Peymanên demkî an bêdem: kîjan peyman li gorî rewşa we ye?
Peymaneke demkî kengî dibe daîmî?
Peymaneke demkî ya diyarkirî dibe daîmî dema ku zincîra peymanên li pey hev ji sê peymanan an jî bi tevahî sê salan derbas bibe. Peyman wekî li pey hev tên hesibandin dema ku navbera wan şeş meh an kêmtir be. Qanûna zincîrê heye da ku rê li ber kardêran bigire ku mirovan bi peymanên demkî bêdawî bigirin. Ew qaîdeya herî girîng a vê qadê ye, û hesabkirina wê bi hêsanî xelet e. Li gorî xala 7:668a ya Qanûna Sivîl, peymanên demkî yên li pey hev ên di navbera heman kardêr û karmend de vediguherin peymaneke ji bo demek bêdawî gava ku yek ji du sînoran derbas dibe. Sînorê yekem hejmara peymanan e: peymana çaremîn daîmî ye. Sînorê duyem demdirêjî ye: heke zincîr bi tevahî ji sê salan dirêjtir bidome, peymana ku wê ji wê sînorî derbas dike ji wê gavê ve dibe daîmî. Navbereke ji şeş mehan zêdetir zincîrê vedigerîne sifirê.Divê hûn kîjan başkirinan kontrol bikin?
Di pratîkê de sê pêşketin girîng in. Qanûn ne tenê li gorî kar, lê li gorî kardêr jî dişopîne. Ger kardêrek nû ji bo karê ku hatiye kirin bi awayekî maqûl wekî cîgirê kardêrê berê were hesibandin, peymanên berê jî têne hesibandin. Ev yek karsaziyên ku çalakiyek digirin ser xwe, an jî karmendek ji peymanek ajansê vediguhezînin peymanek rasterast, digire nav xwe. Peymana kar a kolektîf (CAO) dikare ji sînorên standard ên ji bo fonksiyon û sektorên diyarkirî dûr bikeve. Ji ber vê yekê divê hûn berî ku hûn peymanek pêşkêş bikin, CAO-ya têkildar kontrol bikin. Ji bo hin sektor û koman, wekî xebata demsalî û hin kategoriyên karkerên ciwan, qaîdeyên cuda derbas dibin.Ger zincîr xelet be çi dibe?
Hingê karmend bi qanûnê xwediyê peymaneke daîmî ye. Kardêrê ku di roja dawî ya texmînkirî de peymanê biqedîne, bêyî destûr peymaneke daîmî diqedîne. Ev ji kar derxistineke nerêkûpêk e. Karmend dikare ji dadgehê bixwaze ku wê betal bike û mûçeya xwe ya berê bixwaze, an jî li şûna wê tezmînateke adil bixwaze. Ji ber vê yekê, tomar kirina rast a her peymanekê, tarîxên destpêk û dawî yên wê û valahiyên di navbera wan de ne rêveberî ye. Ew delîl e ku li ser vê pirsê biryar tê dayîn.Ma qaîdeya zincîrê li ser guhertinê ye?
Guhertin hatine pêşniyarkirin, lê qaîdeya heyî hîn jî derbasdar e. Heta ku ti guhertinek nekeve meriyetê, navberek ji şeş mehan zêdetir zincîrê ji nû ve saz dike. Qanûna pêşniyarkirî ya ku armanc dike ewlehiya zêdetir bide karkerên nerm, dê heyama navberdanê ya ku zincîrê dişkîne pir dirêjtir bike. Ev yek dê ji nû ve sazkirina zincîrê bi rawestandina ji bo demsalekê pir dijwartir bike. Berî ku qaîdeyek bi rastî bikeve meriyetê, li ser qaîdeyek nû plan nekin, û texmîn nekin ku ya heyî dê bidome. Berî ku hûn planek karmendan li dora wê ava bikin, rewşê kontrol bikin.Kîjan qaîdeyên demjimêran di destpêk û dawiya peymanekê de derbas dibin?
Heyamek cerrahîyê dikare çiqas dirêj be?
