Nirxandinên performansê û rêveberiya performansê pir caran bingeha rastîn a dosyaya ji kar derxistinê ji ber performansa kêm pêk tînin. Lê di pratîkê de, daxwazên hilweşandinê yên li ser bingeha performansa kêm bi rêkûpêk têk diçin, ne ji ber ku performansa kêm qet fikarek rastîn nebû, lê ji ber ku kardêr nikare nîşan bide ku karmend di wextê xwe de û bi taybetî, ku derfetek cidî û rastîn ji karmend re hatiye dayîn ku baştir bibe, û ku ji nû ve bicihkirin hatiye lêkolîn kirin. Qanûna dozê ya dawî, di nav de du biryarên 2026-an ji hêla ... ve hatine dayîn. Amsterdam Dadgeha Îstînafê ya derbarê IBMê de, nîşan dide ku dadgeh çiqas bi tundî vê yekê diceribînin.
Bingeha qanûnî: xala 7:669 a Qanûna Sivîl a Holendî
Xala destpêkê ya qanûna derxistina ji kar a Holendayê ew e ku peymana kar tenê dikare were bidawîkirin an hilweşandin ger bingehek maqûl ji bo vê yekê hebe û veguhestina karmend di nav demek maqûl de, bi perwerdehiyê an bê perwerdehî, bo pozîsyonek din a guncaw ne gengaz be an ne guncaw be. Ev ji xala 7:669(1) ya Qanûna Sivîl a Holendayê (Burgerlijk Wetboek, BW) tê. Ji ber vê yekê veguhestin ne mijarek alî ye lê şertek serbixwe ye li kêleka bingeha derxistina ji kar bi xwe.
Ji bo performansa kêm, ev bingeh, ku bi gelemperî wekî bingeha d tê binavkirin, di madeya 7:669(3)(d) BW de hatiye destnîşankirin. Ev bend wê wekî ne guncawbûna karmend ji bo pêkanîna karê lihevkirî, ji bilî encama nexweşî an seqetiyê, bi şertê ku kardêr di wextê xwe de karmend ji vê yekê agahdar kiribe û derfeta têrker daye karmend da ku performansa xwe baştir bike, û ne guncawbûn encama lênêrîna ne bes a kardêr ji bo perwerde an şert û mercên xebatê yên karmend nebe.
Ji ber vê yekê, ev hersê şert, agahdarkirina di wextê xwe de, derfeteke rastîn ji bo başbûnê, û nebûna têkçûna perwerdehiyê an şert û mercên xebatê ji aliyê kardêr ve, jixwe di metna qanûnî ya bingeha d-yê de cih digirin.
Rêziknameya Ji Kar Derxistinê (Ontslagregeling) dû re du hêmanên din ên çarçoveya ji kar derxistinê rave dike. Xala 9-an a Rêziknameya Ji Kar Derxistinê mecbûriyeta ji nû ve bicihkirinê diyar dike: dema nirxandina ka pozîsyonek guncaw heye an na, divê valahiyên ku di nav demek maqûl de derkevin holê, pozîsyonên ku bi demkî hatine dagirtin, û pozîsyonên di nav her komek şîrketan de jî werin hesibandin, û pozîsyonek wekî guncaw tê hesibandin dema ku ew bi perwerdehî, ezmûn û şiyanên karmend re li hev bike.
Xala 10emîn a Rêziknameya Ji Kar Derxistinê dû re diyar dike ka ew heyama maqûl çi ye: di prensîbê de wekhevî heyama agahdarkirinê ya qanûnî ye, ku ji roja ku biryar li ser daxwaza ji kar derxistin an hilweşandinê tê dayîn tê hesibandin. Wekî din, li gorî xala 7:611a BW mecbûrîyetek perwerdehiyê ya cuda derbas dibe : divê kardêr rê bide karmend ku perwerdehiya ku ji bo pozîsyona wî pêwîst e bigire. Ger performansa kêm qismî encama binpêkirina wê mecbûrîyetê be, bingeha d nikare bi tenê ji ber vê sedemê bi ser bikeve.
