Karê ji dûr ve awayê çavdêriya performansê ji hêla kardêran ve guhertiye. Qanûna kar a Holendî hîn jî kardêran neçar dike ku dema ku kesek ji ber performansa kêm ji kar derdixin, li gorî pîvanên hişk tevbigerin.
Li Holandayê, divê performansa kêm bi awayekî zelal were belgekirin û bi mînakên taybetî bi nivîskî ji karmend re were ragihandin. Berî ku dadgeh ji kar derxistinê pesend bike, divê derfeteke adil ji karmend re were dayîn ku xwe baştir bike.
Tenê îdiakirina ku karmendek li gorî bendewariyan nîne, têrê nake ku peymana wî/wê bi qanûnî biqedîne.
Guhertina ber bi karê ji dûr ve û hîbrîd nirxandina performansê tevlihevtir kiriye. Divê kardêr îspat bikin ku performansa xirab rast e, ne ji ber nexweşiyê an nebûna piştgiriya guncaw e, û ku hemî gavên qanûnî hatine şopandin.
Bêyî belgekirina guncaw û pêvajoyek başkirinê ya birêkûpêk, doza betalkirinê bi îhtîmaleke mezin dê di dadgehê de bi ser nekeve.
Pênasîna Yasayî ya Kêmperformansê li Holandayê
Li gorî qanûna Holendî, performansa kêm wekî bingehek qanûnî ya cuda ji bo ji kar derxistinê tevdigere, digel daxwazên taybetî ku ji sedemên din ên ji kar derxistinê cuda ne . Qanûn delîlên berbiçav û belgekirina guncaw hewce dike da ku îspat bike ku karmendek nikare hêviyên kar bicîh bîne.
Çi Kêmperformansê Dide Nîşandan
Kêmperformans di bin Xala 7:669(3)(d) ya Qanûna Sivîl a Holendî de wekî sedemek pejirandî ji bo ji kar derxistinê tê hesibandin. Ev çêdibe dema ku hûn bi berdewamî hêviyên maqûl ên ku di danasîna karê xwe an peymana kar de hatine destnîşan kirin bicîh neynin.
Qanûna kar a Holendî performansa xirab bi rêya çend pîvanên pîvandî pênase dike. Dibe ku hûn karekî pêşkêş bikin ku ji standardên kalîteyê yên qebûlkirî kêmtir be.
Dibe ku hûn di temamkirina karan de di nav demên diyarkirî de zehmetiyê bikşînin. Zehmetiya hevkariya bi hevkar an xerîdaran re jî dibe sedema diyardeyekê.
Divê kardêrê te îspat bike ku li gorî pêdiviyên taybetî yên pozîsyona te ya şîrketê performansa xwe ya nebaş nîşan daye. Gilî û gazindên nezelal ên li ser helwesta te an nerazîbûna giştî li gorî sînorê qanûnî nînin.
Divê nirxandin mînakên berbiçav ên ku bi erkên karê we yên rastîn ve girêdayî ne, ji we re vebêje.
Cûdahiya Di Navbera Kêm Performans û Reftarê Xirab De
Performansa nebaş û kiryarên nebaş ên cidî li gorî qanûna Holendî sedemên bi tevahî cuda ji bo ji kar derxistinê ne. Fêmkirina vê cudahiyê di dema prosedurên bidawîkirina kar de mafên we diparêze.
Kêmperformans tê vê wateyê ku hûn nekarin kar bi rêkûpêk bikin tevî hewldana rastîn. Xerabkariya cidî kiryarên sûcdar digire nav xwe ku hûn bi zanebûn rêzikan binpê dikin an jî bi awayekî ne guncaw tevdigerin.
Eger tu ji ber kêmbûna hin jêhatîbûnan demên dawî ji dest bidî, ev nîşan dide ku tu performansa xwe kêm dibînî. Eger tu red bikî ku karê hatî spartin temam bikî, ev nîşan dide ku tu reftarên nebaş dikî.
Pêvajoya yasayî bi awayekî berbiçav cuda ye. Ji bo ji kar derxistina ji ber performansa kêm, pêdivî bi planên başkirinê yên belgekirî û gelek hişyariyan heye.