Herî zêde bi celeb û dirêjahiya peymanê ve girêdayî ye, û divê dem bi nivîskî were lihevkirin. Her wiha divê ji bo her du aliyan heman dirêjahî be. Xala 7:652 ya Qanûna Sivîl herî zêde destnîşan dike:- peymanek ji bo demek nediyar: du meh;
- peymaneke demkî ya du salan an jî zêdetir: du meh;
- peymaneke demkî ya ji şeş mehan zêdetir lê ji du salan kêmtir: yek meh;
- peymaneke demkî ku dawiya wê di tarîxeke salnameyê de nehatiye destnîşankirin: mehek;
- peymaneke demkî ya şeş meh an kêmtir: qet dema ceribandinê tune.
Kengî divê hûn ragihînin ka peymanek berdewam dike?
Bi kêmanî mehek berî roja bidawîbûnê. Xala 7:668 a Qanûna Sivîl kardêr mecbûr dike ku ji bo her peymanek şeş meh an jî zêdetir ku di tarîxek salnameyê de diqede, karmend bi nivîskî agahdar bike ka peyman dê berdewam bike an na û, heke wusa be, bi çi mercan. Ev erkê agahdarkirinê ye (aanzegverplichting). Ew ji pirsa ku peyman diqede cuda ye: peyman dîsa jî diqede, lê agahdarnekirin lêçûnek pereyî heye. Kardêrek ku agahdarkirinê nade, deyndarê tazmînatek bi qasî mûçeya mehekê ye. Agahdariya dereng beşek ji wê lêçûnê dike. Daxwaz ne otomatîk e: karmend divê wê îdîa bike, û maf winda dibe ger di nav sê mehan de ji roja ku erk derketiye holê neyê îdîakirin. Kardêr baş dikin ku agahdariyê nêzîkî şeş hefte berê di rêveberiya peymana xwe de bicîh bikin. Karmendên ku tiştek negirtine divê tavilê wê ragihînin, ne piştî ku karekî nû dîtine.Kîjan demên agahdarkirinê derbas dibin?
Ji bo peymanek ji bo demek nediyar, dema agahdarkirina qanûnî ji bo karmend mehek e. Ji bo kardêr ew bi dirêjahiya xizmetê ve girêdayî ye, gav bi gav ji mehekê (kêmtir ji pênc salan xizmetê) heya çar mehan (panzdeh sal an jî zêdetir) zêde dibe. Agahdarî ji dawiya meha salnameyê ve derbas dibe, heya ku peyman an CAO tiştek din destnîşan neke. Alî dikarin bi nivîskî ji biryarê derkevin, lê ne bi azadî. Ger dema agahdarkirina karmend were dirêj kirin, ew nikare ji şeş mehan zêdetir be, û divê dema kardêr bi kêmî ve du qat ji ya karmend be. Ji ber vê yekê peymanek ku du meh ji karmend û mehek ji kardêr agahdarkirinê dixwaze ne tenê nehevseng e. Ew şertê qanûnî pêk nayne.Qanûn kîjan bendên peymanê rêk dixe?
Bendê ne-reqabetê, qedexekirina çalakiyên alî, vegerandina lêçûnên xwendinê, benda guhertina yekalî û benda cezayê hemî tenê li ser şertên qanûnî derbasdar in. Peymanek kar a Hollandî dikare ji ya bingehîn pir zêdetir tiştan dihewîne, lê ev bendên hevpar hewceyê lênêrînek zêdetir in.Kengî bendê ne-reqabetê derbasdar e?
Tenê eger bi karmendekî temenmezin re bi nivîskî hatibe lihevkirin. Di peymaneke demkî de, di prensîbê de qet nayê qebûlkirin. Li wir tenê derbasdar e eger kardêr di peymanê de berjewendiyên karsaziyê yên ku wê pêwîst dikin diyar bike. Xalek bêyî wê sedemê nivîskî betal e. Heta bendek bi sedemek rast dikare ji hêla dadgehê ve were betalkirin an sînordarkirin ger ew bi neheqî zirarê bide karmend li gorî berjewendiya ku kardêr diparêze. Xalek têkiliyê, ku têkiliya bi xerîdaran re qedexe dike ne ku bi gelemperî pêşbaziyê dike, bi heman awayî tê nirxandin.Çalakiyên alî, lêçûnên perwerdeyê û bendên din çawa ne?
