Daxuyaniya a dubarekirina karmendan di dema ji nû ve rêxistinbûnê de pir caran wek bombeyekê lê dide. Di cih de hestek nezelaliyê dide holê, ji ber ku ev bi rastî ji bo karê we tê çi wateyê? Di bingeh de, kardêrê we avahiya pargîdaniyê diguherîne, û ev mixabin dikare bibe sedema ji kar derxistinê ji ber sedemên karsaziyê. Ev celeb destwerdan kêm caran ji nişka ve derdikeve holê; ew bi gelemperî ji ber zextên darayî, danasîna teknolojiya nû an jî yekbûnek, bo nimûne.
Ji bo karê we reorganîzasyon tê çi wateyê?
Ji nû ve rêxistinkirin di nav her rêxistinekê de bûyerek girîng e. Her çend ev peyv zû bi windakirina karan ve girêdayî be jî, ev ne her gav tenê encam e. Di heman demê de ew dikare were wateya guhertina naveroka kar, yekkirina beşan an afirandina rolên bi tevahî nû.
Dîsa jî, baş e ku meriv ji bo her tiştî amade be. Ji nû ve rêxistinkirin kêm caran ji luksê çêdibe. Ew bi gelemperî li ser sedemên karsaziyê yên cidî ye ku kardêr neçar dike ku avahiyê bi baldarî lêkolîn bike û carinan hilbijartinên bi êş bike.
Nîşanên nêzîkbûna ji nû ve rêxistinbûnê
Carinan ji nû ve rêxistinbûnek bi tevahî surprîzek tê, lê pir caran nîşanên berê hene ku tiştek diqewime. Ger hûn van nîşanan nas bikin, bi kêmanî hûn ê bi tevahî matmayî nemînin. Mînakî bifikirin:
- Encamên darayî yên bi berdewamî xirab bi awayekî vekirî di nav pargîdaniyê de parve dike.
- Hatina ji şêwirmendên derveyî an rêvebirên demkî ji nişkê ve pêvajoyên karsaziyê lêkolîn dike.
- A cemidandina valahiyê ya ji nişka ve; kesên nû nayên girtin.
- Zêdetir deriyên girtî li rêveberiyê û zêdebûna civînên ku hûn bi xwe ne beşek ji wan in.
Hûn dikarin ji nû ve rêxistinkirinê bi nûjenkirineke mezin a xaniyê xwe re bidin ber hev dema ku hûn hîn jî tê de dijîn. Armanca dawîn pêşerojeke çêtir û bibandortir e, lê rêya ber bi wê ve pir caran ne diyar, tevlihev û stresdar e.
Ev nîşan ne hewce ye ku were wateya ku karê we di xetereyê de ye, lê ew nîşanek eşkere ne ku şirket xwe ji nû ve diguherîne.
Rastîyên aborî yên heyî
Pêdiviya ji bo ji nû ve rêxistinbûna şîrketan tenê ji ber şert û mercên aborî yên heyî zêde dibe. Di demên dawî de, me zêdebûnek berbiçav di hejmara agahdariyên ji kar derxistina kolektîf de dît - ku tê de herî kêm 20 karmend di heman demê de ji kar tên derxistin. Li gorî aborînasan, ev bi giranî ji ber lêçûnên xebitandinê yên bilind û aboriya sarbûnê ye. Ev yek şîrketan neçar dike ku bi rexneyî hêza kar a xwe binirxînin.
Ev yek tekez dike ku zêdekirina ji nû ve rêxistinbûnê diyardeyeke niha û berbelav e, tiştek ku hejmarên UWV jî piştrast dikin.
Ev rêber armanc dike ku ji we re bibe alîkar ku hûn bi hûrguliyên yasayî re mijûl bibin. Bi vî rengî, hûn ê tam bizanin ka hûn li ku derê ne û hûn dikarin çi gavan bavêjin da ku mafên xwe biparêzin.
