Kardêrek ku bawer dike karmendek wî/wê kêm performans dike, bi dilemeyekê re rû bi rû dimîne: meriv çawa vê yekê çareser dike bêyî ku ji xeta qanûnî derbas bibe? Biryareke dawî ya Dadgeha Navçeya Limburgê (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) nîşan dide ka çi xelet diçe dema ku kardêrek wê gavê bi tevahî ji bîr dike û rasterast digihîje tedbîra herî giran a ku di bin qanûna kar a Hollandî de heye: ji kar derxistina bi lez (ontslag op staande voet). Fatura ku ji bo wê xeletiyê hatî pêşkêş kirin pir dijwar derket.
Rastiyên
Karmend, ku di sala 1968an de ji dayik bûye, ji Mijdara 2024an vir ve wekî karkerê hilweşandinê li şîrketeke înşaetê dixebitî. Peymana wî ya karê demkî di Mijdara 2025an de ji bo salek din hatibû dirêjkirin. Ji hêla taybet ve, tişt dijwar bûn: birîndarbûnek mayînde ya çokê wî neçar kir ku karsaziya xwe ya paqijkirina pencereyan bigire, û nikarîbû dravdana vaneke ku ji bo kursiya bi teker gihîştî ji bo keça xwe ya neviyê hatibû kirêkirin, bike. Dema ku wî ji kardêrê xwe deyn an pêşwextiya mûçeyê xwest, daxwaz hat redkirin. Dûv re van hat firotin mezadê, û deynek mayî li cem wî ma.
Di 12ê Çileya 2026an de, kardêr ew bi lez û bez ji kar derxist. Di nameya ji kar derxistinê de behsa giliyên berdewam ên li ser leza karê wî, qeydkirina demjimêran, helwest û motîvasyona wî, û nebûna başbûnê tevî hişyariyên berê dihat kirin. Karmend van hemûyan red kir û diyar kir ku wî qet hişyariyek fermî an jî planeke başkirinê ya berbiçav negirtiye.
Performansa xirab sedema îxrackirina kurtajê nîne
Dadgeha navçeyê parastina kardêr bi awayekî kurt qebûl kir. Sedemeke lezgîn li gorî wateya Xala 7:677 a Qanûna Sivîl a Holendî, reftarên karmend ên wisa hewce dike ku ne maqûl be ku meriv hêvî bike ku kardêr têkiliya kar bidomîne. Kêmperformans, di prensîbê de, nagihîje vê astê, nemaze dema ku îdiayên di nameya ji kar derxistinê de nezelal û bêbingeh bimînin.
Dadgehê tekez kir ku qanûna Holandî ji kardêrê ku dixwaze karmendek ji ber performansa xirab ji kar derxîne, hewce dike ku pêşî derfetek rastîn û rastîn ji bo başbûnê pêşkêş bike. Ev tê vê wateyê ku planeke başkirinê ya berbiçav, nirxandinek demkî, û zelaliyek li ser encamên ger başkirin çênebe. Tiştek ji van li vir nehatibû nîşandan. Bi rastî, peyman kêmtir ji du mehan berî ji kar derxistinê ji bo salek din hatibû dirêjkirin, ku ev yek bi wêneya karmendek bi performansa avahîsaziyê ya xirab re nerehet e.
Ji ber vê yekê dadgehê gihîşt wê encamê ku rawestandina dozê ne qanûnî ye.
Qanûn: sê xelatên cuda
Ji ber ku karmend bidawîhatina karê xwe qebûl kir li şûna ku daxwaza betalkirina wê bike, her çend ji kar derxistina bi kurtasî neqanûnî derketibe jî, dadgeha navçeyî sê tezmînatên cuda di carekê de da wî.
Pêşî, zirarên qanûnî yên sabît ên li gorî Xala 7:672(11) a Qanûna Sivîl a Holendî: mûçeyên di dema agahdarkirinê de ku dê ji bo bidawîkirinek birêkûpêk derbasdar bibûna. Di vê rewşê de, qismî ji ber bendê peymana kar a kolektîf li ser bidawîkirinan ku di dawiya hefteyekê de dikeve meriyetê, ew tenê ji çar hezar euro zêdetir brut bû.
Ya duyemîn, tezmînata veguhestinê ya qanûnî. Sedemeke lezgîn bixweber wekî tevgerên bi sûc ên giran ên karmend nayê hesibandin, û ji ber ku sedemeke lezgîn nehat dîtin, bingehek ji bo redkirina tezmînata veguhestinê jî tune bû.
Xelata herî giran tezmînata dadperwer (billijke vergoeding) li gorî Xala 7:681 a Qanûna Sivîl a Holendî bû, ku dadgehê li ser hinekî zêdetirî bîst û sê hezar euro brut, ku wekhevî mûçeya şeş mehan, destnîşan kir. Di hesabkirina vê mîqdarê de, dadgehê li ber çavan girt ku karmend ji nişkê ve neçar ma ku bêyî heyamek veguhêz li karekî nû bigere, ku wî ji hingê ve kar dîtiye lê tenê bi rêya ajanseke demkî û ji ber vê yekê li ser bingehek neewle, ku wî hewceyî bi dehan serlêdanên kar hebûye, û ku kardêr bi zanebûn ji pêvajoyek başkirina performansê ya guncaw dûr ketiye bi karanîna derxistinek kurt a nerast. Dadgehê her wiha rewşa darayî ya kesane ya karmend, ku wî berê bi kardêrê xwe re anîbû ziman, jî li ber çavan girt.