Tiştên ku dadgeh bi rastî lêkolîn dike
Parêzerên me yên qanûna kar dibînin ku dadgeh nirxandinê nake ka gelo di demekê de axaftin çêbûne, lê belê nirxandinê dike ka karmend bi taybetî û bi awayekî eşkere dizanibû ka performansa wî li ku derê kêm maye, çi başbûn tê hêvîkirin, di kîjan heyamê de, bi çi piştgiriyê, û ku nebaşkirin dikare encamên li ser karê wî hebin. Gotinên nezelal ên wekî "hûn hewce ne ku proaktîftir bin" an "hevkarî dikare çêtir be" bêyî mînakên berbiçav û peymanên şopandinê nayên domandin.
Ev çiqas bi tundî tê ceribandin, di du biryarên 2026an de tê nîşandan. Amsterdam Dadgeha Îstînafê ya derbarê IBMê de. Dadgehê biryar da ku rêgeheke başkirinê ya ku ji bo gelek karmendan bi heman rengî hatiye nivîsandin, bi gotineke din planeke başkirinê ya giştî, ne bes e, ji ber ku rêgeheke başkirinê divê li gorî kêmasiyên taybetî yên karmendekî ferdî were çêkirin. Wekî din, ji kardêrekî mezin û profesyonel wekî IBMê dihat hêvîkirin ku nirxandinên navberê bi nivîskî tomar bike.
Bi awayekî eşkere, dadgehê van kêmasiyan wekî sûcdar bi nav kir, lê ne bi qasî sûcdariyeke giran: ji ber vê yekê nebûna bingeheke d-yê ya bi tevahî îsbatkirî bixweber rê li ber şert û mercên girantir ên ku ji bo xelateke tezmînatê ya dadperwer hewce ne nagire.
Dadgeha Navçeya Zeeland-West-Brabant di sala 2026an de zelal kir ku planeke başkirinê herî kêm divê çi dihewîne: bi karanîna mînakên berbiçav, divê kardêr bi zelalî rave bike ka performansa karmend li ku derê kêmasî heye, di rola wî de ji karmend çi tê hêvîkirin, û bi çi awayî an bi çi piştgiriyê başkirina xwestî dikare were bidestxistin.
Dadgeha Navçeya Noord-Nederland zêde dike ku karmend divê pêşwext bizanibe ku, ger başbûn di nav demek diyarkirî de çênebe, dibe ku peymana kar were bidawîkirin. Di heman demê de, şêweya vê yekê ji hêla qanûnê ve nehatiye destnîşankirin: qanûna dadgehê tekez dike ku çawa kardêr başbûnê hêsan dike û tomar dike bi şert û mercên dozê ve girêdayî ye.
Ji ber vê yekê, dosyayek bêyî tomarên nivîskî bixweber bêhêvî nabe, lê barê îspatkirina bingeha maqûl a ji kar derxistinê li ser kardêr e, û bêyî rapor, e-name an nirxandinan ev bar pir caran pir dijwartir e ku were bicihanîn.
Rola nirxandinên performansê
Nirxandina performansê, di bingeha xwe de, danûstandinek du-alî ye di navbera rêveber û karmend de li ser pêşveçûn û hevkariyê, bêyî biryarek dawî ya fermî. Ev yek wê ji hevpeyvînek nirxandinê cuda dike, ku bêtir yekalî ye û di encamê de puanek an biryarek heye ku encamên wê, bo nimûne, ji bo mûçe an terfîkirinê hene. Her du jî ji bo dosyaya ji kar derxistinê girîng in: nirxandinên performansê bi gelemperî cihê ku kêmasî pêşî têne destnîşankirin in, lê hevpeyvînên nirxandinê wê rexneyê piştrast dikin û fermî dikin.
Nimûneyek dawî ya ku ev çawa dikare xelet biçe, biryara Hezîrana 2026an a Dadgeha Navçeya Rotterdamê ye ku di derbarê ji kar dûrxistina rêveberê Nederlands Fotomuseum de hatiye dayîn. Di salên beriya ji kar dûrxistinê de, tenê nirxandinek performansê hatibû kirin, û ew erênî bû; raporên salane yên desteya çavdêriyê di heman demê de bi heman rengî erênî bûn.