Xalek ku çalakiyên alî qedexe dike betal e heya ku kardêr nikaribe xwe bispêre hincetek objektîf. Mînak tenduristî û ewlehî, parastina agahiyên nepenî an dûrketina ji pevçûna berjewendiyan in. Ne hewce ye ku hincet di peymanê de were nivîsandin, lê divê dema ku kardêr xalê vedike hebe. Perwerdehiya ku divê kardêr, li gorî qaîdeyek qanûnî an li gorî CAO peyda bike, divê bêpere ji karmend re û, heya ku gengaz be, di demjimêrên xebatê de were pêşkêş kirin. Xalek ku ji karmend dixwaze ku lêçûna perwerdehiya mecbûrî vegerîne betal e. Xalên vegerandina lêçûna xwendinê ji bo perwerdehiya ku kardêr ne mecbûr e peyda bike mimkun in, bi şertê ku ew maqûl bin û bi demê re kêm bibin. Xalek guherîna yekalî dihêle ku kardêr şertan bêyî lihevkirinê biguherîne. Ev tenê mimkun e li cihê ku kardêr xwedî berjewendiyek ewqas girîng e ku divê berjewendiya karmend rê li ber wê bigire, li gorî pîvanên maqûlbûn û dadperweriyê were nirxandin. Di pratîkê de dadgeh wê astengê bilind datînin. Xalek cezayê bi şertên qanûnî yên berfireh ve girêdayî ye li ser forma wê, cihê cezayê û mîqdarên herî zêde. Xalên ku ji şablonên biyanî têne kopî kirin bi rêkûpêk van şertan pêk naynin.Peyman divê çi hebe, û CAO çi lê zêde dike?
Divê kardêr karmend bi nivîskî li ser hêmanên bingehîn ên kar agahdar bike, û di pratîkê de ev yek di peymanê de bi xwe derbas dibe. Ger CAO bicîh were, ew şertên herî kêm destnîşan dike ku peymana takekesî nikare ji wan kêmtir be. Ji dema ku rêwerznameya Ewropî ya li ser şert û mercên xebatê yên şefaf û pêşbînîkirî hatiye bicîhanîn, divê ev agahî bi piranî bi nivîskî û di nav demên diyarkirî de piştî destpêkirina kar were dayîn. Tiştên bingehîn ev in:- nasnameya aliyan û cihê kar;
- cihê kar û xwezaya kar;
- roja destpêkê û, ji bo peymaneke dem-sabît, roja bidawîbûnê an bûyera bi awayekî objektîf diyarker ku wê bi dawî dike;
- mûçe, pêkhateyên wê, û rêbaz û kêliya dayinê;
- demjimêrên xebatê û ka ew çawa têne plansaz kirin;
- mafê betlaneyê, heyama ceribandinê (eger hebe) û heyamên agahdarkirinê;
- rêkeftina teqawidiyê, eger hebe, û perwerdehiya ku ji hêla kardêr ve tê peyda kirin;
- gelo peymana kedê ya kolektîf derbas dibe.
Çima CAO ewqas girîng e?
Ji ber ku CAO xwendineke zêde ya îhtîmalî nîne. Peymaneke kedê ya kolektîf di navbera rêxistinên kardêr û sendîkayan de dikare were sepandin ji ber ku kardêr endamê yek ji aliyên wê ye. Ew dikare were sepandin ji ber ku wezîr ew bi gelemperî ji bo sektorê girêdaye îlan kiriye. Di wê rewşê de ew ji bo her kardêrê di sektorê de derbas dibe, gelo ew beşdarî danûstandinan bûne an na. Li cihê ku CAO derbas dibe, ew li ser rêkeftineke takekesî ya ku ji bo karmend kêmtir guncaw e, pêştir e. Peymanek ku soza kêmtir ji CAO dide tenê mafê CAO dide karmend. Ji ber vê yekê, kontrolkirina ka kîjan CAO derbas dibe gava yekem e berî nivîsandina her tiştî, ne formalîteyek di dawiyê de.Kîjan mafên herî kêm rasterast ji qanûnê tên?
