Têkiliyên cihê kar li Holandayê: rêzikên ji bo kardêr û karmendan

Pêwendiyên cihê kar li Holandayê ji aliyê qanûna Holandayê ve qedexe nînin. Kardêr nikare qedexe bike ku karmend xwedî têkiliyek taybet bin, ji ber ku jiyana taybet ji aliyê madeya 8an a Peymana Mafên Mirovan a Ewropayê û madeya 10an a Destûra Bingehîn a Holandayê ve tê parastin. Tiştê ku kardêr dikare bike ev e ku encamên wê birêkûpêk bike: nakokiyên berjewendiyan, xetên ragihandinê, nepenî û reftarên li hember hevkarên xwe. Ji ber vê yekê pirsên qanûnî kêm caran li ser têkiliyê bi xwe ne û hema hema her tim li ser biryarên ku li dora wê têne girtin in.

Ev bend destnîşan dike ka kardêr û karmend li Holandayê dema ku hevkar dibin şirîk dikarin ji hev çi bixwazin. Ew çar rêzan dişopîne: mafê talîmatê yê kardêr li gorî xala 7:660 ya Qanûna Sivîl a Holandayê (Burgerlijk Wetboek, BW), rêziknameya reftara ku şeklekî berbiçav dide wî mafî, sînorên ku qanûna nepenîtiyê li ser her lêpirsînekê datîne, û erkê qanûnî yê pêşîgirtina li tevgerên nexwestî li kar. Ew bi rêyên berdest diqede dema ku têkiliyek xelet diçe û têkiliya kar jî pê re diçe.

Qanûna Holendî li ser têkiliyek di navbera hevkarên hevkar de çi dibêje

Di qanûna kar a Hollandî de ti bendek tune ye ku têkiliyên romantîk li ser kar çareser bike. Ew nebûn xala destpêkê ye: tiştê ku nehatiye rêziknamekirin destûr e. Qedexeyek giştî di pirtûka rêbernameyê ya karmendan de, bendek ku ji yek ji herduyan dixwaze ku îstifa bike, an jî tenê ji ber ku du hevkar bi hev re dijîn ji kar derxistin bi gelemperî dê ji lêkolînê xilas nebin, ji ber ku kardêr nikare nîşan bide ku tedbîr pêwîst û li gorî berjewendiyek karsaziyê ya rewa ye.

Wêne diguhere hema ku têkilî bandorê li kar bi xwe dike. Serokê tîmekê ku performansa hevkar dinirxîne, kirrûbirek ku peymanek dide şîrketa hevkar, hevkarek ku gihîştina wî/wê bi dosyayên personelê yên ku bi kesê/a ku ew pê re dijîn re têkildar in: di her rewşê de kardêr xwedî berjewendiyek rastîn e, û di her rewşê de ev berjewendî dikare bêyî ku bikeve jiyana taybet a kesî were çareser kirin. Qaîdeya giştî ya ku parêzerên kar ên Holandî bikar tînin hêsan e. Kardêr dikare bandora têkiliyê li ser kar rêkûpêk bike; dibe ku ew têkiliyê rêkûpêk neke.

Her du alî jî bi pîvana giştî ya madeya 7:611 BW ve girêdayî ne, ku ji kardêr û karmend dixwaze ku wekî kardêrek baş û karmendek baş tevbigerin. Ev pîvana vekirî ew e ku dadgeh bikar tîne dema ku qaîdeyek taybetî tune be: ew sedema ku ji karmendek tê hêvî kirin ku pevçûnek berjewendiyê ya eşkere nîşan bide ye, û sedema ku ji kardêr tê hêvî kirin ku berî ku bigihîje cezayekê li rêkeftinek guncaw bigere.

Mafê rêwerzkirinê yê kardêr heta çi radeyê diçe

Bend 7:660 BW mafê dide kardêr ku talîmatan li ser pêkanîna kar û rêziknameya di nav kar de bide, û karmend mecbûr dike ku wan bişopîne, bi şertê ku talîmat bi peyman, peymaneke kolektîf an qanûnê re ne nakokî bin. Ev bingeha qanûnî ya bendê têkiliyek e, û ew di heman demê de sînorê wê yê derveyî ye: talîmatek divê bi kar an rêziknameya li cîhê kar ve girêdayî be, û divê di şert û mercan de maqûl be.