Proseya derxistinê bi rêya UWV
Dema ku kardêrê we biryar dide ku ji kar derxistin di ji nû ve rêxistinbûnê de neçarî ye, ew nikare bi hêsanî peymana we biqedîne. Di pir rewşan de, ev yek hewce dike ku kardêr daxwazek fermî ya ji kar derxistinê pêşkêşî UWV bike. Ev rê bi taybetî ji bo parastina mafên we wekî karmendek û misogerkirina ku ji kar derxistin adil û li gorî rêzikên qanûnî ye li wir e.
Divê kardêr vê prosedurê bi pêşkêşkirina dosyayek berfireh û baş-îsbatkirî dest pê bike. Ev bi tu awayî formalîte nîne; UWV serlêdanê li ser çend xalên girîng bi tundî diceribîne. Ev pêvajo ji we re garantî dide ku karê we dê bi sivikî neyê girtin.
Barê îspatkirinê yê kardêr
Di bingeha prosedûra UWV de ew e ku barê îspatkirinê bi tevahî li ser kardêr e. Divê ew bi awayekî îqnakirî nîşan bide ku ji kar derxistin bi rastî jî pêwîst e. Ev çend hêmanan dihewîne:
- Pêdiviya karsaziyê: Divê kardêr bi hejmaran û sedemek zelal îspat bike ku çima ji nû ve rêxistin pêwîst e. Li encamên darayî yên dilşikestî, bazarek piçûkbûyî an pêşkeftinên teknolojîk bifikirin ku hin fonksiyonan bêkêr dikin. Çîrokek nezelal bi tevahî têrê nake.
- Sepandina prensîba veqetandinê: Piştre, divê bi zelalî were diyarkirin ka kî mafdar e ku ji kar were derxistin. Ev bi rêya prensîba veqetandinê, rêbazek objektîf e ku em di beşa pêş de gav bi gav rave dikin, tê kirin.
- Pêwîstiya ji nû ve belavkirinê: Belkî xala herî girîng ji bo we ev e ku divê kardêr nîşan bide ku di nav demek maqûl de di nav pargîdaniyê de, an jî di koma ku ew jê re girêdayî ye de, tu pozîsyonek din a guncaw ji bo we peyda nabe.
UWV wekî dergevanekî serbixwe tevdigere. Ew piştrast dikin ka kardêr hemî gavên pêwîst bi rêkûpêk şopandiye û gelo sedemên ji kar derxistinê têra xwe girîng in. Bêyî razîbûna wan, ji kar derxistin bi vê rêyê derbasdar nîne.
Ev prosedur, wekî karmendek, derfetê dide we ku hûn parastinekê bikin. Dema ku UWV daxwaza ji kar derxistinê werdigire, dê ji we re were dayîn. du hefte ku bi nivîskî bersiv bidin. Ev dem e ku hûn diyar bikin ka çima hûn bi pêşniyara betalkirinê razî nînin.
Rola we di prosedurê de
Pir girîng e ku hûn bi awayekî çalak beşdarî prosedurê bibin. Mînakî, hûn dikarin îdia bikin ku sedemên aborî xelet in, ku prensîba rasyonalîzekirinê bi xeletî hatiye sepandin an jî ku kardêrê we di erkê xwe yê ji nû ve bicihkirina karmendan de bi ser neketiye. Ger hûn karibin îspat bikin ku bi rastî jî pozîsyonek guncaw ji bo we hebû, UWV dikare destûra ji kar derxistinê red bike.
Di vê qonaxê de, baş e ku hûn alîkariya pisporekî hiqûqî bixwazin. Pisporek dikare bi bandor parastina we formule bike û piştrast bike ka kardêr hemî rêzikên têkildar pêk tîne an na. Axir, bi baldarî derbaskirina prosedurê ne tenê erkek ji bo kardêr e, lê berî her tiştî mafek ji bo we ye, ku şansê çêtirîn dide we ku hûn helwesta xwe biparêzin.