Hin maf rasterast ji qanûnê tên û bi peymanê nayên kêmkirin.- Betlane: her karmendek her sal mafê wî/wê heye ku herî kêm çar qat ji saetên xebatê yên heftane yên lihevkirî di betlaneya bi meaş de bistîne. Ji bo hefteyek pênc rojî ev tê wateya bîst rojan.
- Xercê betlaneyê: herî kêm heşt ji sedî mûçeyê li gorî Qanûna Meaşê Kêmtirîn tê dayîn, ku bi gelemperî di Gulan an Hezîranê de tê dayîn.
- Meaşê herî kêm: Meaşê herî kêm ê qanûnî salê du caran tê sererastkirin û ji hêla hikûmetê ve tê weşandin. Her tim reqema heyî ji tabloya fermî bigirin, ne ji gotarek an peymanek kevintir.
- Demjimêra Kar: Qanûna Demjimêrên Kar şiftê bi diwanzdeh saetan û hefteyekê bi şêst saetan sînordar dike, bi navînîyên kêmtir di demên referansê yên dirêjtir de. Ew her weha navberên herî kêm û heyamek bêhnvedanê ya heftane ya bênavber destnîşan dike.
Kîjan rewş hewceyê lênêrîna zêdetir in?
Karê nerm, muameleya wekhev di navbera celebên peymanan de û peymanên sînor-derbasî her yek qatek rêzikan li ser peymana standard zêde dike. Ger hûn wan di dema nivîsandina peymanê de çareser bikin ne dema ku ew tê nîqaşkirin.Çi qaîde ji bo xebata nobedariyê û ajansê derbas dibin?
Divê karkerên nobedar herî kêm çar roj berê werin gazîkirin, û piştî diwanzdeh mehan divê demjimêrên diyarkirî ji wan re werin pêşkêş kirin. Karê ajansê ber bi sîstemekê ve diçe ku tê de ajans hewceyê pejirandina fermî ne. Divê karkerê nobedar herî kêm çar roj berê bi nivîskî an jî bi elektronîkî were gazîkirin. Ger kardêr di nav wan çar rojan de demjimêrê betal bike an biguherîne, mafê karmend diparêze ku ji bo demjimêrên ku di destpêkê de hatine gazîkirin mûçe werbigire. Piştî diwanzdeh mehan, divê kardêr hejmareke diyarkirî ya demjimêran li gorî navînîya ku di serdema berê de hatiye xebitandin pêşkêşî karmend bike. Ev mecbûrî derbas dibin gelo rêkeftin wekî peymana sifir-saetan, peymana nobedar an peymana herî kêm-zêde tê binavkirin. Ger ew neyên paşguh kirin, kardêr dikare ji bo demjimêrên ku qet nehatine xebitandin mûçeyan deyndar bike. Karê ajansê xwedî rejîma xwe ye, û ew diguhere. Qanûnên li ser pejirandina ajansên xebata demkî dê hewce bike ku ajans berî ku karibin karkeran peyda bikin werin pejirandin. Qeydkirin, ketina meriyetê û bicîhanîn bi qonaxan têne destnîşan kirin, ji ber vê yekê tarîxên heyî bi Desteya Kedê ya Hollandayê re kontrol bikin. Karsaziyên ku karkerên ajansiyan digirin divê niha kontrol bikin ka dabînkerên wan di wextê xwe de hatine qebûlkirin, ji ber ku kirêkirina ji ajanseke ku nehatiye qebûlkirin dê bi xwe were pejirandin.Hûn çawa dizanin ka peymankar bi rastî xwe-kar e?
Pirsa rastî ev e ku gelo têkilî bi tevahî peymanek kar e. Etîketa ku aliyan hilbijartiye vê yekê biryar nade; hemû şert û mercên têkiliya kar biryar didin. Moratoryuma bicîhanînê ya Rêveberiya Bacê ya Hollandayê di 1ê Çileya 2025an de bi dawî bû, û bicîhanîna li dijî xweseriya sexte ji nû ve dest pê kir. Bi awayekî cuda, qanûnek hatiye pêşniyar kirin ku dê texmînek qanûnî ya karmendiyê di bin rêjeya demjimêrek diyarkirî de destnîşan bike. Ew pêşniyar ne di meriyetê de ye. Texmînek bi vî rengî dê kesî bixweber dabeş neke: ew ê barê îspatê biguhezîne gava ku karker wê bikar bîne, û xerîdar dikare wê red bike. Heta wê demê, û piştî wê, ceribandin nirxandinek hemî şert û mercên têkiliya kar dimîne.Ma hûn dikarin bi karmendên demkî an jî yên part-time cuda tevbigerin?