Di rewşên giran de, reftarên nebaş dikarin bibin sedema ji kar derxistina yekser. Piştî destpêkirina dozê, kardêrê we nikare van sedeman bi awayekî keyfî biguhezîne.
Xeletiyên Hevpar di Dozên Kêmperformansê de
Gelek caran kardêr berî ku îdîaya performansa kêm bikin, di amadekirina belgeyên têrker de têk diçin. Qanûna Holandî hişyariyên di wextê xwe de li ser pirsgirêkên performansê hewce dike, ne ku giliyên ku tenê di dema danûstandinên ji kar dûrxistinê de têne kirin, têne kirin.
Gelek dozên performansa kêm ji ber ku kardêr nikarin îspat bikin ku wan pirsgirêk bi zelalî ragihandine, têk diçin. Divê hûn li ser kîjan aliyên karê we kêmasî hene, bersivên taybetî bistînin.
Gotinên gelemperî yên li ser "ne li hev tên" an "nebûna pabendbûnê" şertên yasayî têr nakin.
Xeletiyeke din a hevpar derfetên başkirinê yên nebaş e. Divê kardêrê we nîşan bide ku pirsgirêkên performansê ji nexweşî an seqetiyê çênabin.
Divê ew îspat bikin ku we berî destpêkirina prosedurên ji kar dûrxistinê piştgirî û perwerdehiya guncaw wergirtiye.
Pêvajoya Yasayî ya Ji Bo Îxrackirinê Ji Ber Kêmasiya Performansê
Qanûna Holendî ji kardêran dixwaze ku berî ku karmendek ji ber performansa kêm ji kar dûr bixin, prosedurên ji kar dûrxistinê yên hişk bişopînin . Pêvajo ji bo parastina karkeran ji ji kar dûrxistina keyfî, girîngiyê dide belgekirinê, derfetên başkirinê yên birêkûpêk, û demên nirxandina dadperwer.
Prosedûrên Gav bi Gav ên Derxistina Kar
Kardêrê we nikare bêyî şopandina pêvajoyek rêkûpêk peymana we bi hêsanî biqedîne. Pêvajoya ji kar derxistinê bi destnîşankirina fikarên performansê yên taybetî û ragihandina wan bi zelalî ji we re dest pê dike.
Divê kardêrê te pêşî nirxandinên devkî û nivîskî li ser performansa te ya kêm peyda bike. Ev qonaxa destpêkê tam diyar dike ka tu li ku derê kêmasî yî û çi hewce ye ku were guhertin.
Divê nirxandin li şûna rexneyên nezelal, mînakên berbiçav nîşan bide.
Eger pirsgirêkên performansê berdewam bikin, divê kardêrê we lêkolîn bike ka gelo faktorên derveyî dibin sedema pirsgirêkê. Pêdivî ye ku ew binirxînin ka perwerdehiya nebaş, şert û mercên xebatê yên xirab, an pirsgirêkên tenduristiyê bandorê li karê we dikin an na.
Qanûna kar a Holendî ji kardêran dixwaze ku berî ku pêvajoya ji kar dûrxistinê bidomînin, tedbîrên piştgiriyê pêşkêş bikin.
Divê kardêr her wiha kontrol bike ka di nav rêxistinê de pozîsyonên alternatîf hene an na. Ger valahiyên guncaw li gorî jêhatîbûn û jêhatîbûna we bin, kardêr ji hêla qanûnî ve mecbûr e ku veguhestina we binirxîne.
Ev şert her çend perwerdehiyek zêdetir hewce be jî derbas dibe.
Pêdiviyên Plana Pêşxistina Performansê (PIP)
Planeke Pêşxistina Performansê bingeha her prosedureke ji kar derxistina qanûnî ji ber performansa kêm pêk tîne. Divê kardêrê we PIP-ek birêkûpêk biafirîne ku bi zelalî armancên taybetî û pîvandî yên ku hûn hewce ne ku bi dest bixin destnîşan dike.