Prensîba dabeşkirinê gav bi gav
Pirsa "çima ez?" pir caran beşa herî êşdar a çîrokekê ye. ji kar derxistin di ji nû ve rêxistinbûnê deBersiva vê pirsê ne li ser bingeha keyfiyetê ye, lê di rêgezek qanûnî ya hişk de hatiye bicîhkirin: prensîba veqetandinê. Ev prensîb ji bo misogerkirina ku rêza ji kar derxistinê bi qasî ku pêkan objektîf û dadperwer be, hatiye damezrandin.
Prensîba dubarekirina kar armanc dike ku piştî gelek ji kar derxistinan, avahiya temenî di nav şîrketê de bi qasî ku pêkan be saxlem bimîne. Ji ber vê yekê, divê kardêr tenê karmendên ku wekî "ne rehet" an jî herî zêde lêçûndar têne dîtin hilnebijêre.
Gava yekem: fonksiyonên guhêrbar
Prosedûr her tim bi komkirina hejmaran dest pê dike. karên guhêrbarEv karên di bingeh de dişibin hev in. Naveroka kar, zanîn û jêhatîyên pêwîst, û her weha asta mûçeyê li ber çavan bigirin. Hemû karmendên ku dikevin nav vê komê bi hev re têne nirxandin.
Di pratîkê de, destnîşankirina karên guhêrbar pir caran dibe sedema nîqaşan. Ji ber vê yekê, baş e ku hûn danasîna karê xwe bi ya hevkarên xwe yên ku (ji bo demekê) xuya dikin ku ji wêneyê derneketine, bi rexneyî bidin ber hev.
Gava duyemîn: dabeşkirin li gorî komên temenî
Dema ku koma kar a guhêrbar hat destnîşankirin? Hingê dabeşkirina hemî karmendên bandordar di pênc komên temenî yên bi qanûnî hatine destnîşankirin de wiha ye:
- 15 heta 24
- 25 heta 34
- 35 heta 44
- 45 heta 54
- 55 û bêtir
Ev dabeşkirin di dilê prensîbê de ye. Ew kardêr neçar dike ku ji kar derxistinan bi rêjeyekî rêjeyê li ser komên temenî yên cûda belav bike, li gorî hejmara karmendan di her komê de.
Ev rêbaza objektîf di aboriyekê de ku mixabin ji nû ve rêxistinkirin pirtir dibin, her ku diçe girîngtir dibe. Em li Holandayê zêdebûnek berbiçav di îxracatên kolektîf de dibînin. Bi dehan şîrketan berê xwe dane UWV-ê ku bandor li bi hezaran karmendan kiriye. Sektorên pîşesazî û karûbarên karsaziyê bi taybetî bandor dibin, ku bandora guhertinên aborî li ser bazara kar bi awayekî êşdar eşkere dike.
Prensîba ji kar dûrketinê wekî formuleke matematîkî ji bo dadperweriyê kar dike. Ew hilbijartinên subjektîf bi hesabkirineke objektîf li ser bingeha temen û salên xizmetê diguherîne.
Gava dawî: kevinbûn faktora biryardar e
Piştî hesabkirina hejmara ji kar dûrxistinên pêwîst ji bo her koma temenî, pîvana dawîn û diyarker tê bikaranîn: salîkarDi nav her koma temenî de, karmendê ku herî kêm dem di xizmetê de karî kiriye yekem kes e ku ji bo ji kar derxistinê tê nirxandin. Ev wekî prensîba 'dawîn tê, yekem derdikeve' jî tê zanîn.
Ferz bike ku kesek di koma temenê 35-44 salî de neçar e ku dev ji kar berde. Ger di wê komê de sê karmend hebin, ew kesê ku dawî tevlî bûye nameya ji kar derxistinê werdigire.
Li jêr mînakek hêsankirî heye ku nîşan dide ka prensîba destnîşankirinê di pratîkê de çawa tê sepandin.