Di nav wan sînoran de hejmarek talîmat bi gelemperî dikarin werin parastin. Kardêr dikare daxwaz bike ku têkiliyek di xeta ragihandina rasterast de ji HR an ji rêveberek re were eşkerekirin. Ew dikare biryarên nirxandin, mûçe û terfîkirinê yên der barê yek hevkar de ji yê din rake. Ew dikare yek ji herduyan ji nû ve bişîne tîmek cûda, bi şertê ku rola nû berawirdî be û veguhastin wekî cezayek neyê pêşkêş kirin. Ew dikare karanîna pergalên pargîdaniyê û agahdariya nepenî ji bo armancên taybet qedexe bike, û ew dikare bendewariyan ji bo tevgerê di rêwîtiyên karsaziyê û bûyerên karmendan de destnîşan bike.

Talîmatên ku ji vê bêtir diçin bi gelemperî nayên bicîhanîn. Daxwazkirina nasnameya hevkarê li derveyî rêxistinê, daxwaza gihîştina peyamên taybet, ferzkirina heyamek ceribandinê li ser têkiliyê, an jî şertkirina berdewamiya kar bi bidawîhatina têkiliyê hemî di testa rêjeyîbûnê de bi ser nakevin, ji ber ku heman berjewendiya karsaziyê dikare bi tedbîrek kêmtir destwerdanê were parastin. Ger karmendek talîmatek qanûnî û maqûl red bike, ew redkirin - ne têkilî - ew e ku kardêr dikare li ser vê yekê tevbigere.

Guhertina erk an xeta raporkirinê guhertinek di têkiliya kar de ye, ji ber vê yekê divê kardêr qaîdeyên asayî yên li ser guhertina yekalî bicîh bîne. Li cihê ku peymana kar an rêziknameyên karmendan xalek guhertina yekalî ya nivîskî dihewîne, xala 7:613 BW berjewendiyek girîng hewce dike ku ji berjewendiya karmend girantir be. Li cihê ku xalek wisa tune be, kardêr xwe dispêre standarda kardêriya baş û divê pêşniyarek maqûl pêşkêş bike ku bi awayekî maqûl tê hêvîkirin ku karmend qebûl bike.

Xala têkiliyeke karbar di rêziknameya reftara de çi dihewîne?

Piraniya nakokiyên li ser têkiliyên cihê kar li Holandayê ji ber ku tiştek nehatiye nivîsandin û kardêr ji hêla împrovîzekirinê ve hatine kirin derdikevin holê. Xalek kurt di rêziknameya reftara de wê pirsgirêkê ji holê radike, û ji ber ku ew qaîdeyek reftara ye ne qaîdeyek li ser jiyana taybet, ew bi rehetî di nav xala 7:660 BW de cih digire. Bila ew rastgo be, di navbera her du kesên têkildar de simetrîk be, û eşkere bike ka piştî eşkerekirinê çi dibe.

• Dema ku eşkerekirin pêwîst be: bi gelemperî tenê li cihê ku xeteke raporkirinê, roleke nirxandinê, an desthilatek li ser mûçe, terfîkirin, kirîn an karmendgirtinê hebe.
• Eşkerekirin ji kê re tê kirin, û ku ew li yek cîhek bi gihîştina sînorkirî tê tomar kirin.
• Partî ji kîjan biryaran vedikişin, û li şûna wan kî van biryaran dide.
• Kardêr dê bi agahdariyê çi bike û çi neke, û ew ê çiqas dirêj wan biparêze.
• Ew eşkerekirin bi niyeta baş bi serê xwe qet nabe sedema cezakirin, veguhestinek li dijî daxwazên karmend, an jî nenûkirina peymanek demkî.

Rêziknameya exlaqê ne formalîteyek e. Ger nakokîyek paşê bigihêje dadgeha navçeyê (kantonrechter), yekem tiştê ku dadgeh dixwîne qaîdeya nivîskî ye, û kardêrek ku reftarên ku qet nehatine vegotin ceza dike dê di ravekirina sedema ku karmend divê çêtir bizanibe de zehmetî bikşîne. Ji bîr mekin ku dibe ku encumena kar di qaîdeyê de xwedî gotin be; ev xal li jêr tê nîqaş kirin.