PIP divê van tiştan di nav xwe de bigire:
- Armancên taybetîArmancên berbiçav bi mînakên pratîkî yên başkirinên hêvîkirî
- Demjimêrek maqûlÇend meh ji bo nîşandana pêşketinê (ne tenê hefte)
- Tedbîrên piştgiriyêRûniştinên perwerdeyê, rêberî, an çavkaniyên zêde
- Bernameya nirxandinêKontrolên birêkûpêk ji bo nirxandina pêşkeftina we
- Encamên zelal: Ger armanc neyên bidestxistin çi dibe
Divê kardêrê we hemû civînên PIP û nirxandinên pêşketinê belge bike. Ev belgekirin dibe girîng ger doz biçe dadgeha navçeyê.
Pêdivî ye ku pêvajoya başkirinê derfetek rastîn ji bo serkeftinê bide we, ne tenê rêyek kaxezî ji bo ji kar dûrxistinê biafirîne.
Rola Belgekirin û Nirxandinê
Belgekirina rast hem we û hem jî kardêrê we di tevahiya pêvajoya ji kar derxistinê de diparêze. Divê kardêrê we tomarên berfireh ên hemî nîqaşên performansê, hişyarî û hewldanên başkirinê biparêze.
Divê her nirxandinek ku hûn distînin bi nivîskî were belgekirin. Ev yek axaftinên nefermî yên ku paşê bi doza ji kar derxistinê ve girêdayî dibin jî di nav xwe de digire.
Divê tomarên nivîskî tarîx, pirsgirêkên performansê yên ku hatine nîqaşkirin, û xalên çalakiyê yên li hevkirî diyar bikin.
Mafê te heye ku bersiva her nirxandineke belgekirî bidî. Divê kardêrê te nêrîna te li ser fikarên performansê û her şert û mercên sivikker ên ku tu derdixî holê tomar bike.
Ev belgekirina hevseng di pêvajoyê de dadmendiyê nîşan dide.
Divê nirxandinên performansê yên birêkûpêk di dema PIP de werin plansazkirin û tomar kirin. Ev nirxandin pêşveçûna we li gorî armancên diyarkirî dişopînin û deverên ku piştgiriya zêde dikare alîkariyê bike destnîşan dikin.
Bêyî belgekirina domdar, kardêr nikare îspat bike ku wan prosedurên rast şopandine.
Dem û Derfeta Maqûl ji bo Başkirinê
Qanûna Holandî demek diyarkirî ji bo prosedûra ji kar derxistinê destnîşan nake, lê dadgeh ji kardêran hêvî dikin ku derfetek maqûl ji bo başkirinê peyda bikin. PIP-ek ku çend mehan dom dike bi gelemperî guncaw tê hesibandin, her çend ev li gorî tevliheviya rola we diguhere.
Divê demdem derfeteke têrker bide we da ku hûn pêşketineke domdar nîşan bidin. Bi gelemperî çend hefte pir kurt in ji bo nîşandana guhertineke watedar di şêwazên performansê de.
Kardêrê we nikare pêvajoyê bilezîne da ku encamek pêşwext bi dest bixe.
Piştî ku PIP bi dawî dibe, kardêrê we nirxandinek performansê ya dawî dike. Ev nirxandin diyar dike ka hûn li gorî pîvanên pêwîst tevdigerin an na.
Eger rewşa te bi têra xwe baştir nebûbe û tu pozîsyonên alternatîf tunebin, kardêrê te dikare bi rêya dadgeha navçeyê daxwaza bidawîanîna kar bike an jî peymanek çareseriyê pêşniyar bike.
Dadgeha jêr-navçeyê dinirxîne ka kardêrê we hemû prosedurên guncaw şopandine û piştgiriyek têrker peyda kiriye an na. Ger hûn razî bin, dadgeh dikare ji kar dûrxistinê pesend bike.
Gelek doz bi rêya peymanên çareseriyê çareser dibin ku tezmînateke adil dihewîne, bi gelemperî ku bi dayîna veguhêz a qanûnî ya yek-sêyek mûçeya mehane ji bo her salek xizmetê re wekhev an jî ji wê zêdetir be.