Nimûneyek prensîba veqetandinê di pratîkê de
Ev tablo nîşan dide ka prensîba pirzêdekirinê çawa tê sepandin da ku were destnîşankirin ka kîjan karmend di nav fonksiyonek guhêrbar de ji bo ji kar derxistinê mafdar in.
| koma Age | Hejmara karmendan | Hejmara ku were redkirin | Hilbijartin li ser bingeha salên xizmetê |
| salan 15-24 | 5 | 1 | Karmendê ku herî kêm dem di xizmetê de karî kiriye |
| salan 25-34 | 10 | 2 | Du karmendên ku herî kêm demdirêj in |
| salan 35-44 | 8 | 1 | Karmendê ku herî kêm demdirêj e |
| salan 45-54 | 12 | 2 | Du karmendên ku herî kêm demdirêj in |
| 55+ sal | 5 | 1 | Karmendê ku herî kêm demdirêj e |
Pir girîng e ku hûn kontrol bikin ka kardêrê we van gavan bi rêkûpêk şopandiye an na. Ji ber ku xeletiyek di sepandina prensîba destnîşankirinê de dikare ji kar derxistinê betal bike.
Mafên te û plana civakî
Dema ku karê we ji ber sedemekê di xetereyê de be zêdekirina karmendan di ji nû ve rêxistinbûnê de, bi şens tu ne bi tenê yî. Holendî qanûn çend mekanîzmayên parastinê hene. Pir girîng e ku hûn van mafan bizanibin, ji ber ku ew bingeha pozîsyona we ya danûstandinê pêk tînin û ji bo pêşerojê toreke ewlehiyê ya darayî û pratîkî peyda dikin.
Kardêrê we nikare bi hêsanî têkiliyan qut bike; erkên hişk derbas dibin. Bi zanîna wan erkên ku tên de, hûn di demek nediyar de hinekî kontrolê ji nû ve digirin. Ev dihêle hûn bi xwe kontrol bikin ka pêvajo adil e û heke ne adil be tedbîran bigirin.
Erka vegerandina kar a kardêr
Yek ji erkên herî girîng ên kardêrê we ew e ku hûn erkê ji nû ve karkirinêEv tê vê wateyê ku divê kardêr bi awayekî çalak û cidî lêkolîn bike ka gelo di nav şîrket an komê de pozîsyonek din a guncaw ji bo we heye an na. Ev mecbûriyeta hewldanê beşek bingehîn a prosedûra ji kar derxistinê ye.
Karekî guncaw li gorî perwerde, ezmûn û jêhatîyên we ye. Ev dibe ku karekî wisa be ku hûn dikarin bi perwerdehiyek kurt û maqûl ji bo wê guncaw bibin. Divê kardêrê we bi awayekî çalak we li ser vê yekê agahdar bike. Serişteyek baş: her weha pêşniyarên kar ên navxweyî yên ku hûn dibînin bi xwe têne belge bikin. Ev dikare pozîsyona we bi girîngî xurt bike.
Rola plana civakî
Ji nû ve rêxistinkirinên mezintir, ku gelek caran ji kar dûrxistinê dihewînin, pir caran civatî plan. Ev peymanek di navbera kardêr û sendîka an jî encumenên kar (OR) de ye. Ev plan lihevkirinên ji bo sivikkirina encamên neyînî yên ji kar derxistinê ji bo karmendên bandordar dihewîne.
Rêziknameyên wekî van bifikirin:
- A meaşê ji kar dûrxistinê yê bilindtir ji tezmînata veguherîna qanûnî bêtir.
- An budceya bicihkirinê ji bo dîtina karekî nû alîkariya profesyonel bikar bînin.
- Derfetên ji bo ji nû ve perwerde an perwerdehiya zêdetir da ku şansên we di bazara kar de zêde bibin.
- Demek ji kar tê bi mûçeyê.