Nakokiyên berjewendiyan û biryarên li ser mûçe, terfîkirin û kirînê

Nakokiya berjewendiyan ew rîska berbiçav e ku kardêrên Holandî mafê wan heye ku birêve bibin. Ew li wir heye ku yek ji hevkaran di rewşekê de be ku bandorê li biryarekê bike ku sûdê dide yê din: nirxandina performansê, prîmanek, terfîkirinek, dabeşkirina projeyekê, dayîna peymanek dabînkirinê, an biryara nûkirina peymanek demkî. Nakokî ji pozîsyonê derdikeve holê, ne ji niyeta kesî, ji ber vê yekê niyeta baş ne bersiva wê ye.

Çareseriya standard ew e ku biryar ji kesê têkildar were standin û li şûna wî kê ew girtiye were tomar kirin. Di pratîkê de ev tê vê wateyê ku nirxandin yek astê ber bi jor ve diçe, biryarên kirînê îmzeyek duyemîn hewce dike, û dosyaya karmendgirtinê destnîşan dike ku aliyê eleqedar ti rol nelîstiye. Li cihê ku karmendek di nav pargîdaniyê de xwedî pozîsyonek fermî ye, heman mantiq ji qanûna pargîdaniyê jî derdikeve holê: rêveberek ku berjewendiyek kesane ya rasterast an nerasterast heye ku bi berjewendiya pargîdaniyê re nakok e, nikare beşdarî şêwirîn û biryardanê li ser wê mijarê bibe, li gorî xala 2:239 paragraf 6 BW ji bo pargîdaniyek bi sînor a taybet (besloten vennootschap) û xala 2:129 paragraf 6 BW ji bo pargîdaniyek bi sînor a giştî.

Qeyda nivîskî bêalî û kurt bihêlin. Tiştê ku divê di dosyayê de were tomar kirin ev e ku nakokî hatiye ragihandin, kîjan biryar ji nû ve hatine veqetandin û ji kê re hatine veqetandin, û dîrok. Hûrguliyên li ser têkiliyê bi xwe qet ne cihê dosyaya personelê ne; beşa din rave dike çima.

Reftarên nexwestî: tacîz, cudakarî û erkê lênêrînê yê kardêr

Divê kardêr siyasetek bişopîne da ku pêşî li barê karê psîkososyal li ser kar bigire, û heke ev ne mimkun be jî, sînordar bike. Ev mecbûrî di xala 3 paragraf 2 ya Qanûna Mercên Kar (Arbeidsomstandighedenwet) de hatiye destnîşankirin. Qanûn barê karê psîkososyal wekî faktorên di rewşa kar de ku dibin sedema stresê pênase dike, û wan bi nav dike: cudakariya rasterast û nerasterast, tacîza cinsî, êrîş û tundûtûjî, çewisandin û zexta kar.

Du erk li pey tên. Divê rîsk di navnîşa rîskan û nirxandina ku xala 5emîn a Qanûna Mercên Kar de ferz dike de, digel planeke çalakiyê, werin destnîşankirin, û divê kardêr bikaribe nîşan bide ka bi rastî çi kiriye. Li gel vê yekê, erkê kardêr ê lênêrîna jîngehek xebatê ya ewledar li gorî xala 7:658 BW dimeşe, ku ev jî bingeha ku karmendek dikare doza tazmînatê bike ger kardêr ji tevgerên nexwestî yên berdewam haydar be û mudaxele neke.

Li cihê ku pêşnûme piştî redkirina wan berdewam dikin, tevger ji nebaş dibe neqanûnî. Li gorî madeya 7:646 BW, tacîza cinsî wekî cudakariya rasterast li ser bingeha zayendê tê hesibandin, û tacîza li ser bingeha nijad, ol, bawerî, meyla cinsî, netewe an seqetiyê di bin qanûnên muameleya wekhev de ye, tevî Qanûna Muameleya Wekhev (Algemene wet gelijke behandeling). Karmend dikare mijarê ji bo ramanek ne-girêdayî pêşkêşî Enstîtuya Hollandî ya Mafên Mirovan (College voor de Rechten van de Mens) bike, an jî rasterast biçe dadgeha navçeyê. Muameleya zirardar a kesekî ku pêşnûme red kiriye an jî wan ragihandiye bi xwe binpêkirina van rêzikan e, û rûpela me ya li ser tacîza li kar diyar dike ka gilî çawa tê çareserkirin.

