Westandin û zexta kar li Hollanda: Divê kardêr û karmend çi bikin?

Li gorî qanûna Holendî, westandin û zexta kar bi rêya rêziknameyên asayî yên li ser nexweşiyê têne çareserkirin: gava bijîşkê şîrketê ( bedrijfsarts ) bibîne ku gilî û gazind we ji bo karê we ne guncaw dikin, divê kardêr li gorî xala 7:629 a Qanûna Sivîl a Holendî ( Burgerlijk Wetboek , BW) heta 104 hefteyan herî kêm ji sedî 70ê mûçeyê bide . Îstîsnaya sereke karmendê ku westiyayî an nerazî ye lê dîsa jî dikare karê lihevkirî bike ye: bêyî seqetbûna ji bo kar, mûçeya nexweşiyê tune.

Ne kardêr û ne jî karmend biryarê nadin ka seqetiya ji bo kar heye an na. Ev biryar aîdî bijîşkê şîrketê ye, û hema hema hemî maf û erkên ku li jêr hatine vegotin, di nav de erkên ji nû ve entegrekirinê yên Qanûna Pêşxistina Dergevan ( Wet verbetering poortwachter ) jî, çalak dike.

Fişara kar yek ji sedemên herî gelemperî yên nebûna demdirêj li Holandayê ye, û ew her weha qadek e ku kardêr pir caran prosedurê xelet dikin. Rêgez hişk û bi piranî mecbûrî ne: ew nikarin bi peyman werin betalkirin, û xeletiyek di destpêka dema nexweşiyê de dikare ji bo kardêr heya salek zêde ya mûçeyan winda bike. Ev gotar diyar dike ka qanûna kar a Holandayê ji her du aliyan çi dixwaze, ji rapora yekem a betlaneya nexweşiyê heya dawiya heyama du salan, û berpirsiyariya kardêr ji bo şewitandina têkildarî kar li ku dest pê dike û li ku diqede.

Li gorî qanûna Holendî, şewitandina laş kengî wekî nexweşî tê hesibandin?

Dema ku bijîşkê şîrketê dibîne ku ew rê li ber we digire ku hûn karê xwe yê lihevkirî bikin, stresa derûnî wekî nexweşiyek tê hesibandin. Qanûna Holandî pênaseyeke cuda ji bo stresa derûnî tune; ya girîng encama fonksiyonel e, ne teşhîs.

Qanûna Sivîl behsa karmendekî dike ku ji ber nexweşiyê nikare karê lihevkirî pêk bîne. Ev gotin giliyên fizîkî û psîkolojîk bi hev re digire nav xwe. Ji ber vê yekê, şewitandina kar tam heman rewşa qanûnî ya wekî şikestina lingê çêdike: heman mecbûriyeta mûçeyê, heman erkên ji nû ve bicîhanîna kar û heman parastina li dijî ji kar derxistinê.

Pirsa ku bijîşkê şîrketê bersiv dide ev e ku gelo gilî û gazind we di pêkanîna karê lihevkirî de sînordar dikin û, heke wisa be, kîjan çalakî mimkun dimînin û ji bo çend demjimêran. Teşhîs qet ji kardêr re nayê şandin. Ji ber vê yekê kardêrek ku dibêje şewitandina laş "ne nexweşiyeke rastîn e" li ser bingehek pir qels e: kardêr di nirxandina bijîşkî de tu gotinek tune.

Zexta kar, stres û şewitandin: cudahî çi ye?

Fişara kar daxwazên kar bi xwe vedibêje: qebare, demên dawî, berpirsiyarî û barê hestyarî. Fişara kar ne neqanûnî ye û bi serê xwe ne pirsgirêkek qanûnî ye. Ew dibe pirsgirêkek wisa dema ku daxwaz ji hêla avahîsaziyê ve ji tiştê ku karmend dikare hilgire derbas bibin, û kardêr vê yekê dizane an jî divê bizanibe.

Stres berteka li hember wê nehevsengiyê ye. Şewitandina bêhnvedanê xala dawî ya stresa dirêj e ku qet nehatiye sivikkirin: westandina domdar, dûrketina derûnî ji kar û kêmbûna performansê. Rêxistina Tenduristiyê ya Cîhanê şewitandinê wekî diyardeyek pîşeyî dabeş dike, ne wekî rewşek bijîjkî bi serê xwe. Ji ber vê yekê ye ku rêbaza Hollandî, ku li şûna teşhîsê li ser kapasîteya xebatê dipirse, di pratîkê de baş dixebite.

Xeta dabeşkirinê ya pratîkî nekarîna kar e ( arbeidsongeschiktheid ). Karmendek ku westiyayî û nerazî ye lê dikare karê lihevkirî bike, di warê yasayî de nexweş nîne û mafê wî/wê yê wergirtina mûçeya nexweşiyê tune. Karmendek ku bijîşkê şîrketê wî/wê di kirina wî karî de sînordar dibîne, çi etîketa li ser giliyan be jî, nexweş e.

Kîjan şert encamê diyar dikin?