Îspatkirina Kêmasiya Performansê li Dadgehê
Ji bo îspatkirina performansa nebaş di qanûna kar a Hollandî de, divê kardêr pîvanên qanûnî yên hişk bicîh bînin . Dadgeh delîlên zelal dixwaze ku karmend nikare erkên xwe bicîh bîne û kardêr berî ku daxwaza îxrackirinê bike, prosedurên guncaw şopandiye.
Barê Îspatkirinê yê Kardêr
Kardêrê we berpirsiyariya tevahî digire ser xwe ku nîşan bide hûn kêm performans dikin. Li gorî Xala 7:669 (3) (d) ya Qanûna Sivîl a Holendî, divê ew nîşan bidin ku hûn bi berdewamî şertên rola xwe yên ku di danasîna karê we de hatine destnîşan kirin bicîh naynin.
Pêdivî ye ku kardêr sê hêmanên sereke ji dadgehê re îspat bike. Ya yekem, hûn nekarin karê ku ji bo karê we tê xwestin bikin.
Duyem, seqetiya te ne ji ber nexweşî an seqetiyê ye. Sêyem, kardêr di wextê xwe de te ji performansa xirab hişyar kiriye û şansek rastîn daye te ku tu baştir bibî.
Ger kardêr nikaribe ji bo her yek ji van xalan delîlên têr peyda bike, dadgeh dê daxwaza ji kar dûrxistinê red bike.
Divê kardêrê we nîşan bide ku ew wekî kardêrekî maqûl di rewşên wekhev de tevgeriyaye.
Pîvanên Nirxandina Dadgehê
Dadgeh dema ku dinirxîne ka kêmperformans ji kar derxistinê rewa dike, gelek faktoran dinirxîne. Ev faktor cewher û asta karê we, perwerde û ezmûna we ya kar, û çiqas dem e ku hûn dixebitin dihewîne.
Qanûna kar a Holendî ji dadgehan dixwaze ku van tiştan li ber çavan bigirin:
- Erkên taybetî yên ku di danasîna karê we de hatine navnîş kirin
- Cure û giraniya pirsgirêkên performansa we
- Piştî agahdarkirinê we çiqas zehmetî kişand ser performansê?
- Hewldanên berê yên ji bo çareserkirina pirsgirêkan
- Amadebûna te ji bo qebûlkirina nerînan û baştirkirinê
- Mezinahî û cewherê karsaziya kardêrê we
Dadgeh her wiha kontrol dike ka gelo veguhestina we bo roleke din a guncaw di nav şîrketê de mimkun e. Ger kardêrê we bikaribe we bi awayekî maqûl veguhezîne karekî din, dibe ku sedemên ji kar derxistinê tune bin.
Standardên Delîl û Belgekirin
Divê kardêrê we belgeyên nivîskî yên berfireh pêşkêşî dadgehê bike. Nirxandinên performansê, hişyariyên nivîskî, û tomarên civînên başkirinê di dozên kêmperformansê de delîlên bingehîn pêk tînin.
Plana Pêşxistina Performansê (PIP) wekî delîlek girîng kar dike ku nîşan bide kardêrê we derfetek rastîn daye we ku hûn baştir bibin. Divê PIP armancên performansê yên taybetî, demên zelal, û hûrguliyên li ser piştgiriya ku ji we re tê pêşkêş kirin, di nav xwe de bigire.
Planên başkirinê yên giştî an nezelal pir caran li gorî pîvanên qanûnî nînin.
Dadgeh li bendê ye ku nameyan bibîne ku nîşan dide we pirsgirêkên performansê û encamên nebaşkirinê fêm kirine. Qeydên e-nameyê, notên civînan û nameyên fermî hemî doza kardêrê we xurt dikin.
Bêyî belgekirina pêwîst, dadgeh bi gelemperî daxwazên betalkirinê ji ber kêmasiya performansê red dike.
Çareseriyên Alternatîf û Vebijarkên Çareserkirinê
Dema ku li Holandayê nakokiyên ji kar derxistinê derdikevin holê, kardêr û karmend dikarin rêyên ku ji pêvajoyên dadgehê yên dirêj dûr dikevin hilbijêrin. Ev alternatîf pir caran encamên zûtir peyda dikin û dihêlin ku her du alî jî li ser şertên ku li gorî şert û mercên wan ên taybetî ne, di nav de tezmînata darayî û şert û mercên ku karmendî tê de diqede, danûstandinan bikin.