Na, heya ku cudahî bi awayekî objektîf neyê rewakirin. Bendên 7:648 û 7:649 yên Qanûna Sivîl cudahîyên li ser bingeha demjimêrên xebatê an li ser peymanek demkî ne bêdawî qedexe dikin. Ev rêzik encamên pratîkî hene ku pir caran têne kêm nirxandin. Karmendek nîv-demî mafê heman şert û mercan wekî hevkarek tam-demî di heman pozîsyonê de heye, li gorî demjimêrên ku hatine xebitandin: heman rêjeya demjimêrî, heman mûçe, heman gihîştina pergalên bonus û heman mafê betlaneyê ji bo her demjimêrekê. Karmendek bi peymanek demkî divê heman şert û mercan wekî hevkarek daîmî yê ku heman kar dike werbigire, heya ku sedemek objektîf a rastîn ji bo cudahîyê tune be. Rêgezek ku ji bo karmendên daîmî feydeyek vedihewîne ne tenê ji ber ku ew ji hêla rêveberiyê ve guncan e, rewa nayê dîtin. Qanûna wekheviya giştî li kêleka van bendan derbas dibe. Ew cudahîyên li ser bingehan qedexe dike, di nav de zayend, nijad, netewe, ol, meyla cinsî, temen û seqetî, hem di dema wergirtina kar de û hem jî di dema kar de. Reklamên kar, pîvanên hilbijartinê û strukturên mûçeyan hemî di çarçoveya wê de ne. Gava ku karmend rastiyên ku ji wan cudakarî dikare were texmîn kirin, destnîşan kir, barê îspatkirinê diçe ser kardêr.Kîjan qanûn ji bo peymana kar a navneteweyî derbas dibe?
Ne tenê tiştê ku peyman dibêje. Di nav Yekîtiya Ewropî de, Rêziknameya Romayê I biryar dide, û karmendek ku bi adetî li Hollanda dixebite parastina mecbûrî ya qanûna Hollandî diparêze. Xala 8-an a Romayê I rê dide aliyan ku qanûna ku peymanek kar a takekesî birêve dibe hilbijêrin. Ev hilbijartin nabe ku karmend ji parastina bendên mecbûrî yên qanûna ku bêyî hilbijartinê dê derbas bibûya mehrûm neke. Ev bi gelemperî qanûna welatê ku karmend lê dixebite an jê dixebite ye. Ew tenê ji ber ku karmend demkî li cîhek din hatiye şandin naguhere. Li cihê ku welatek wusa nayê destnîşankirin, qanûna cihê karsaziyê ku karmend bi rêya wê hatiye girtin derbas dibe, heya ku peyman bi welatekî din ve girêdayî nebe. Di pratîkê de, karmendek ku bi adetî li Hollanda dixebite ji parastina mecbûrî ya qanûna Hollandî, tevî parastina ji kar derxistinê, sûd werdigire, çi qanûnek ku peyman hildibijêre. Hilbijartina qanûnek biyanî ne bêwate ye, ji ber ku ew her tiştê ku ne mecbûrî ye birêve dibe. Lê ew rê nade kardêr ku ji bo karmendên ku li vir dixebitin ji pergala ji kar derxistina Hollandî peymanek çêbike. Dadwerî pirsek cuda ye, ku bi rêzikên xwe yên Ewropî ve tê biryar kirin. Bi gelemperî karmendek dikare li welatê ku kar lê tê kirin doz veke. Kardêrên ku karkeran ji dewletek din a endam dişînin Holandayê xwedî erkên zêde ne. Ev erk berî destpêkirina kar agahdarkirin û sepandina komek şertên bingehîn ên kar ên Holandayê, wekî mûçeya herî kêm, dema xebatê û mafê betlaneyê, dihewîne. Ev erk li ser kardêrê biyanî ne, lê xerîdarê Holandayî ku xizmetê digire erkên xwe yên verastkirinê hene, û her du jî dikarin werin cezakirin.Peymanek kar a Hollandî çawa dikare bi dawî bibe?