Kardêrê ku raporek werdigire divê li gorî wê tevbigere. Avahiya asayî prosedurek gilî û gazindan û şêwirmendek nepenî (vertrouwenspersoon) e ku li derveyî xeta ragihandinê rûdine, û dûv re, ger hewce be, lêpirsînek rastîn bi guhdarîkirina her du aliyan tê kirin. Tedbîrên demkî yên wekî veqetandina her du kesan an dayîna betlaneyê bi mûçeya tevahî destûr in li cihên ku ew bêalî û demkî ne; pêşkêşkirina aliyekî wekî sûcdar berî ku lêpirsîn biqede destûr nîne. Kardêrên ku herî kêm pêncî karmend hene, divê di her rewşê de li gorî Qanûna Parastina Agahdaran (Wet bescherming klokkenluiders) prosedurek ragihandina navxweyî hebe, û raporek ku bi rêya wê hatî çêkirin li dijî tolhildanê tê parastin.

Nepenî: kardêr dikare çi lêkolîn bike, û çi nikare

Her gavek ku kardêr ji bo damezrandin an belgekirina têkiliyekê diavêje, pêvajoya daneyên kesane ye û li gorî xala 6-an a Rêziknameya Giştî ya Parastina Daneyan (GDPR, bi Holendî AVG) bingehek qanûnî hewce dike. Di çarçoveya kar de razîbûn kêm caran bingehek derbasdar e, ji ber ku girêdayîbûna di navbera kardêr û karmend de tê vê wateyê ku ew kêm caran bi azadî tê dayîn. Ev yek berjewendiya rewa ya kardêr dihêle, ku tenê heke armanc berbiçav be, amûr herî kêm destwerdanê bin, û berjewendiyên karmend ji wê girîngtir nebin derbas dibe.

Agahiyên li ser têkiliyekê dikarin bi xala 9emîn a GDPRê ve jî girêdayî bin, ku pêvajoya kategoriyên taybetî yên daneyên kesane, tevî daneyên li ser jiyana cinsî an meyla cinsî ya kesekî, qedexe dike, ji bilî rewşên teng ên diyarkirî. Ev sedemek xurt e ku ji nû ve dabeşkirina biryaran li şûna têkiliya bixwe were tomar kirin. Kêmkirina daneyan li gorî xala 5emîn a GDPRê heman tiştî nîşan dide: rêzek yekane di qeyda nakokiyan de karê ku pelek ji dîmenên ekranê nake dike.

Xwendina peyamên karmendekî ew xal e ku kardêr pir caran xeletî dikin. Rastiya ku amûrek an hesabek aîdî şîrketê ye, mafê nepeniya karmend ji holê ranake: Dadgeha Mafên Mirovan a Ewropayê li gorî xala 8an a Peymanê piştrast kiriye ku nameyan li kar diparêze û divê her çavdêrîkirin pêşwext were ragihandin, di çarçoveya xwe de sînordar be û bi sedemek taybetî were rewakirin. Lêgerîna sîstematîk a qutiyek nameyan, vekirina sohbetên taybet an şopandina daneyên nîşanê ji bo ji nû ve avakirina kesên ku bi hev re dem derbas kirine, hema hema di her rewşê de nehevseng be, û delîlên ku bi vî rengî têne bidestxistin pozîsyona kardêr qels dikin ne ku xurt dikin.

Li vir encumena kar roleke fermî dilîze. Li gorî xala 27an a Qanûna Encumenên Kar (Wet op de ondernemingsraden), ji bo rêziknameyên li ser şert û mercên kar, rêziknameyên ji bo pêvajoya daneyên kesane yên karmendan û her tesîseke ku armanc dike çavdêrîkirin an şopandina hebûn, tevger an performansa karmendan be, razîbûna encumena kar pêwîst e. Têkilî an polîtîkayeke çavdêriyê ya ku bêyî wê razîbûnê hatiye pejirandin dikare bêbandor bibe, ji ber vê yekê divê encumena kar berî weşandina qaîdeyê beşdar bibe ne piştî bûyera yekem.