Dema ku ji nişkê ve ji ber performansa nebaş hate derxistin, dadgeh nikarîbû vê yekê bi dosyayekê re li hev bîne ku berevajî vê yekê nîşan dide. Doz mijarek dubare di qanûna dadgehê de nîşan dide: nirxandinên erênî yên berê yên ku bi rexneyên ji nişkê ve yên paşîn re nakok in, pêbaweriya dosyaya derxistinê têk dibin.
Ji nû ve bicihkirin û perwerde wekî şertên serbixwe
Dosyayek ji kar derxistinê ya baş-avakirî ji ber performansa kêm dê ji kar dûr nexe ger şerta ji nû ve bicihkirina madeya 7:669(1) BW neyê bicîhanîn. Dadgeha Bilind a Hollandayê piştrast kiriye ku divê dadgeh her gav vê xalê bi serbixwe lêkolîn bike, her çend performansa kêm bi xwe jî hatibe tespît kirin. Di pratîkê de, ev pir caran xelet diçe ji ber ku kardêr tenê navnîşek valahiyan dişîne, bêyî lêpirsînek çalak, ku bi hev re bi karmend re tê kirin, ji bo pozîsyonên guncan, di nav de di nav her komek pargîdaniyan de, û bêyî ku binirxîne ka perwerde dikare pozîsyonek di dawiyê de guncan bike.
Erka perwerdeyê ya li gorî xala 7:611a BW li vir roleke dualî dilîze. Ev yek bi pirsa gelo performansa kêm bi xwe ji ber kardêr e ve girêdayî ye, girîng e, ji ber ku eger neguncawbûn ji ber lênêrîna nebaş a ji bo perwerdeyê çêbibe, xeletiya di warê perwerdeyê de bi ser nakeve.
Û ev ji bo veguhestina kar girîng e, ji ber ku pozîsyonek ku ne yekser guncaw e carinan dikare bi perwerdeyê re guncaw bibe. Perwerdehiya ku ji bo pêkanîna rola heyî pêwîst e, divê ji hêla kardêr ve bêpere were pêşkêş kirin; tenê ji bo perwerdehiya ku bi taybetî armanc dike ku peymana kar di rolek cûda de berdewam bike, li gorî qanûnê ceribandinek maqûlbûnê ya eşkere derbas dibe.
Sûcdariya giran: astek cuda û bilindtir
Ew têgihiştineke xelet a gelemperî ye ku daxwazeke ji kar dûrxistinê ya redkirî li ser bingeha "d" bixweber dibe sedema xelatkirina tezmînateke dadperwerane ji bo karmend. Ev ne wisa ye. Tezmînata dadperwerane piştî hilweşandinê tenê mimkun e heke hilweşandin bi xwe encama kiryar an nekirinên bi sûcekî giran ji hêla kardêr ve be, wekî ku di xala 7:671b BW de hatî destnîşankirin , û ew sînor ji nebûna bingeheke ji kar dûrxistinê ya bi tevahî îsbatkirî pir bilindtir be.
Wekî ku dozên IBM nîşan didin, ji ber vê yekê, dibe ku kardêr bi şopandina rêyeke başbûnê ya kêmas bêyî ku ev berê bi giranî sûcdar be, bi sûcdarî tevgeriyabe. Ev şert di qanûnên dadgehê de bi giranî ji bo rewşên ku kardêr bi zanebûn ber bi ji kar derxistinê ve çûye, qet derfeteke rastîn nedaye karmend ku baş bibe, an jî rêyeke wekî bergiriyek ji bo dûrketinek ku bi bandor berê biryar hatibû dayîn bikar aniye, tê parastin.
Çewtiyên hevpar
Divê her kesê ku dosyaya ji kar derxistinê ji ber performansa kêm amade dike bala xwe bide vê yekê ku piraniya van dosyayan ji ber hejmareke sînorkirî ya sedeman ên dubare têk diçin: rexneyên ku pir giştî ne ku karmend bikaribe li ser wan tevbigere, planeke başkirinê ya ku gelemperî ye ne ku li gorî karmendekî ferdî hatiye çêkirin, nebûna hişyariyek zelal ku nekarîna başkirinê dikare encamên wê hebin, nirxandinên berê yên ku bi rexneyên paşîn re nakok in, û lêpirsîneke ji nû ve bicihkirinê ku bi şandina karên vala bêyî rêberiya çalak an lêkolîna di nav komê de sînordar e.