Kîjan rê li gorî sedema te tê bikaranîn?
Eger sedem aborî be, wek mînak ji nû ve rêxistinkirin an windabûna pozîsyonekê, an jî dema ku karmend ji du salan zêdetir ne guncaw be ji bo kar, divê kardêr berî ku agahdarî bide destûr ji UWV bistîne. Dema ku sedem di kesê de ye, wek mînak kêmperformans, tevgerên sûcdar an têkiliyek xebatê ya bi giranî têkçûyî, divê kardêr ji dadgeha navçeyê bixwaze ku peymanê betal bike. Rêya sêyemîn peyman e: peymanek çareseriyê (vaststellingsovereenkomst) ku tê de alî roja bidawîbûnê û şertan tomar dikin. Karmendek ku peymanek îmze dike xwedî heyamek ramanê ya qanûnî ye ku tê de peyman dikare were betalkirin, û divê kardêr wê heyamê di peymanê de bi xwe behs bike. Du taybetmendiyên pergalê bi rêkûpêk kardêrên ku bi dadgehên din re têne bikar anîn matmayî dikin. Ya yekem, dadgeh lêkolîn dike ka bingeha ku lê tê sepandin bi serê xwe temam e. Dozek ku nîv kêmperformans û nîv nakokî ye dibe ku di herduyan de jî têk biçe. Qanûn destûrê dide tevlîheviyek ji sedeman, di vê rewşê de dadgeh dikare li ser dravdana veguheztinê tezmînata zêde bide. Ya duyemîn, divê dosyayek ji kar derxistinê berî ku serlêdan were kirin were çêkirin, ne paşê. Bi taybetî ji bo performansa kêm, divê kardêr nîşan bide ku karmend di wextê xwe de hatiye agahdarkirin, derfeteke rastîn ji bo baştirkirinê jê re hatiye dayîn û di vê yekê de hatiye piştgirîkirin.Kengî divê dravdana veguhêztinê were dayîn?
Her gava ku karmendî bi înîsiyatîfa kardêr bi dawî dibe, tevî dema ku peymanek demkî nayê nûkirin. Ew ji roja yekem ve kom dibe û ji bo her salek xizmetê, li gorî rêjeya mayî, digihîje sêyeka mûçeya mehane. Her sal herî zêde mîqdarek qanûnî heye ku tê sererast kirin, ji ber vê yekê her gav hejmara heyî bikar bînin. Di rewşa îflasê de maf winda dibe, û nexşeya garantiya UWV wê nagire nav xwe. Prosedûra her rêyê di gotara me ya li ser de hatiye destnîşankirin. meriv çawa li Hollandayê dev ji kar berdide.Ger karmend nexweş bikeve çi diguhere?
Hema bêje her tişt. Di du salên pêşîn ên seqetiyê de, divê kardêr herî kêm ji sedî heftê mûçeyê bide, di sala yekem de ne kêmtir ji mûçeya herî kêm a qanûnî, û qedexeya bidawîkirinê jî heye, bi îstîsnayan. Kardêr û karmend divê bi hev re ji bo vegerandina ji nû ve bixebitin. UWV dikare ji kardêrekî ku têra xwe neke, ji bo demek din jî mecbûr bike ku mûçeyan bide. Nivîsa me li ser mafên nexweşiya karmendan diyar dike ku her du alî divê çi bikin.Ma hûn dikarin peymanek ku jixwe dixebite biguherînin?