Peymana Çareserî û Razîbûna Hevbeş
Peymaneke çareseriyê (vaststellingsovereenkomst) rêyek rasterast pêşkêş dike ji bo bidawîkirina peymana we ya kar bêyî destwerdana dadgehê. Hûn û kardêrê we hemî şertan di peymaneke bidawîkirinê ya nivîskî de ku her du alî îmze dikin tomar dikin.
Ev rêbaz kar dike dema ku hûn herdu jî razî bibin ku rêyên xwe ji hev veqetînin. Hûn dikarin li ser gelek şert û mercan danûstandinan bikin, di nav de mûçeya betlaneya nehatî bikaranîn, demên agahdarkirinê û mijarên din ên mayî.
Ji bo vê cureyê ji kar derxistinê, kardêrê we ne hewceyî pejirandina Ajansa Sîgortaya Karmendan (UWV) an dadgeha navçeyê ye.
Piştî îmzekirina peymanê 14 rojên we hene ku hûn ji nû ve li ser bifikirin. Di vê heyamê de, hûn dikarin bêyî ku sedemek bidin razîbûna xwe vekişînin.
Divê kardêrê we vê heyama ji nû ve nirxandinê di peymana nivîskî de bi zelalî diyar bike. Ger ew behsa wê nekin, ev heyam bixweber dirêj dibe bo 21 rojan.
Peymana çareseriyê ji prosedurên standard ên ji kar dûrxistinê cuda ye. Hûn kontrola pêvajoya danûstandinê didomînin û dikarin li ser şertên ku ji we re herî girîng in nîqaş bikin.
Tezmînata Veguhestinê û Tezmînata Ji Kar Derketinê
Peymaneke çareseriyê bixweber ji kardêrê we ferz nake ku tezmînata veguhêztinê (transitievergoeding) bide. Lêbelê, hûn dikarin wekî beşek ji şertên peymana xwe li ser tezmînatên ji kar dûrketinê danûstandinan bikin.
Eger hûn li şûna ji kar derxistina hevbeş, bi razîbûnê dawî li kar bînin, divê kardêrê we tezmînata veguhêz a qanûnî bide. Ev mîqdara tezmînatê bi mûçe û dirêjahiya xizmeta we ve girêdayî ye.
Tezmînata veguhêztinê her çend hûn bi nivîskî razîbûna xwe ji bo derxistinê nîşan bidin jî derbas dibe.
Tezmînata dadperwer pir caran ji tezmînata veguhastinê ya bingehîn bêtir tiştan dihewîne. Hûn dikarin li gorî şert û mercên xwe, wek temen, dema we bi pargîdaniyê re, û perspektîfên karê pêşerojê, li ser tezmînata ji kar dûrketinê ya zêdetir danûstandinan bikin.
Gelek peymanên çareseriyê pakêtên tezmînatê dihewînin ku ji kêmtirîn şertên qanûnî derbas dibin.
Dema ku delîlên şaşiyên prosedurî an jî îdiayên kêmbûna performansa ji kardêrê we hebin, pozîsyona we ya danûstandinê xurt dibe.
Rola Sendîkayên Karker û Encumena Karkeran
Sendîkayên karker di dema danûstandinên çareseriyê de piştgiriyek hêja peyda dikin. Ew dikarin şertên peymana we binirxînin, mafên we yên qanûnî rave bikin, û şîret bikin ka tezmînata pêşkêşkirî maqûl e an na.
Nûnerên sendîkayê pir caran rasterast li ser navê we bi kardêrê we re danûstandinan dikin.
Encumena kar di prosedurên ji kar derxistinê de roleke cuda dilîze. Dema ku kardêrê we ji nû ve rêxistinkirinên girîng an jî ji kar derxistinên pirjimar plan dike, divê ew agahdar werbigirin.
Encûmen dikare derbarê sedemên ji kar dûrxistinê û çareseriyên pêşniyarkirî de agahî bixwaze.
Her çiqas hûn ne endam bin jî, hûn dikarin bi nûnerên sendîkayê re şêwir bikin, her çend endam bi gelemperî alîkariyek berfirehtir distînin.