Pirsên pir pirsî
Cûdahiya di navbera nirxandina performansê û hevpeyivînek nirxandinê de çi ye?
Nirxandina performansê danûstandinek du-alî ye li ser pêşveçûn û hevkariyê, bêyî biryarek dawî ya fermî. Hevpeyvîna nirxandinê bêtir yekalî ye û dibe sedema puanek an darizandinek li ser performansê, ku encamên wê, bo nimûne, ji bo mûçe an terfîkirinê hene. Her du jî ji bo dosyaya ji kar derxistinê ji ber performansa kêm girîng in, lê di avakirina delîlan de rolek cûda dilîzin.
Ji bo ji kar derxistineke derbasdar ji ber performansa kêm, çend nirxandinên performansê hewce ne?
Ji bo dosyeyek ji kar derxistinê ya temam ji ber performansa kêm, hejmareke herî kêm a hevdîtinan a qanûnî nayê destnîşankirin. Dadgeh li wê yekê dinêre ka karmend derfeteke cidî û rastîn ji bo baştirkirinê hebûye, ne li hejmareke diyarkirî ya axaftinan. Rêyeke baş-dîzaynkirî û li gorî rewşê hatî çêkirin dikare bes be, lê çend axaftinên nezelal an gelemperî hîn jî dikarin ne bes bin.
Ma kardêr dikare karmendek bêyî rêgehek başbûnê ji kar derxîne?
Ev yek dijwar e, her çend bi tevahî neyê redkirin jî, eger were nîşandan ku karmend bi awayekî din di wextê xwe de û bi taybetî ji kêmasiyên xwe hatiye agahdarkirin û derfetek rastîn ji bo baştirkirinê hatiye dayîn. Di pratîkê de, rêgehek başkirinê bê guman rêya herî gelemperî û ewledar e ji bo bicihanîna şertên xala 7:669(3)(d) BW, û nebûna wê bi gelemperî tam li cihê ku delîlên wê derfeta başkirinê tune ne ye.
Pêdivî ye ku nirxandinên performansê bi nivîskî werin tomar kirin?
Ji bo dosyaya ji kar derxistinê ji ber performansa kêm, qanûn formeke sabît destnîşan nake: ka çawa kardêr başkirinê hêsan dike û tomar dike, bi şert û mercên dozê ve girêdayî ye. Lêbelê, di pratîkê de, barê îspatkirinê ji bo bingehek maqûl a ji kar derxistinê li ser kardêr e, û bêyî raporên civînan, e-name an nirxandinan, ev bar bi gelemperî pir dijwartir e ku were bicîhanîn. Ji ber vê yekê tomarên nivîskî ne şertek qanûnî ne, lê ew têne pêşniyar kirin.
Ma girîng e ku nirxandinên berê erênî bûn?
Belê, û ev dikare dosyaya ji kar derxistinê bi giranî qels bike. Ger nirxandinên performansê yên berê an raporên salane erênî bin û piştî demek kurt ji ber performansa kêm ji kar derxistin pêk were, dadgeh dê bipirse ka çima ew rexne berê nehatiye kirin. Ji ber vê yekê, hevahengiya di navbera nirxandinên berê û sedema ji kar derxistina paşîn de girîng e.
Gelo redkirina ji kar derxistinê ji ber performansa kêm bixweber dibe sedema tezmînata adil?
Na. Testek cuda û bilindtir derbas dibe: hilweşandin divê encama kiryar an jî nekarînên bi sûcekî giran ji aliyê kardêr ve be. Rêyeke başkirinê ya kêmasî an jî pir gelemperî dikare bêyî ku ew şert û mercên girantir bicîh bîne jî sûcdar be, wekî ku qanûna dawî ya li ser planên başkirinê yên gelemperî nîşan dide.
Ma hûn ji ber performansa kêm pêvajoyek ji kar dûrxistinê difikirin, an jî hûn dixwazin rêveberiya performansa xwe wisa saz bikin ku dosyayek paşê bimîne? Ji kerema xwe bi me re têkilî daynin. parêzerên qanûna kar at Law & More ji bo axaftinek bê mecbûrî.