Ne tenê bi tena serê xwe. Kardêr pêdivî bi bendêke guhertina yekalî ya derbasdar û berjewendiyek girîng heye, an jî pêşniyarek maqûl heye ku karmend dikare bi awayekî maqûl qebûl bike. Ger peyman bendêke guhertina yekalî ya derbasdar hebe, divê kardêr berjewendiyek têra xwe girîng nîşan bide ku berjewendîya karmend neçar bimîne ku rê li ber bigire. Bêyî bendêke wisa, kardêr dikare pêşniyara guhertinê bike, û karmend divê bi awayekî maqûl bersiv bide. Li cihê ku kardêr sedemek baş bi şert û mercên guhertî ve girêdayî hebe, û pêşniyar bi xwe maqûl be, karmendek ku red dike dibe ku xelet be. Dadgeh vê yekê bi qonaxan dinirxînin. Ew pêşî li wê yekê dinêrin ka şert û merc bi rastî guherîne, dûv re li wê yekê dinêrin ka pêşniyar di ronahiya hemî berjewendiyan de maqûl bû, û di dawiyê de li wê yekê dinêrin ka gelo pejirandin dikare bi awayekî maqûl ji vî karmendî were xwestin. Dersa pratîkî ji bo her du aliyan jî yek e. Kardêrek ku dixwaze şert û mercan biguherîne divê sedeman belge bike, bi rêkûpêk şêwir bike, rêkeftinek veguhêz pêşkêş bike û pêşniyarê bi nivîskî binivîse. Karmendek ku nerazî ye divê bi nivîskî bibêje û di bin nerazîbûnê de berdewam bike ne ku tenê red bike, ji ber ku dûrketin dikare wekî bidawîkirina peymanê ji hêla karmend ve were hesibandin.Kîjan şaşî herî zêde lêçûn çêdikin?
Jimartina zincîrê winda dibe, heyameke ceribandinê ya vala, agahdariyeke ji dest çûye, bendêke ne-reqabetê ya ne-derbasdar û paşguhkirina CAO. Hemû di qonaxa nivîsandinê de dikarin werin dûrxistin. Ya herî biha windakirina hejmartina zincîrê ye. Peyman bi awayekî nefermî têne dirêjkirin, valahiyek xelet tê hesabkirin, heyameke ajansê tê jibîrkirin, û kardêr kifş dike ku karmendê ku ew difikirî ku di Hezîranê de dihêle peymaneke daîmî heye. Qeydekê bigirin û berî her dirêjkirinê kontrol bikin. Ya duyemîn heyama ceribandinê ya vala ye, bi gelemperî bendek du-mehî di peymaneke salekê de ye. Ya sêyemîn agahdarkirina dawiya peymanê ya ji dest çûye ye, ku lêçûnek paqij a ji rê derketinê ye. Ya çaremîn bendek ne-reqabetê di peymaneke demkî de ye bêyî daxuyaniyek nivîskî ya berjewendiyên karsaziyê yên balkêş, ku kardêr tam dema ku pêdivî ye bê parastin dihêle. Ya pêncemîn ew e ku CAO wekî vebijarkî were hesibandin, û di dema vekolîna mûçeyan de were kifşkirin ku pîvana mûçeyê ya derbasdar, destûr û beşdariyên teqawidiyê bi salan kêm hatine dayîn. Ji bo karmendan, wêneya neynikê derbas dibe. Îmzekirina peymana çareseriyê bêyî şîret, hiştina dema hizirkirinê, qebûlkirina ku tu dravdana veguhêz nayê dayîn, an jî texmînkirina ku ji kar derxistina di dema ceribandinê de nayê îtîrazkirin: her yek ji van mafek dide ku qanûn peyda dike. Nimûneyek mînakî: karmendek sê peymanên yek-salî li pey hev hebûne, û piştî her yekê ya din yekser hatiye. Kardêr peymanek çaremîn a yek-salî pêşkêş dike. Li gorî xala 7:668a, ew peymana çaremîn bi qanûnê peymanek ji bo demek bêdawî ye, çi ku belge dibêje. Ger kardêr paşê bihêle ku ew "biqede", karmend dikare bidawîbûna wê wekî ji kar derxistinek bêyî bingehek derbasdar îtîraz bike.Di kurteya
- Peymaneke demkî bixweber bi dawî dibe; peymaneke ji bo demek nediyar tenê bi rêkeftinê, bi destûra UWV an jî bi rêya dadgehê dikare bi dawî bibe.
- Li gorî madeya 7:668a ya Qanûna Sivîl, zincîreke ji sê peymanan zêdetir an ji sê salan zêdetir dibe mayînde; qutbûneke ji şeş mehan zêdetir wê ji nû ve saz dike.
- Demên ceribandinê, bendên bê-reqabetê û demên agahdarkirinê bi hişkî têne rêziknamekirin; bendêk ku li gorî qaîdeyan nebe betal e.