Çar peyvên Holandî di her rewşa şewitandina laş de dubare dibin, û şaşfêmkirina wan dibe sedema piraniya nakokiyan:

• Arbeidsongeschiktheid (nekarîbûna ji bo kar): ji ber nexweşiyê nekarîna pêkanîna karê lihevkirî. Ew ji hêla bijîşkê şîrketê, qet ji hêla kardêr ve û ne jî ji hêla bijîşkê malbatê yê karmend bi xwe ve.
• Erka lênêrînê (erka lênêrînê): erkê kardêr li gorî xala 7:658 BW ku kar û cihê kar bi awayekî organîze bike da ku karmend di dema pêkanîna kar de zirarê nebîne.
• Psychosociale arbeidsbelasting (barê karê psîkososyal, PSA): têgeha kolektîf di Qanûna Mercên Kar de ji bo zexta kar, êrîşkarî, tundûtûjî, çewisandin, tacîza cinsî û cudakarî. Ew rîskek tenduristiya pîşeyî ye ku divê kardêr bi awayekî çalak binirxîne û kêm bike.
• Goed kargeverschap (pratîka baş a kar): standarda vekirî ya Bend 7:611 BW, ku di rêbernameya me ya ji bo sînorên reftara baş a kardêrEw valahiyan tijî dike ku rêzikên taybetî vekirî dihêlin, û gelek îdîayên şewitandina laşî li kêleka Bend 7:658 BW li ser wê disekinin.

Ji bîr mekin ku tenê ya duyem û çarem ji van erkên Qanûna Sivîl in ku ji karmendê ferdî re têne dayîn. Karê psîkososyal li gorî Qanûna Mercên Kar erkê giştî ye, ku ji hêla Desteya Kedê ya Hollanda ( Nederlandse Arbeidsinspectie ) ve tê sepandin. Binpêkirina wê bi serê xwe mafê tezmînatê çênake, lê ew pir caran delîl peyda dike ku dozek sivîl li ser wê ava dibe.

Ji bo rêgirtina li ber zexta kar û bêkarbûnê, divê kardêr çi bike?

Divê kardêr rîskên zexta kar bi nivîskî binirxîne, tedbîran bigire da ku wan sînordar bike û li gorî nîşanên ku karmendek zêde bargiraniyê dike tevbigerin. Pêşîlêgirtin mecbûriyetek qanûnî ye, ne meseleyek niyeta baş e.

Qanûna Mercên Kar ( Arbeidsomstandighedenwet , bi gelemperî bi kurtî Arbowet ) ji her kardêr li Hollanda dixwaze ku envanter û nirxandinek rîskê ( risico-inventarisatie en -evaluatie , RI&E) pêk bîne, encamê bi nivîskî tomar bike, û planeke çalakiyê pê ve bike ku diyar bike ka kîjan tedbîr, ji hêla kê ve û kengî ve werin girtin. Karê psîkososyal divê beşek ji wê nirxandinê be. Kardêrek ku RI&E-ya wî/wê winda ye, kevnar e an jî li ser zexta kar bêdeng e, berî ku her karmendek nexweş bikeve, pirsgirêkek pabendbûnê heye.

Ev pêdiviyên yasayî ji bo her karmendekî derbas dibin, bêyî ku celebê peymanê an neteweya wê çi be, û ew li şûna avahiyê li pey kar diçin. Karkerên malê, karkerên hîbrîd û karmendên ku ji bo xerîdarek têne şandin hemî di heman çarçoveya erkên ewlehiya cihê kar de ne.

Qanûn bi rastî çi tedbîran hêvî dike?

Li cihê ku nirxandina rîskê rîska barê karê psîkososyal nîşan dide, Biryarnameya Mercên Kar ( Arbeidsomstandighedenbesluit ) kardêr mecbûr dike ku tedbîrên pêşîlêgirtina an sînordarkirina wê bigire, û karmendan li ser rîsk û tedbîrên hatine girtin agahdar bike.

Di pratîkê de, Desteya Kedê ya Holendayê li komek gavên naskirî û belgekirî digere: siyasetek li ser reftarên nexwestî, prosedurek gilîkirinê ku rê li ber tiştekî vedike, şêwirmendek nepenî yê tayînkirî, memûrek pêşîlêgirtinê, çavdêriya barê kar ku ji anketek salane bêtir e, û şopandina berbiçav dema ku sînyalan xuya dibin.

Dema xebatê beşek ji heman wêneyê ye. Qanûna Demjimêrên Kar ( Arbeidstijdenwet ) demjimêrên herî zêde yên kar û demên bêhnvedanê yên herî kêm destnîşan dike. Demjimêrên zêde yên avahîsaziyê yên ku van sînoran dişkînin delîlên cihê karekî nebaş rêxistinkirî ne, û her weha binpêkirinek bi serê xwe ye. Kardêrên ku pratîkên baş ên kar dişopînin , demjimêrên ku bi rastî hatine xebitandin dişopînin, ne tenê demjimêrên peymankirî.

Divê kardêr peymanek bingehîn a nivîskî bi bijîşkek xizmeta tenduristiya pîşeyî ya pejirandî an jî bi bijîşkek şîrketê re hebe. Divê ew peyman gihîştina belaş a bijîşkê şîrketê bo cihê kar, saetek şêwirmendiyê ku karmend dikarin berî ku nexweş bibin bikar bînin, û mafê karmend ku ji bijîşkek şîrketê ya din ramanek duyemîn bixwaze. Raya duyemîn mafek karmend e, û kardêr lêçûnê dide ser xwe.