Şêwirmendên hiqûqî yên pispor di qanûna kar de di dema danûstandinan de ji bo rêberiya pîşeyî vebijarkek din pêşkêş dikin.
Parastina Karmendan û Nirxandinên Taybet
Karmendên ku piştî xebata ji dûr ve li Holandayê bi ji kar hatine derxistin re rû bi rû ne, ji parastinên qanûnî yên taybetî sûd werdigirin ku ji kardêran hewce dike ku berî bidawîkirina kar şert û mercên tenduristiyê, rewşa peymanî, rolên alternatîf û encamên koçberiyê li ber çavan bigirin.
Qanûna kedê ya Holendî nirxandineke baldar a van faktoran ferz dike, nemaze dema ku îdîayên performansa kêm bi şert û mercên parastî re têkildar dibin.
Astengdarî, Nexweşiya Demdirêj, û Cîhgirtina Maqûl
Ger encamên we yên xirab ji ber seqetî an nexweşiya demdirêj bin, kardêrê we nikare we ji ber performansa kêm ji kar derxîne bêyî ku pêşî lihevhatinek maqûl peyda bike. Qanûna Holandî ji kardêran dixwaze ku nîşan bidin ku wan hemî gavên gengaz avêtine da ku alîkariya we bikin ku hûn erkên xwe bicîh bînin.
Ev yek guhertina cîhê karê we yê ji dûr ve, sererastkirina armancan, dabînkirina teknolojiya alîkar, an jî guhertina bernameyên kar digire nav xwe. Ger di dema karê ji dûr ve de seqetiyek çêbibe an jî nexweş bikeve, divê kardêrê we nirxandinek guncaw bi bijîşkek tenduristiya pîşeyî re bike.
Kardêr barê îspatkirina ku bicihkirin ne mumkin e, an jî ji bo karsaziyê zehmetiyek nehewce diafirîne hildigire ser xwe. Tenê îdîakirin ku xebata ji dûr ve bicihkirin dijwar dike ne bes e.
Divê kardêrê we delîlên berbiçav nîşan bide ka çima sererastkirin nikarin we bicîh bînin da ku hûn standardên performansê yên maqûl bicîh bînin. Ger hûn ji ber nexweşiyê kêmtir ji du salan ne li kar bin, ji kar derxistin ji ber performansa kêm bi gelemperî qedexe ye heya ku UWV destûrek taybetî nede.
Divê kardêr îspat bike ku nexweşiya te ne girêdayî pirsgirêkên performansê ye an jî tu lihevhatinek maqûl tune ye.
Heyama Ceribandinê û Derxistina Kurtayî
Di dema ceribandina we de , ku ji bo peymanên bêdawî dikare heta pênc mehan bidome, kardêrê we dikare we ji ber performansa kêm bêyî destûra UWV an belgekirina berfireh ji kar derxîne. Lêbelê, kardêr divê dîsa jî bi niyeta baş tevbigere û nikare cudakarî bike.
Ji ber performansa kêm di dema karê ji dûr ve de ji kar derxistina bi kurtasî kêm e û delîlên sedemek lezgîn hewce dike, wek mînak redkirina bi zanebûn a kar an jî xemsariya giran. Tenê pîvanên performansa xirab kêm caran bêyî agahdarkirinê ji kar derxistina tavilê mafdar dikin.
Divê kardêrê te nîşan bide ku tevgera te ewqas zêde bûye ku berdewamiya kar, tewra di dema agahdarkirinê de jî, ne maqûl e. Ger tu ji kar derxistinek kurt werbigirî, tu dikarî li dadgehê îtîraz bikî.
Divê kardêr îspat bike ku di kêliya ji kar derxistinê de sedemek lezgîn hebû. Kêmasiya berê ya ku berê bi rêya hişyariyan hatibû çareserkirin, bi gelemperî li gorî vê pîvanê nîne.