- Pêşî CAO-ya têkildar kontrol bikin: ew dikare peymanek nebaş betal bike û qaîdeyên standard biguherîne.
- Karmendek ku bi adetî li Holandayê dixebite, parastina mecbûrî ya qanûna Holandayê diparêze, çi qanûna ku peyman hildibijêre bila bibe.
Pirsên pir pirsî
Li jêr hûn ê bersivên kurt ji bo sê pirsên pratîkî yên li ser peymanên kolektîf, destûra dêûbavtiyê û guhertina peymanekê bibînin.Peymana kedê ya kolektîf (CAO) çi ye û gelo ew ji bo min derbas dibe?
Peymana kar a kolektîf, ku wekî CAO ( collectieve arbeidsovereenkomst ) tê zanîn, peymanek li ser mûçe û şert û mercên kar ji bo pargîdaniyek an sektorek e. Ew di navbera kardêr an rêxistinên kardêran û sendîkayan de tê girêdan. CAO pir caran şertên çêtir ji yên herî kêm ên qanûnî peyda dike.
Ji bo we jî derbas dibe? Ger kardêrê we endamê rêxistineke kardêran be ku ew îmze kiriye, ew bi gelemperî derbas dibe. Ger CAO ji bo sektora we wekî bi gelemperî girêdayî hatibe ragihandin, ew ji bo hemî kardêr û karmendên di wê sektorê de derbas dibe, her çend kardêr ne endamê rêxistina îmzeker be jî. Divê peymana we ya kar diyar bike ka CAO derbas dibe an na.
Li Hollanda mafên min ên destûra dêûbavtiyê çi ne?
Ji bo her zarokekî di bin temenê heşt salî de, karmendek mafê wî/wê heye ku bi tevahî 26 qat demjimêrên xebatê yên heftane betlaneya dêûbavtiyê bistîne . Ji bo karmendekî tam-dem ev 26 hefte ye. Ev yek dihêle ku malbat dema ku zarokên wan piçûk in kar û lênêrînê bi hev re bikin yek.
Beşek ji vê betlaneyê bi pere ye.
- Destûra bi pere: Yekem neh hefte qismî ji hêla UWV (Ajansa Sîgortaya Karmendan) ve têne dayîn, li %70ê mûçeya we ya rojane, heta herî zêde.
- Rewş: divê hûn vê betlaneya bi meaş di sala yekem a zarok de bigirin.
- Destûra bê mûçe: mayî weeks 17 di prensîbê de bê mûçe ne, her çend hin CAO an kardêr bêtir pêşkêş dikin.
Berî ku hûn betlaneya xwe plansaz bikin, CAO an jî pirtûka destnivîsa karmendan kontrol bikin. Dibe ku ew ji kêmtirîn yasayî zêdetir pêşkêş bike, mînakî di hefteyên ku wekî din nayên dayîn de mûçeya berdewam.
Kardêrê min dikare bêyî razîbûna min peymana min biguhezîne?
Tenê di rewşên sînorkirî de. Li gorî qanûna Holendî, kardêr nikare bi hêsanî şertên nû ferz bike. Peyman her du aliyan girêdide û we herduyan jî li dijî guhertinên keyfî diparêze.
Guhertineke yekalî li gorî xala 7:613 ya Qanûna Sivîl du tiştan hewce dike:
- Peyman xalek guhertina yekalî ya nivîskî dihewîne (pêşbirka bêkêmahî).
- Xwedîkar nîşan dide berjewendiyeke girîng ewqas giran ku berjewendiya karmend di parastina şertên orîjînal de divê rê li ber bigire.
Dadgeh li vir pîvanên bilind datînin. Bêyî bendek wisa, kardêr tenê dikare guhertinek pêşniyar bike, û divê hûn bi awayekî maqûl bersivê bidin pêşniyarek maqûl.
Ne piştrast î ku tu li ku derê yî? Rewşa xwe ji me re vebêje. Em ê di nav rojek xebatê de vebijarkên te ji te re ragihînin.
Çawa Law & More dikare ji we re bibe alîkar ku hûn vê yekê li ser me hatî ravekirin parêzerê kar rûpel.