Çima tevgerîn li ser sînyalan ceribandina diyarker e?

Pirsa ku piraniya nakokiyên li ser burnoutê çareser dike ne ew e ku barê kar giran bû, lê belê ew e ku kardêr bersiv daye dema ku eşkere bû ku ew pir giran bû.

Nîşanên ku dadgeh dê wekî zelal bihesibîne ev in: nebûna demkurt a dubarekirî, karmendek ku di nirxandina performansê de dibêje ku kar nayê rêvebirin, karê êvar û dawiya hefteyê yê avahîdar ku di pergalan de xuya dike, valahiyek ku nehatiye dagirtin ku erkên wê bi bêdengî ji nû ve hatine belavkirin, û giliyên li ser rêveberek ku hatine rapor kirin û dûv re bi tenê hatine hiştin. Kardêrek ku nîşanek wusa werdigire û tiştek pîvandî nake, eşkere dibe. Kardêrek ku barê kar kêm dike, erkên ji nû ve belav dike, piştgirî tîne, peymanê tomar dike û li ser wê kontrol dike, bi gelemperî tiştê ku erkê lênêrînê hewce dike kiriye, her çend karmend hîn jî westandinek pêş bixe jî.

Ji roja yekem a nexweşiyê ve divê karmend çi bike?

Di roja yekem de, bi awayê ku kardêrê we destnîşan kiriye, xwe nexweş nîşan bidin û dûv re bi bijîşkê pargîdaniyê re û ji bo vegerandina li nexweşxaneyan hevkariyê bikin. Ne hewce ye ku hûn ji kardêrê xwe re bêjin ka çi xelet e.

Hûn di roja yekem a seqetiyê de, berî destpêkirina roja xebatê an jî di dema ku di peymana kar , pirtûka karmendan an peymana kedê ya kolektîf de hatiye destnîşankirin de nexweşiyê radigihînin. Dereng ragihîştin, an jî ji kesê xelet re, xeletiya herî gelemperî û ya herî dûrî wê ye, ji ber ku ew dihêle ku kardêr heya ku rêzikname werin bicîhanîn dravdanê rawestîne.

Kardêr dikare çi bipirse, û çi na?

Pêwîst nake hûn bibêjin ka çi bi we re heye. Agahiyên tenduristiyê di bin GDPR de daneyên kesane yên kategoriya taybetî ne, û Desteya Parastina Daneyan a Holendî ( Autoriteit Persoonsgegevens ) di wê helwestê de ye ku kardêr nikare li ser cewherê gilî, teşhîs an dermankirinê bipirse, û dibe ku agahdariya weha tomar neke her çend karmend bi dilxwazî ​​​​bixwaze jî.

Tiştên ku kardêr dikare bipirse sînordar û pratîkî ne: dema texmînkirî ya nebûnê, navnîşana ku hûn dikarin lê bigihîjin, kîjan randevû û erk divê werin girtin, gelo nebûn bi qezayek li cihê kar ve girêdayî ye an qezayek ku kesek sêyemîn berpirsiyarê wê ye, û gelo yek ji nexşeyên tora ewlehiyê yên Qanûna Feydeyên Nexweşiyê dibe ku derbas bibe. Her tiştê bijîşkî diçe cem bijîşkê pargîdaniyê, ku tenê di warê sînorkirin û îmkanan de ji kardêr re rapor dike. Kardêrek ku ji bo hûrguliyên bijîşkî zextê dike, an jî ji hevkarên xwe li ser wan dipirse, daneyên tenduristiyê bi neqanûnî pêvajo dike. Sînor di rêbernameya me ya ji bo betlaneya nexweşiyê û nepenîtiyê de hatine destnîşankirin.

Divê hûn çawa ji bo başbûn û ji nû ve entegrekirinê hevkariyê bikin?

Divê hûn beşdarî randevûyên bi bijîşkê şîrketê re bibin, di demjimêrên diyarkirî de peyda bibin, rêwerzên maqûl ên ku armanca wan başbûn e bişopînin, ji tevgerên ku başbûnê asteng dikin an dereng dixin dûr bisekinin, û dema ku karê guncaw tê pêşkêş kirin qebûl bikin.

Karê guncaw ( passende arbeid ) tê wateya karekî ku bi awayekî maqûl li gorî şiyanên we be, bi berçavgirtina perwerdehiya we, karê we yê berê û sînorkirinên tenduristiyê. Ne hewce ye ku ew karê we yê resen be û, di dawiya du salan de, ne hewce ye ku ew li cem heman kardêr be.

Cezayên ji bo nekirina van erkên we rast û tavilê ne. Ger hûn rêzikên kardêr ji bo kontrolkirina nebûnê bicîh neynin, kardêr dikare mûçeyê heta ku hûn bikin rawestîne, û dûv re mûçe bi paşve tê dayîn. Ger hûn karekî guncaw red bikin, başbûna xwe asteng bikin an jî bêyî sedemek baş red bikin ku bi plana çalakiyê re hevkariyê bikin, kardêr dikare mûçeyê ji bo heyama redkirinê bi tevahî rawestîne, û ew pere paşê nayê dayîn. Her du tedbîr jî hewce dikin ku kardêr berî sepandina wan tavilê û bi nivîskî we hişyar bike; rawestandina mûçeyê bêyî hişyariyê nayê sepandin. Têkiliya di navbera van erk û cezayan de di rêbernameya me ya ji nû ve vejînê piştî nexweşiyê û cezayên mûçeyê de tê ravekirin.