Her çend kardêr her tim ji hêla qanûnî ve ne mecbûr be ku planeke civakî amade bike jî, ew pir caran encama danûstandinan e. Planeke wiha ji bo her kesî zelalî û misogeriyê peyda dike.
Planeke civakî ya baş wekî toreke ewlehiyê tevdigere ku dibe alîkar ku bandora darayî û hestyarî ya ji kar dûrxistinê kêm bike. Ew ji rêkeftineke darayî bêtir e; ew nexşerêyek e ji bo pêşerojeke nû.
Mafê we yê wergirtina tezmînata veguhastinê
Bêyî ku planeke civakî hebe yan na, hûn her gav ji hêla qanûnî ve mafê xwe yê wergirtina destûra veguhêztinê di rewşa ji kar derxistinê de ji ber sedemên aborî. Ev tezmînat ji bo tezmînata windakirina karê we û ji bo ku hûn hêsantir derbasî karekî din bibin, tê armanc kirin.
Mîqdara tezmînata veguhastinê bi mûçeya we ya mehane û dema ku hûn çiqas dixebitin ve girêdayî ye. Hesabkirin ji hêla qanûnê ve hatî destnîşankirin: hûn werdigirin 1/3 mûçeya mehane ji bo tevahiya salek xizmetêJi bo mehên mayî, tezmînat bi awayekî pro rata tê hesabkirin. Di pratîkê de, ev tezmînata qanûnî pir caran xala destpêkê ye ji bo danûstandina tezmînata ji kar dûrketinê ya bilindtir, nemaze heke planeke civakî hebe an jî heke hûn peymaneke çareseriyê îmze bikin.
Danûstandina peymana çareseriyê
Li şûna prosedûra fermî ya ji kar derxistinê, ku pir caran dirêj dibe û bi rêya UWV tê kirin, kardêr bi rêkûpêk hildibijêrin ku pêşniyarek pêşkêş bikin. peymana çareseriyê (VSO)Ev di bingeh de pêşniyarek e ji bo bidawîkirina peymana kar bi rêkeftineke hevbeş. Her çend ev rêyek bileztir û bibandortir be ji bo kardêr, lê ji bo we wekî karmendek berî her tiştî ew kêliyek danûstandinê ya girîng e.
VSO rê li ber şert û mercên çêtir ji yên ku bi qanûnê ve têne xwestin vedike. Ji ber vê yekê, pêşniyara yekem a kardêrê xwe qet wekî pêşniyara dawî nebînin. Ew destpêka danûstandinekê ye ku tê de ji roja we ya dawî ya xebatê pir tiştên din jî di xetereyê de ne.
Divê di VSO de çi be
Peymaneke çareseriyê ya ji hêla qanûnî ve bêguherîn ji bo misogerkirina mafê we yê wergirtina meaşê bêkariyê pir girîng e. Ger şaşî tê de hebin, dibe ku biha be. Ji bo dûrketina ji pirsgirêkên bi UWV re, çend hêmanên girîng hene ku divê bê guman tê de hebin:
- Pêşengiya kardêr: Divê di peymanê de bi zelalî were diyarkirin ku kardêr înîsiyatîf ji bo ji kar derxistinê girtiye ser xwe û sedema wê bi karsaziyê ve girêdayî ye.
- Demê agahdarkirinê yê rast: Divê dema agahdarkirinê ya ku di peymana we an qanûnê de hatiye destnîşankirin bi awayekî rast were sepandin. Ger ev dem pir kurt be, UWV dikare biryar bide ku heta derengtir dest bi feydeyên WW-ya we neke.
- Bêkarîya sûcdar tune: Divê sedemên lezgîn, wek mînak ji kar derxistina bi lez û bez, nebin. Divê VSO bi zelalî diyar bike ku tu ne sûcdar î.
Gotinên van xalan pir girîng in. Xemsariyeke biçûk dikare bi hezaran euroyan ji meaşê bêkariyê bibe sedema windakirina we.
