinekê bixwazin û redkirinê tomar bikin. Ger karmend bêyî sedemek maqûl redkirinê bidomîne, hûn dikarin hişyariyek fermî bidin. Redkirina domdar a talîmatên maqûl di dawiyê de dibe ku ji ber reftarên sûcdar ji kar dûr bixe, lê ev yek dosyayek baldar hewce dike.

Ma pêdivî ye ku UWV karmendekî ku performansa wî kêm e ji kar derxîne?

Na. UWV dozên ji kar derxistinê yên ji ber sedemên aborî û piştî nexweşiya demdirêj çareser dike. Ji bo performansa kêm hûn serî li dadgeha navçeya jêrîn didin, an jî hûn bi razîbûna hevbeş li ser bidawîkirina kar li hev dikin.

Law & More li ser pirsgirêkên performansê, planên başkirinê û prosedurên ji kar derxistinê şîretê dide kardêran. Ne piştrast in ku hûn li ku derê ne? Rewşa xwe ji me re vebêjin. Em ê di nav rojek xebatê de vebijarkên we ji we re ragihînin.

Çawa Law & More dikare ji we re bibe alîkar ku hûn vê yekê li ser me hatî ravekirin parêzerê kar rûpel.