Eger hûn û kardêrê we li ser vê yekê li hev nekin ka kar bi rastî guncaw e, an jî li ser vê yekê ka hewildanên ji nû ve vejînê têr in, her yek ji we dikare ji UWV (Ajansa Sîgortaya Karmendan) ji bo raya pispor ( deskundigenoordeel ) bipirse. Ev ne mecbûrî ye, lê dadgeh giraniyek mezin dide wê, û ew pir caran rêya herî erzan ji bo derketina ji rewşek bêçare ye. Li cihê ku nakokî li ser têkiliya kar be ne li ser rewşa bijîşkî, navbeynkarî di nakokiya kar de pir caran rêya bileztir e. Doktorên şîrketê bi rêkûpêk navbeynkariyê pêşniyar dikin dema ku nebûn di bingeha xwe de nakokî heye.

Di dema betlaneya nexweşiyê de hûn çiqas mûçe werdigirin, û ji bo çiqas dirêj?

Li gorî xala 7:629 BW, hûn heta 104 hefteyan herî kêm ji sedî 70ê mûçeya xwe distînin, û di 52 hefteyên pêşîn de herî kêm mûçeya herî kêm a qanûnî distînin. Gelek peymanên kar û peymanên kolektîf ên kar bêtir pere didin.

Di 52 hefteyên pêşîn de, dibe ku mûçe ji mûçeya herî kêm a qanûnî ya ku ji bo we derbas dibe kêmtir nebe. Ji hefteya 53-an pê ve, asta herî kêm a 70% bêyî wê zêdekirinê derbas dibe, ji ber vê yekê sala duyemîn a nexweşiyê ji bo karmend ji hêla darayî ve pir dijwartir e.

Piraniya peymanên kar û hema hema her peymana kar a kolektîf li ser asta qanûnî baştir dibe, pir caran bi dayîna ji sedî 100 di sala yekem de û ji sedî 70 di ya duyem de. Ev mafek peymanî ye, û hûn dikarin wê wekî wusa bicîh bînin. Hin peymanên kolektîf lêzêdekirina di sala duyem de bi şertê hevkariya nîşankirî bi ji nû ve bicîhkirinê re dikin, ku ev qanûnî ye. Peymana kolektîf a têkildar belgeya yekem e ku di her nakokiyek li ser mûçeya nexweşiyê de kontrol dike, ji ber ku ew bi gelemperî qaîdeyên xwerû di berjewendiya karmend de baştir dike.

Du xalên din pir caran têne paşguhkirin. Li gorî xala 7:629(9) BW, kardêr dikare bi karmend re li hev bike ku di du rojên pêşîn ên her heyama nexweşiyê (rojên li bendê) de mûçe neyê dayîn, lê tenê heke ev bi eşkere hatibe lihevkirin; bêyî peymanek wusa, mûçe ji roja yekem dest pê dikin. Û mafê betlaneyê di dema nexweşiyê de bi tevahî berdewam dike, wekî ku di piraniya bernameyan de berhevkirina teqawidiyê jî diqewime, ji ber vê yekê karmendek ku piştî nebûna dirêj vedigere bi gelemperî xwedî hevsengiyek betlaneyê ya girîng e.

Ger peymana demkî di dema nexweşiyê de bi dawî bibe çi dibe?

Peymana demkî di roja bidawîbûna diyarkirî de diqede, her çend hûn nexweş bin jî. Ji wê rojê pê ve, UWV li gorî Qanûna Feydeyên Nexweşiyê ( Ziektewet ) feydeyên nexweşiyê digire ser xwe, û her weha vegerandina ji nû ve jî digire ser xwe.

Mafên mûçeya nexweşiyê bi celebê peymanê ve girêdayî nîne, lê heyama du salan bi dirêjahiya peymanê ve girêdayî ye. Ji bo ku peymanek demkî di roja bidawîbûna wê de biqede, destûr ne hewce ye, û ji wê rojê pê ve mecbûriyeta mûçeyê ya kardêr diqede.

Li gorî xala 38(2) a Qanûna Feydeyên Nexweşiyê, divê kardêr di roja dawî ya xebatê ya beriya bidawîbûna kar de nexweşiyê ji UWV re ragihîne û divê agahdariya vegerandina ku UWV dixwaze peyda bike. Mezinahiya wê dosyayê bi wê ve girêdayî ye ku nexweşî di dawiya peymanê de çiqas dom kiriye. Dîroka bidawîbûna her peymanek demkî ya karmendek ku ji nexweşiyê betlaneyê girtiye di rojnivîskê de binivîse, da ku ev rapor neyê jibîrkirin.

Li gorî Qanûna Pêşxistina Dergevan, bernameya ji nû ve entegrekirinê çi ye?