Dema ku têkilî bi dawî dibe: rêyên derxistinê û çareserkirin

Jihevqetîn bi serê xwe sedemek ji bo ji kar derxistinê nîne. Qanûna Holandî di benda 7:669 paragraf 3 BW de bi lîsteyek girtî ya sedeman dixebite, û divê kardêr nîşan bide ku yek ji wan bi tevahî hatiye bicîhanîn û ji nû ve bicihkirina di demek maqûl de ne mimkûn e. Di pratîkê de, piştî ku têkiliyek li kar bi dawî bûye, sê sedem têkildar in.

• Zemîna e, kiryar an jî nekirinên sûcdar ji aliyê karmend ve, bo nimûne paşguhkirina fermanek qanûnî ya ji bo vekişîna ji biryaran, an jî bikaranîna xelet a pergalên şîrketê ji bo şopandina hevkarê berê.
• Zemîna g, têkiliyek xebatê ya têkçûyî ya bi vî rengî ku berdewamiya wê bi awayekî maqûl nayê xwestin, ku ev jî bingeha ku kardêr pir caran tînin ziman û dadgeh pir caran bi tundî diceribînin e.
• Zemîna h, şert û mercên din ên ku berdewamiyê ne maqûl dikin, û zemîna i, tevlîheviyek ji bingehan e ku her yek ne temam in, di vê rewşê de dadgeh dikare tezmînata zêde bide.

Rê li gorî bingehê ye. Ji kar derxistina li ser bingehên e, g, h û i di nav dadgeha navçeyê re derbas dibe, ku ji wê tê xwestin ku li gorî xala 7:671b BW peymana kar betal bike; tenê ji kar derxistina ji ber sedemên aborî-karsaziyê an seqetiya demdirêj diçe Ajansa Sîgortaya Karmendan (UWV). Ji kar derxistina kurt ji ber sedemek lezgîn li gorî xalên 7:677 û 7:678 BW ji bo dozên cidî yên wekî êrîş an binpêkirina giran a nepenîtiyê tê veqetandin, divê bêyî derengmayînê were dayîn, û bi rêkûpêk tê betalkirin ger ku kardêr bi hefteyan tevgeriyabe; gotara me ya li ser ji kar derxistina tavilê şert û mercan bi berfirehî rave dike.

Gelek ji van dosyayan li şûna ku werin darizandin, tên çareserkirin. Peymaneke çareseriyê (vaststellingsovereenkomst) roja bidawîbûnê, dema agahdarkirinê, çareserkirina darayî, nepenîtiyê û referansek bêalî tomar dike, û divê piştrast bike ku karmend ne sûcdar e da ku mafê wergirtina meaşê bêkariyê were parastin. Karmend xwedî heyamek qanûnî ya ramanê ya çardeh rojan e ku peymanê bi nivîskî betal bike. Meaşê veguhestinê ya qanûnî (transitievergoeding) ji roja yekem a kar dest pê dike û li gorî xala 7:673 BW tê hesibandin; paşxane di beşa me ya li ser meaşê veguhestinê de hatiye destnîşankirin.

Eger dawîbûna têkiliyekê bibe sedema şopandina berdewam, têkiliya nexwestî an serdanên ji nişka ve li kar, kardêr dikare rê li ber gihîştina avahiyên xwe bigire û kesê bandordar dikare ji dadgeha sivîl fermanek bixwaze, di nav de fermana bê têkilî û bê nêzîkbûnê bi cezayê binpêkirinê. Şopandin li gorî xala 285b ya Qanûna Ceza (Wetboek van Strafrecht) sûcek cezayî ye û tenê li ser giliya mexdûr tê darizandin. Ji 1ê Tîrmeha 2024an vir ve Qanûna Sûcên Cinsî (Wet seksuele misdrijven) berpirsiyariya cezayî ji bo sûcên cinsî berfireh kiriye, ji ber vê yekê gilîkirina polîsan gavek rastîn e û ne çareya dawîn e.

Dema ku têkilî ji peymana kar wêdetir diçe

Carinan herdu kesên têkildar ne tenê hevkarên kar in. Dibe ku ew di heman şîrketê de hissedar bin, dibe ku ew karsaziyek bi nifşan di nav malbatekê de bi rê ve bibin, an jî dibe ku ew di xaniyek ku kardêr peyda dike de bijîn. Her yek ji van qanûnek cuda li pirsa kar zêde dike, û çêtirîn e ku her yek berî ku hewce bike were rêkûpêk kirin ne di dema veqetînê de.