Ji nû ve bicihkirin û Pozîsyonên Alternatîf
Berî ku ji ber performansa kêm di karekî dûr de te ji kar derxîne, divê kardêrê te lêkolîn bike ka gelo tu dikarî ji bo pozîsyonek din a guncaw di nav rêxistinê de werî veguhestin. Ev mecbûrî heta dema ku tu ji dûr ve dixebitî jî derbas dibe.
Divê kardêrê we li ber çavan bigire:
- Pozîsyonên di astên mûçe û berpirsiyariyê yên wekhev de
- Rolên ku perwerdehiya zêde ya herî kêm hewce dikin
- Hem karên vala yên ji dûr ve û hem jî yên li ofîsê
- Ger karê tam-dem pirsgirêk be, karên part-time
Divê kardêr bi awayekî çalak li alternatîfan bigere û bêyî ku vê hewldanê belge bike, nikare tenê îdia bike ku ti alternatîf tune ne. Ger valahiyek guncaw hebe û hûn amade bin ku wê qebûl bikin, ji ber performansa kêm ji kar derxistin ji hêla qanûnî ve pir dijwartir dibe ku were rewakirin.
Bandora Karmendên Navneteweyî û Niştecîbûnê
Eger hûn karmendekî navneteweyî bin û li Holandayê ji dûr ve bixebitin, ji kar derxistin bandorê li destûra we ya rûniştinê dike. Vîzeya we ya koçberiyê ya jêhatî an destûra we ya din a li ser kar girêdayî parastina karê we li cem kardêrê we yê sponsor e.
Piştî ji kar derxistinê, bi gelemperî sê meh wextê we heye ku hûn karekî nû bibînin, an jî divê hûn Hollanda biterikînin. Ev yek zextek zêde diafirîne ku dadgehên Hollanda dikarin dema nirxandina ka ji kar derxistin lihevhatî bû an na, li ber çavan bigirin.
Divê kardêrê we bi nivîskî we agahdar bike li ser encamên koçberiyê yên bidawîanîna kar. Ger hûn hemwelatiyê YE bin, derxistin bandorê li mafê we yê mayîna li Hollanda nake.
Lêbelê, ew dikare bandorê li ser şiyana we bike ku hûn endamên malbatê bînîn an jî hin feydeyên ku bi rewşa kar ve girêdayî ne biparêzin.
Maf û Encamên Piştî-Îxrackirinê
Dema ku kardêrê we li Holandayê we ji kar derdixe, hûn di derbarê demên agahdarkirinê , piştgiriya darayî û mafê îtîrazkirina biryarê de xwedî parastinên qanûnî yên taybetî ne . Fêmkirina van mafan ji we re dibe alîkar ku hûn di vê veguhertinê de rêve bibin û piştrast bikin ku kardêrê we erkên xwe yên qanûnî bicîh tîne.
Heyama Agahdariyê û Pêdiviyên Yasayî
Divê kardêrê we berî ku ji kar derxistina we bikeve meriyetê, agahdariyek guncaw bide we. Dema agahdarkirinê ya qanûnî bi wê ve girêdayî ye ku hûn çiqas dem li şîrketê dixebitin.
Eger peymana we ya daîmî hebe û ji pênc salan kêmtir xebitîbe, divê kardêrê we mehek berê agahdar bike. Dema agahdarkirinê ji bo her pênc salên xizmetê mehek zêde dibe, heta herî zêde çar mehan.
Di dema agahdarkirinê de hûn hîn jî mûçeya xwe ya tevahî werdigirin. Kardêrê we nikare di vê demê de mûçe an jî feydeyên we kêm bike.
Eger kardêrê te ji ber sedemek lezgîn (wek mînak sûcên cidî) te bi bandora tavilê ji kar derxîne , ne hewce ye ku ew demek agahdarkirinê bidin te. Lêbelê, divê ew îspat bikin ku sûcên nebaş ewqas giran bûne ku ji kar derxistina tavilê mafdar bikin.
Mafê wergirtina alîkariyên bêkariyê
Piştî ji kar derxistina xwe, hûn dikarin bi rêya Ajansa Sîgortaya Karmendan (UWV) serlêdana meaşê bêkariyê bikin. UWV di dema lêgerîna karekî nû de piştgiriya darayî peyda dike.