Qanûna Pêşxistina Dergehvan ji bo kardêr û karmend rêzek gavên sabît destnîşan dike, her yek ji wan bi demên xwe yên dawî ve ji roja yekem a nexweşiyê tê hejmartin. Nedana wan gavan yek ji xeletiyên herî biha ye ku kardêr dikare bike.

Di dawiya du salan de, UWV dosyaya ji nû ve bicîhbûnê kontrol dike. Ger hewldan têrê neke, ew dikare erkê mûçeyê yê kardêr heta 52 hefteyan dirêj bike. Gavên sereke ev in:

• Hefteya 1: kardêr herî dereng di nav hefteyekê de nexweşiyê ji daîreya tenduristiya kar an bijîşkê şîrketê re radigihîne.
• Hefteya 6: bijîşkê şîrketê analîza pirsgirêkê dinivîse, sînordarkirin, kapasîteya mayî û perspektîfên vegerê diyar dike.
• Hefteya 8: kardêr û karmend bi hev re plana çalakiyê amade dikin (plana çalakiyê) li ser bingeha wê analîzê, û rêveberek dozê tê tayînkirin.
• Her şeş hefteyan carekê: alî pêşketinê dinirxînin û encamê bi nivîskî tomar dikin.
• Hefteya 42: kardêr nexweşiya demdirêj herî dereng di roja yekem a piştî 42 hefteyên seqetbûnê de ji UWV re radigihîne (Xala 38(1) a Qanûna Feydeyên Nexweşiyê).
• Di navbera hefteyên 46 û 52an de: nirxandina sala yekem, ku tê de alî tiştên ku hatine bidestxistin tomar dikin û armanca sala duyem destnîşan dikin.
• Ji dora hefteya 87an pê ve: UWV forma serlêdanê ji bo wergirtina feydeyê li gorî Qanûna Kar û Dahatê (Kapasîteya Kar) (WIA) ji karmend re dişîne; divê karmend di wextê xwe de serlêdan bike.
• Hefteya 104: mecbûriyeta mûçeyê bi dawî dibe, heya ku UWV cezayek mûçeyê ferz neke.

Rapora hefteya 42an a ji bo UWVê bi hêsanî tê jibîrkirin, tam ji ber ku di wê demê de tiştek din çênabe. Di roja yekem a nexweşiyê de wê di rojnivîskê de binivîsin.

Rêya yekem, rêya duyem û mecbûriyeta ji nû ve belavkirinê çi ne?

Ji nû ve entegrasyon bi du awayan pêk tê: vegera ser kar li cem kardêrê xwe (asta yekem) an jî, heke ew ne mimkun be, bicihkirin li cem kardêrekî din (asta duyem). Her du alî jî di her awayê de erkên xwe hene.

Rêya yekem vegera ser kar li cem kardêr e: di karê xwe yê berê de, di karê xwe yê berê de bi sererastkirinan, an jî di pozîsyoneke din a guncaw de di nav rêxistinê de. Kardêr divê erk, demjimêr, demên xebatê û cihê kar bi qasî ku maqûl be biguhezîne, û divê her valahiyek di rêxistinê de li ber çavan bigire, ne tenê yên di beşa karmend de.

Eger vegera di nav rêxistinê de ne gengaz be, an jî bi awayekî zelal sernekeve, rêya duyemîn dest pê dike: bicihkirina birêkûpêk li cem kardêrek din, bi gelemperî bi rêya ajanseke pispor. Rêya duyemîn bi gelemperî divê herî dereng di dora nirxandina sala yekem de dest pê bike, û destpêkirina wê pir dereng yek ji sedemên herî gelemperî yên ji bo cezakirina mûçeyê ye. Meşandina rêya yekem û duyem bi hev re destûr e û pir caran rêya herî ewledar e dema ku başbûn ne diyar e.

Ev erkên ji nû ve entegrekirinê ji bo her du aliyan jî derbas dibin. Karmendek ku beşdarî rêya duyemîn nebe, an jî cihek guncaw red bike, metirsiya rawestandina mûçeyê û di dawiyê de jî ji kar derxistinê heye. Kardêrek ku hewlên xwe belge neke dê bibîne ku UWV dosyayê li ser bingeha tiştên ku hatine nivîsandin dinirxîne, ne li ser tiştên ku hatine armanc kirin.

Pejirandina mûçeyê çi ye?

Cezakirina mûçeyê ( loonsanctie ) tê vê wateyê ku UWV erkê kardêr ji bo dayîna mûçeyan heta 52 hefteyan dirêj dike, ji ber ku hewldana ji nû ve tevlêbûnê têrê nekir. Di dema wê dirêjkirinê de, qedexeya ji kar derxistinê di dema nexweşiyê de jî berdewam dike.

Di dawiya du salan de, UWV rapora ji nû ve vejînê dinirxîne. Ger ew bigihîje wê encamê ku kardêr bêyî sedemek baş hewldanek têr nekiriye, ew dema dayîna mûçeyê li gorî Xala 7:629(11) BW bi hevkariya WIA dirêj dike. Dûv re kardêr hem lêçûn û hem jî karmend digire. Ceza dikare were kurt kirin ger kardêr kêmasiyê sererast bike, ji ber vê yekê tavilê tevgerandina li ser cezayek hêja ye. Cezayek ku ji ber ku bijîşkê pargîdaniyê xeletiyek kiriye tê sepandin hîn jî dikeve ser milê kardêr, ku dibe ku wî hingê li dijî karûbarê tenduristiya pîşeyî dozek hebe.