Ev ji bo kardêran tê çi wateyê
Ev biryar hişyariyek eşkere ye. Nerazîbûna ji performansa karmendekî, her çendî ev nerazîbûn mafdar be jî, destûrek ji bo ji kar derxistina kurt nîne. Kardêrekî ku dixwaze karmendekî ji ber performansa xirab ji kar derxe, divê pêşî rêya asayî bişopîne: nirxandineke nivîskî ya berbiçav, planeke başkirinê bi armanc û demên zelal, û nirxandineke navber. Tenê gava ku ew pêvajo bê encam bi dawî bibe, bidawîkirina têkiliya kar dibe vebijarkek, û hetta wê demê jî tenê bi rêya kanala qanûnî ya guncaw, ne bi rêya çareseriya herî tund a ji kar derxistina kurt.
Kardêrek ku bi zanebûn vê rêyê ji bîr dike ne tenê xetera betalkirina îxracê heye, lê di heman demê de xetera wê jî heye ku ew wekî tevgerên bi sûcekî giran were hesibandin. Tezmînata adil a ji ber vê yekê dikare ji lêçûna pêvajoyek başkirinê ya bi rêkûpêk were meşandin pir zêdetir be. Bi gotineke din, xebat bi rastî jî sûdê dide.
Pirsên pir pirsî
Çi wekî sedemek lezgîn ji bo îxrackirina kurtayî tê hesibandin?
Sedemeke lezgîn kiryar, taybetmendî an şêweyekî tevgerê ji aliyê karmend ve ye ku ewqas cidî ye ku ji kardêr nayê hêvîkirin ku têkiliya kar bidomîne. Nimûne dizî, sextekarî an êrîşkariya cidî ne. Hemû şert û mercên dozê têne hesibandin, tevî cewher û dema kar û şert û mercên kesane yên karmend.
Ma performansa xirab dikare bibe sedema îxrackirina kurtayî?
Na, performansa xirab bi tena serê xwe sedemek lezgîn pêk nayne. Qanûna Holandî ji bo ji kar derxistina li ser bingeha performansê prosedurek cuda hewce dike, ku li gorî wê divê pêşî derfetek rastîn ji karmend re were dayîn ku xwe baştir bike. Kardêrek ku vê rêyê ji bîr dike û rasterast ber bi ji kar derxistina bilez ve diçe, xetereyek girîng dikişîne ku dadgeh ji kar derxistinê betal bike an jî, wekî di vê rewşê de, karmend ji kar derxistinê qebûl bike lê dîsa jî tezmînatê werbigire.
Eger karmendek performansa xwe xirab nîşan bide, divê kardêr çi bike?
Divê kardêr kêmasiya performansê bi awayekî berbiçav û nivîskî destnîşan bike, bi karmend re nîqaş bike, û planeke başkirinê bi armancên zelal û pêkan û demek maqûl pêşkêş bike. Divê ev pêvajo di qonaxên navberê de were nirxandin, û divê karmend ji encamên ku başkirin pêk neyê haydar be. Tenê gava ku ev pêvajo bê encam biqede, bidawîkirina têkiliya kar dibe vebijarkek rastîn.
Cûdahiya di navbera dravdana veguhêz û tezmînata dadperwer de çi ye?
Tezmînata veguhêztinî tezmînateke qanûnî û li ser bingeha formulê ye ku di prensîbê de her gava ku kardêr dest bi bidawîkirina kar dike tê dayîn, heya ku karmend bi awayekî cidî sûcdar nebe. Tezmînata dadperwer tezmînateke zêde ye ku dadgeh dikare bide dema ku kardêr bi xwe bi awayekî cidî sûcdar bûye, bo nimûne bi dayîna biryara derxistina kurt a neqanûnî. Mîqdara wê li gorî her dozê tê destnîşankirin û di nav tiştên din de, windakirina dahata karmend jî li ber çavan digire.
Ma karmendek dikare ji kar derxistinê qebûl bike û dîsa jî tezmînatê werbigire?
Belê. Karmend dikare hilbijêre ku daxwaza betalkirina ji kar dûrxistinê neke, lê li şûna wê bidawîhatina têkiliya kar qebûl bike û ji dadgehê bixwaze ku tazmînata qanûnî ya sabît, tezmînata veguhêz û, heke pêkan be, tezmînata adil bide. Di vê dozê de jî tam ev yek qewimî.
di encamê de
Ev doz nîşan dide ku ji bo kardêran çiqas girîng e ku dema ku bi performansa kêm re mijûl dibin prosedurên rast bişopînin, û dema ku ew prosedur were paşguh kirin çiqas biha dibe. Ger hûn kardêrek in ku bi karmendek kêm performans re mijûl dibin, an jî karmendek ku bi ji kar derxistina kurt re rû bi rû ye, ji kerema xwe bi me re têkilî daynin. Law & More ji bo şîreta li gorî rewşa we ya taybetî.