Xalên danûstandinê ji bo peymanek çêtir
Ji bilî şert û mercên bingehîn ên qanûnî, VSO gelek cîh pêşkêşî danûstandina pakêtek dike ku êşa ji kar derxistin di dema ji nû ve rêxistinbûnê deHêjayî gotinê ye ku ji hezaran ji kar derxistinên sê mehan carekê, beşek mezin bi însiyatîfa kardêr ji ber sedemên aborî pêk tên. Ev cure ji kar derxistin pêdivî bi prosedurek baldar û qanûnî heye ku ji kardêr re dem û pere winda dike. Tam ev yek hêza danûstandinê dide we.
Qet tenê peymanek çareseriyê îmze nekin. Ew peymanek girêdayî ye ku bandorê li pêşeroja we ya darayî dike. Ji bo rastbûna qanûnî, belge her gav ji hêla pisporek ve were nirxandin.
Hûn dikarin li ser çi danûstandinan bikin? Bo nimûne, bifikirin:
- Meaşê tazmînatê yê zêdetir: Tezmînata veguhêz a qanûnî pir caran kêmtirîn e. Li gorî rewşê, tezmînatek bilindtir, carinan du qat, bê guman ne ne mimkun e.
- Demên bêhnvedanê ji kar: Li ser heyamekê danûstandinê bikin ku tê de êdî ne hewce be ku hûn werin ser kar, lê dîsa jî tevahiya mûçeya we were dayîn. Ev ê aramiya hişê bide we û di vê navberê de cîh bide we ku hûn dest bi lêgerîna karekî nû bikin.
- Budceya ji bo şêwirmendiya qanûnî: Gelek caran e ku kardêrê we lêçûnên kontrolkirina qanûnî ya VSO bide. Mîqdarek di navbera € 750 Û € 1,500 li vir gelemperî ye.
- Budceya bicihkirinê: Ji bo bernameyeke kar a nû budçeyekê bixwazin. Rahênerekî pispor dikare alîkariya we bike ku hûn li pozîsyoneke nû bigerin.
- Sertîfîkayek erênî: Piştrast bike ku naveroka sertîfîkayeke erênî û bêalî di peymanê de berê hatiye destnîşankirin. Ev ê pêşî li nîqaşên paşê bigire.
Bi girtina meseleyan di destên xwe de û danûstandinên bi tundî, hûn dikarin encamên neyînî yên ji kar dûrxistinê bi girîngî kêm bikin.
Pirsên Pir tên Pirsîn di derbarê ji kar dûrxistinê de di dema ji nû ve rêxistinkirinê de
A ji kar derxistin di dema ji nû ve rêxistinbûnê de bi xwezayî gelek pirsan derdixe holê. Demek ne diyar e û rêgez dikarin pir tevlihev bin. Ji ber vê yekê em li jêr bi zelalî û pratîkî bersiva pirsên herî girîng didin, da ku hûn bizanin hûn li ku derê ne.
Di ji nû ve rêxistinkirinê de, gelo ez dikarim ji kar bêm avêtin ger ez nexweş bim?
Li vir, bi xêra Xwedê, qaîdeya sereke pir zelal e: di dema nexweşiyê de ji kar derxistin qedexe ye. Ji ber vê yekê, di prensîbê de, kardêrê we nikare we dema ku hûn nexweş in ji kar derxîne. Ev parastinek xurt e, lê çend astengî hene.
Dema ku hûn nexweş dikevin nexweşxaneyê pir girîng e. Gelo hûn jixwe nexweş bûn? berî kardêrê te daxwaza ji kar derxistinê pêşkêşî UWV kiriye? Wê demê tu bi tevahî parastî yî. Lêbelê, heke tu nexweşiyê ragihînî piştî ew serlêdan jixwe li bendê ye, prosedur wekî normal berdewam dike û ev parastina taybetî nayê sepandin.