Li cihê ku her du hevkar xwedî par in, rêziknameya komeleyê û peymana hissedaran biryar didin ka çi dibe dema ku parçe dibe: şert û mercên vegerandina mafê veqetandî, kesên baş û yên xirab, mekanîzmayek nirxandinê û xalek veguhastina par. Bêyî wan, şîrket dikare di rewşek bêçare de bimîne ku tenê Odeya Karsaziyê (Ondernemingskamer) an prosedurek nakokîyê li gorî qaîdeyên veguhastina mecbûrî ya par dikarin çareser bikin, ku hêdî û giştî ye. Di karsaziyek malbatî de heman pirsgirêk wekî mîrasgirtinê xuya dike: kî dest dide ser kar, bi çi mercan, û xizmên ku di karsaziyê de dixebitin çawa li gorî pîvanên objektîf mûçe werdigirin û têne nirxandin.

Eger cot bizewicin an jî bikevin şirîkatiyeke qeydkirî, rejîma milkê zewacê diyar dike ka çi aîdî kê ye. Ji bo zewacên ku di 1ê Çileya 2018an an piştî wê de hatine çêkirin, rejîma qanûnî hevpariyeke milkê ya bi sînor e: milkên ku her hevjînek berî zewacê xwediyê wan bû, û diyarî û mîrat, li derveyî civakê dimînin, lê tiştên ku di dema zewacê de hatine avakirin di nav wê de ne. Mercên berî zewacê an şirîkatiyê dikarin ji vê yekê dûr bikevin, û parên di şîrketekê de sedema klasîk a çêkirina wan in; encam di gotara me ya li ser milkê di nav zewacê û piştî zewacê de hatine destnîşankirin.

Xanî ji hêla kardêr ve tê peyda kirin, pêdivî bi paragrafek nivîskî heye. Qeyd bike ka rûniştin beşek ji kar e an peymanek kirê ya cuda ye, kirêdar kî ye, çi dibe ger yek ji herduyan biçe, û çi agahdariyek derbas dibe. Ji bo kirêyan, berî ku hevparek were, peymana kirê kontrol bikin, ji ber ku gelek peyman hewce dikin ku xwediyê xanî razîbûna niştecîhek din hebe, û kirêya xizmetê ya bi kar ve girêdayî bi awayekî cûda ji kirêya niştecîbûnê ya asayî diqede.

Niha çi bikin

Ji bo kardêran rêz kurt e. Bendek têkilî û nakokiya berjewendiyan a rêjeyî binivîsin, wê ji encumena kar re bişînin ku li wir razîbûna wê hewce ye, wê ji her kesî re ragihînin ne ji cotê re, û biryarên li şûna hûrguliyan tomar bikin. Şêwirmendê nepenî û prosedûra gilîkirinê bi rastî vekirî bihêlin, û qet nehêlin ku tedbîrek demkî wekî cezayek duqat bibe.

Ji bo karmendan jî rêz bi heman rengî kurt e. Berî ku kesek din bike, nakokiya berjewendiyan bi nivîskî ragihînin, daxwaz bikin ku ji nû ve dabeşkirina biryaran li ser kaxezê were piştrast kirin, her talîmatek ku dikeve jiyana weya taybet red bikin û sedema wê bibêjin, û notek dîrokî û rastîn a tiştê ku dibe heke tevger ne xweş be bigirin. Berî ku hûn tiştek îmze bikin ku kar bi dawî dike, şîretê bigerin.

Law & More şîretê dide kardêr, encumenên kar û karmendan li ser têkiliyên li cihê kar: amadekirina rêziknameyên reftara û çavdêriya polîtîkayan, meşandin an nirxandina lêpirsînên navxweyî, birêvebirina giliyên li ser reftara nexwestî, û mijûlbûna bi encamên kar û pargîdaniyê dema ku têkiliyek bi dawî dibe. parêzerên kar bi Holendî, Îngilîzî û zimanên din bixebitin û ji bo her du aliyên têkiliya kar tevbigerin. Ji me re behsa rewşa xwe bikeEm ê di nav rojek xebatê de vebijarkên xwe ji we re ragihînin.

Çawa Law & More dikare ji we re bibe alîkar ku hûn vê yekê li ser me hatî ravekirin parêzerê kar rûpel.