Vê mînaka farazî bifikirin. Kardêrek ku rêveberek hesabê nexweş heye, di rêça yekem de li benda başbûnê dimîne û tenê di hefteya 80-an de pêvajoyek rêça duyem dest pê dike. UWV digihîje wê encamê ku rêça duyem divê li dora nirxandina sala yekem dest pê bikira û cezayek mûçeyê ferz dike. Kardêr neçar e ku mûçeyan ji bo demek dirêjtir bide û di wê demê de nikare karmend ji kar derxe, her çend rewşa karmend neguheriye jî.

Kengê kardêr ji bo şewitandina kar berpirsyar e?

Ger karmend di dema pêkanîna kar de zirar dîtibe û karmend erkê xwe yê lênêrînê bicîh neanibe, li gorî xala 7:658 BW, kardêr berpirsiyar e. Ji bo zirara derûnî, divê karmend pêşî nîşan bide ku şert û mercên xebatê bi awayekî objektîf zirardar bûn, û ev e cihê ku piraniya îdîayan têk diçin.

Berpirsiyariya şewitandina kar a têkildarî kar li gorî Xala 7:658 BW, pir caran bi hev re bi standarda pratîka baş a kar a Xala 7:611 BW re tê nirxandin. Avahiya Xala 7:658 BW piştî ku astengiya yekem were rakirin, karmend di berjewendiya wî de ye. Divê karmend zirara ku di dema pêkanîna kar de dîtiye nîşan bide. Wê demê kardêr berpirsiyar e heya ku îspat neke ku wî erkê xwe yê lênêrînê bi cih aniye, an ku zirar bi giranî ji ber niyeta karmend an bêhişmendiya qestî çêbûye.

Astengiya yekem ew e ku dozên zirara derûnî bi gelemperî têk diçin. Bi gelemperî zirara fîzîkî bi xwe diaxive; zirara psîkolojîk nabêje. Karmend divê nîşan bide ku şert û mercên xebatê bi awayekî objektîf zirardar bûn, ne tenê wekî zirardar hatine dîtin, û divê girêdana sedeman a di navbera wan şert û mercan û zirara tenduristiyê de maqûl bike. Dadgeh karekî dijwar, ji nû ve rêxistinek ne xweş an pevçûnek kesayetiyê, ku bi gelemperî ne mafdar in, ji barkirina zêde ya avahîsaziyê, çewisandina domdar, tirsandin an êrîşkariyê, ku dikarin werin kirin, cuda dikin. Ev erkên kardêr hişk in, lê ew ne garantiyek li dijî her şewitandinê ne.

Karmendek divê çi îspat bike?

Berî ku îdîayek bi ser bikeve, divê sê hêman li hev werin:

• Mercên xebatê yên bi awayekî objektîf zirardar, ku bi materyalên berbiçav û piştrastkirî têne nîşandan: demjimêrên xebatê, hejmarên barê kar, pozîsyonên nehatine dagirtin, peyam û e-nameyên bi tarîx, raporên bûyeran, daxuyaniyên hevkarên kar, û şîretên tenduristiya pîşeyî yên ku bêbersiv mane.
• Sedemî: girêdanek eşkere di navbera wan mercan û zirara psîkolojîk de, ji ber vê yekê tomarên bijîşkî û dema giliyan ewqas girîng in.
• Binpêkirina erkê lênêrînê: kardêr ji xetereyê dizanibû an jî diviyabû bizanibûya û tedbîrên ku bi awayekî maqûl jê dihatin hêvîkirin negirtiye.

Dersa pratîkî ew e ku ev doz li ser tomarê têne qezenckirin û windakirin. Karmendek ku barê kar bi devkî bilind kiriye û li wir hiştiye, pir kêm tişt hene. Karmendek ku axaftin bi e-nameyê piştrast kiriye, bersiv parastiye û dikare nîşan bide ku tiştek neguheriye, dozek wî heye. Heman tişt ji bo berevajî jî derbas dibe. Kardêrek ku xwedî siyasetek belgekirî li ser tevgerên nexwestî, prosedurek giliyên kar, şêwirmendek nepenî yê tayînkirî, nirxandinek rîskê ya heyî ku zexta kar vedihewîne, û tomarek nivîskî ya tedbîrên ku piştî sînyalek hatine girtin, di rewşek bihêz de ye, tewra li wir jî ku şewitandina kar rast û giran be.

Çi dikare were xwestin, û di kîjan heyamê de?

Zirarên li gorî Xala 7:658 BW dikarin windakirina dahatê ya ku bi mûçe an feydeyan nehatiye telafîkirin, lêçûnên bijîşkî û dermankirinê, lêçûna alîkariya navmalî û, heke zirar were tespît kirin, tezmînata zirara nemadî bigirin nav xwe. Meaşê nexweşiyê yê ku berê hatiye wergirtin tê hesibandin.