Îstîsnayek din a girîng heye. Gelo tevahiya şîrket an jî beşa taybetî ya ku hûn lê dixebitin tê girtin? Wê demê karê we bi tevahî betal dibe. Mixabin, di wê senaryoyê de, qedexeya agahdarkirinê êdî nikare ji bo we parastinê peyda bike. Ji ber vê yekê, belgekirina rast a dema ku hûn nexweş ketine pir girîng e.
Fonksiyoneke guhêrbar bi rastî çi ye?
Têgeha 'fonksiyona guhêrbar' bingeha mutleq a prensîba veqetandinê ye. Bi kurtasî, kar guhêrbar in ger ew di pratîkê de ewqas dişibin hev ku hevkar bêyî pir zehmetî karibin karê hevdu bigirin ser xwe. Ji bo vê yekê, UWV çend pîvanên sabît li ber çavan digire.
Parçeyên sereke yên puzzle ev in:
- Naveroka Kar: Ma erk, desthilat û berpirsiyarî bi piranî li hev tên?
- Zanîn û jêhatîyên pêwîst: Ma jêhatîbûnên ku hûn ji bo kar hewce ne wekhev in?
- Remuneration: Ma mûçe û şert û mercên din di heman astê de ne?
Gelo kar bi rastî jî dikarin werin guhertin an na, ev yek pir caran dibe sedema nîqaşan. Danasîna karê xwe û erkên xwe yên rastîn bi baldarî bi yên hevkarên xwe re bidin ber hev. Bi vî awayî, hûn dikarin bi xwe biryar bidin ka dabeşkirina kardêrê we rast e an na.
Divê kardêrê we berî sepandina 'nirxandinê' hemû karmendên xwedî fonksiyonên guherbar bi hev re kom bike. Ger ew xeletîyek bike, tevahiya prosedûra ji kar derxistinê dikare bêbandor were ragihandin.
Ma ez mecbûr im ku peymanek çareseriyê îmze bikim?
Na, qet nebe. Tu yî qet mecbûr in ku peymanek çareseriyê (VSO) îmze bikin. Wê wekî pêşniyarek ji kardêrê xwe bifikirin ku hûn bi hev re bigihîjin rêkeftinek hevbeş. Mafê we heye ku hûn wê pêşniyarê red bikin.
Eger hûn îmze nekin, divê kardêrê we rêya fermî û pir caran tevlihevtir bi rêya UWV hilbijêre. VSO dikare feydeyên wekî meaşê ji kar dûrxistinê yê bilindtir an budçeyek ji bo perwerdehiya nû hebin, lê di heman demê de xetereyan jî dihewîne. Mînakî, peymanek bi awayekî nebaş hatiye nivîsandin dikare mafê we yê wergirtina meaşên bêkariyê bixe xeterê.
Ji ber vê yekê, şîreta me eşkere ye: qet yekser îmze nekeDemê xwe bigirin, agahiyan berhev bikin û her tim pisporekî qanûnî VSO kontrol bikin.
Eger kardêrê min erka ji nû ve karkirinê paşguh bike wê çi bibe?
Mecbûriyeta ji nû ve bicihkirinê ne pêşniyareke bêbend e; ew mecbûriyetek cidî ye li ser kardêrê we. Divê ew hewlek çalak û nîşan bide da ku di nav şîrket an komê de pozîsyonek din a guncaw ji we re bibîne. Ma hûn hîs dikin ku kardêrê we têra xwe li ser vê yekê nake? Wê hingê hûn bi xwe tevbigerin.
Nerazîbûnên xwe bi nivîskî eşkere bikin. Her valahiyek navxweyî ya ku we bi xwe dîtiye û hûn difikirin ku guncaw e, nîşanî kardêrê xwe bidin. Qeydên baş ên hemî ragihandinên li ser vê yekê bigirin. Ger kardêrê we erkê xwe yê ji nû ve karkirinê binpê bike, ev dikare bibe sedemek ku UWV daxwaza ji kar dûrxistinê red bike.