Daxwaza tazmînatê bi gelemperî pênc sal piştî roja ku aliyê birîndar hem ji zirarê û hem jî ji aliyê berpirsiyar haydar bûye, dem derbas dibe (Madeya 3:310 BW). Ji bo birîndarbûna kesane, rêzikên taybetî ji bo sînorê demê yê derveyî derbas dibin. Ji ber vê yekê, karmendek ku guman dike ku birîndarbûna têkildarî kar heye, divê berî ku şîretê bigire, li benda dawiya du salan a dema nexweşiyê nemîne. Law & More Dozên birîndarbûna kesane çareser nake: ji bo hesabkirin û vegerandina zirarê, em we dişînin cem parêzerekî pispor ê birîndarbûna kesane, di heman demê de em dikarin di aliyê qanûna kar de, wek mînak meaşê nexweşiyê, ji nû ve entegrekirin û ji kar derxistin, şîret bidin we.

Berpirsiyarî û ji nû ve entegrekirin pirsên cuda ne. Kardêr dikare bi tevahî Qanûna Pêşxistina Dergehvan bicîh bîne û dîsa jî ji ber sedema şewitandina derûnî berpirsiyar be. Û kardêrek ku qet ne berpirsiyar e dîsa jî dikare ji ber dosyayek qels a ji nû ve entegrekirinê cezayê mûçeyê werbigire. Tevlihevkirina herduyan dibe sedema ku kardêr xala xelet biparêzin.

Ma hûn dikarin piştî nexweşiyeke demdirêj ji kar werin derxistin?

Ne di 104 hefteyên pêşîn ên nexweşiyê de: kardêr nikare di wê heyamê de ji ber nexweşiyê agahdariyê nede. Piştî du salan, bi destûra UWV-ê, an jî bi razîbûna hevbeş, ji kar derxistin mimkun e.

Qedexeya îxracatê di dema nexweşiyê de di xala 7:670 BW de karmend ji bo du salên temam diparêze. Demên nexweşiyê li hev tên zêdekirin heya ku ew ji çar hefteyan zêdetir neyên qutkirin; piştî qutbûnek dirêjtir, dem ji nû ve dest pê dike.

Ev qedexe mutleq nîne. Ew di dema ceribandinê de , di rewşa ji kar derxistina bi lez û bez de, li cihê ku karmend bi nivîskî razî bibe, an jî li cihê ku karsazî bi tevahî bigire, derbas nabe. Her wiha ger karmend bêyî sedemek baş ji bo ji nû ve entegrekirinê an jî bi bijîşkê şîrketê re hevkariyê red bike jî derbas nabe, lê tenê piştî ku kardêr pêşî karmend bi nivîskî hişyar kiribe û mûçe rawestandibe, derbas nabe. Derbaskirina vê gavê ji bo ji kar derxistinê mirin e.

Piştî du salan rê çi ye?

Piştî 104 hefteyan, ji ber seqetbûna demdirêj a kar ji kar derxistin mimkun dibe. Kardêr pêdivî bi destûra derxistinê ji UWV heye. UWV tenê wê dide heke karmend hîn jî nikaribe karê lihevkirî bike, di nav 26 hefteyan de başbûn nayê hêvîkirin, û karmend nikare di wê heyamê de, bi perwerdehiyê an bê perwerdehiyê, ji nû ve li pozîsyonek guncaw were bicihkirin. Ev şert û merc kombûyî ne. UWV her weha kontrol dike ka hewldana ji nû ve vejînê têr bû; dosyayek qels dibe sedema cezakirina mûçeyê ne destûrek.

Bi awayekî din, alî dikarin peymanê bi razîbûna hevbeş di peymanek çareseriyê de biqedînin, ku ev yek prosedurê ji holê radike û di gelek rewşan de ev yek diqewime. Ger hûn dixwazin piştrast bin ku pêvajo berdewam dike, şîretgirtin berî destpêkirinê ji sererastkirina wê paşê erzantir e. Ev yek ji bo her rêyek din a bidawîkirina kar li Holandayê jî derbas dibe.

Karmend mafê wergirtina tezmînata veguhêz a qanûnî ( transitievergoeding ) heye, ku li ser tevahiya dema kar, tevî du salên nexweşiyê, tê hesibandin. Kardêr dikare ji UWV bixwaze ku wê tezmînatê li gorî nexşeya tezmînatê ji bo seqetiya kar a demdirêj, li gorî sînorên qanûnî, tezmînat bike. Wê nexşeyê sedema sereke ya darayî ya ku kardêr berê ji bo bêçalak hiştina peymanan hebû, ji holê rakir.

Ma kardêr dikare peymanek kar a bêkar zindî bihêle?

Ne tenê ji bo dûrketina ji dayîna tezmînata veguhêz. Ji biryara Xella ya Dadgeha Bilind a Holendayê vir ve, divê kardêr di prensîbê de pêşniyara karmendekî ji bo bidawîkirina peymaneke bêçalak bi dayîna tezmînata veguhêz qebûl bike.

Peymaneke bêkar ( slapend dienstverband ) peymaneke ku piştî du salan nexweşiyê, bê kar û bê mûçe, di cîh de dimîne. Di biryara xwe ya 8ê Mijdara 2019an de di doza Xella de (ECLI:NL:HR:2019:1734), Dadgeha Bilind biryar da ku pratîka baş a kar ji kardêr re, di prensîbê de, hewce dike ku pêşniyara karmendekî ji bo bidawîkirina peymaneke wisa bi razîbûna hevbeş, bi dayîna mîqdarek wekhev bi dayîna veguheztina qanûnî, qebûl bike. Kardêr tenê dikare red bike ger berjewendiyeke rewa hebe ku peyman zindî bimîne, mînakî perspektîfeke rastîn ku karmend dê vegere ser kar. Ji ber vê yekê karmendekî ku peymana wî bêkar maye dikare înîsiyatîf bigire, û divê jî.

Divê hûn niha çi bikin?

Wek karmendek, di hefteyên pêşîn de li ser prosedurê bisekinin: nexweşiyê bi rêkûpêk ragihînin, hevkariyê bikin û kopî biparêzin. Wek kardêr, li ser dosyaya xwe bisekinin: nirxandinek rîska heyî, bersivek nivîskî ji bo her sînyalê, û demên dawî yên Gatekeeper.

Ji bo karmendan: di wextê xwe de û bi awayê diyarkirî nexweşiyê ragihînin, randevûyên xwe yên bi bijîşkê şîrketê re bigirin, her tiştê girîng bi nivîskî binivîsin, û kopiyên analîza pirsgirêkê, plana çalakiyê û her nirxandinê biparêzin. Ger nirxandina bijîşkê şîrketê xelet xuya bike, ji bijîşkê din ê şîrketê ramanek duyemîn bixwazin. Ger nakokiya bi kardêrê we re li ser karê guncaw an mûçeya we be, berî ku nakokî dijwar bibe, ji UWV ramanek pispor bixwazin. Dema ku hûn nexweş in bêyî şîret peymanek çareseriyê îmze nekin, ji ber ku bidawîkirina peymanê di du salên pêşîn de dikare hem mûçeya we ya nexweşiyê û hem jî mafê we yê sûdmendiyê winda bike.

Ji bo kardêran: piştrast bikin ku nirxandina rîskê nûjen e û zexta kar vedihewîne, ku peymana bingehîn a bi karûbarê tenduristiya pîşeyî re heye, û ku her sînyala li ser barê kar bi nivîskî bi tedbîrek û tarîxek şopandinê tê bersivandin. Dema ku kesek nexweş dikeve, li gorî demên dawîn ên Qanûna Pêşxistina Dergevan tevbigerin, di wextê xwe de dest bi rêbaza duyemîn bikin, û her gavek tomar bikin. Qet li ser teşhîsê nepirsin, û qet bêyî hişyariyek nivîskî pêşî rawestandina mûçeyê ferz nekin. Li cihê ku gumanek rastîn hebe ka nebûn rast e, rê bi rêya bijîşkê pargîdaniyê û raya pispor derbas dibe, ne bi rêya pevçûnê. Rêbernameya me ya li ser tiştê ku divê were kirin dema ku karmendek nexweş tê ragihandin lê xuya dike ku dikare bixebite gavên ku li ber çavan digirin rave dike.

Di kurteya

• Wexta ku bijîşkê şîrketê we ji bo karê ku we daye ber hev ne guncaw bibîne, şewitandina laşî wekî nexweşî tê hesibandin; kardêr biryarê li ser vê yekê nade û dibe ku li ser teşhîsê nepirse.
• Hûn herî kêm ji sedî 70ê mûçeya xwe heta 104 hefteyan distînin, û herî kêm jî di 52 hefteyên pêşîn de mûçeya herî kêm distînin (Madeya 7:629 BW); peymanên kolektîf pir caran bêtir didin.
• Qanûna Pêşxistina Dergehvan gavên sabît destnîşan dike (analîza pirsgirêkê di hefteya 6-an de, plana çalakiyê di hefteya 8-an de, rapora UWV di hefteya 42-an de); dosyayek nebaş dikare bibe sedema cezayê mûçeyê heta 52 hefteyan.
• Berpirsiyariya kardêr ji bo şewitandina laş (Xala 7:658 BW) şert û mercên xebatê yên bi awayekî objektîf zirardar, sedembûn û binpêkirina erkê lênêrînê hewce dike; em doza birîndarbûna kesane bi xwe dişînin cem pisporek.
• Di du salên pêşîn de ji ber nexweşiyê derxistin ne mimkûn e; piştre pêdivî bi destûra UWV an razîbûna hevbeş, digel dravdana veguhêz heye.

Pirsên pir pirsî

Law & More şîretê dide kardêr û karmendan li ser westandina kar û zexta kar: betlaneya nexweşiyê, ji nû ve entegrekirin, cezayên mûçeyan, nakokiyên li ser berpirsiyariya kardêr û derxistina ji kar piştî nexweşiyeke demdirêj, ji rapora nexweşiyê ya yekem heta dozên li ber dadgeha jêr-navçeyê. Me Rêbernameyên qanûna kar a Holendî mijarên têkildar veşêrin. Ne ewle ne ku hûn li ku derê ne? Rewşa xwe ji me re vebêjin. Em ê di nav rojek xebatê de vebijarkên we ji we re ragihînin.

Çawa Law & More dikare ji we re bibe alîkar ku hûn vê yekê li ser me hatî ravekirin parêzerê kar rûpel.