Ji bo ku hûn di wergirtina feydeyan de dereng nemînin, divê hûn di nav hefteyekê de piştî ji kar derxistina xwe wekî bêkar qeyd bibin. Mîqdara feydeyên we bi mûçeya we ya berê û dema ku we çiqas xebitiye ve girêdayî ye.
Bi gelemperî hûn di du mehên pêşîn de ji sedî 75ê mûçeya xwe ya rojane ya dawî distînin, paşê ji sedî 70. Demjimêra feydeyan bi dîroka karê we ve girêdayî ye, herî zêde 24 meh in.
UWV dikare serlêdana te red bike eger tu ji ber sedemek lezgîn ji kar hatibî avêtin an jî eger te bi dilxwazî kar îstifa bikî. Ew ê binirxînin ka tu ji bo windakirina karê xwe berpirsiyar î an na.
Îtîraz û Gumankirina li dijî Îxrackirina Neheq
Heger hûn bawer dikin ku betalkirina karê we neheq e, mafê we heye ku hûn li dijî wê îtîraz bikin . Divê hûn di nav du mehan de piştî betalkirinê îtîrazê xwe li dadgeha navçeya jêrîn pêşkêş bikin.
Dadgeh dê lêkolîn bike ka kardêrê we bingehên derbasdar hebûn û prosedurên guncaw şopandine an na. Ji kar derxistina neheq wê demê çêdibe ku kardêrê we bingehên qanûnî yên têrker tune bin an jî prosedurên pêwîst neşopîne.
Eger dadgeh bibîne ku ji kar derxistina te neheq bû, dibe ku tu tezmînatê werbigirî an jî dîsa vegerî ser karê xwe. Divê tu delîlan ji bo piştgiriya doza xwe berhev bikî, di nav de nirxandinên performansê, peymanên kar û nameyên bi kardêrê xwe re.
Nûnertiya qanûnî dikare ji we re bibe alîkar ku hûn di pêvajoya îtîrazê de rêve bibin û doza xwe xurt bikin.
Pirsên Pir tên Pirsîn
Qanûna Holandî ji kardêran dixwaze ku dema ku karkerên ji dûr ve ji ber performansa kêm ji kar derdixin, prosedurên hişk bişopînin, tevî delîlên belgekirî û derfetên başkirinê. Karmendên ji dûr ve di derbarê prosedurên ji kar derxistinê de xwedî heman parastina qanûnî ya karmendên li ser kar in.
Li Holandayê ji ber performansa kêm di karê ji dûr ve de çi bingehek têrker ji bo îxrackirinê tê hesibandin?
Ji bo hincetên têr delîlên berbiçav hewce ne ku nîşan bidin hûn bi berdewamî nikarin şertên kar ên bi zelalî hatine destnîşankirin bicîh bînin. Divê kardêrê we nîşan bide ku pirsgirêkên performansê rast in û li ser bingeha hêviyên kar ên heyî ne.
Divê pirsgirêkên performansê bipîvin û di demê re werin belgekirin. Li gorî qanûna Hollandî, gilî û gazindên nezelal an jî nerînên subjektîf têrê nakin ku ji kar werin derxistin.
Divê kardêrê we îspat bike ku perwerdehiya nebaş, rêveberiya nebaş an pirsgirêkên teknîkî nebûne sedema kêmbûna performansê. Ger şert û mercên xebatê an nebûna piştgiriyê beşdarî pirsgirêkê bûne, ev faktor sedema ji kar derxistinê qels dikin.
Kardêr çawa dikare bi awayekî qanûnî performansa kêm di jîngehek xebata ji dûr ve de belge bike û nîşan bide?
Divê kardêrê we qeydên nivîskî yên hemî fikarên performansê û rûniştinên nirxandinê biparêze. Ev yek e-name, notên civînan û mînakên belgekirî yên karên taybetî yên ku hûn tê de li gorî bendewariyan negihîştine, dihewîne.
Nirxandinên performansê yên birêkûpêk bi pîvanên zelal delîlên pirsgirêkên berdewam peyda dikin. Ji bo xebatkarên ji dûr ve, kardêr pir caran demên dawîn ên projeyan, kalîteya radestkirinan û bersivdayîna ragihandinê dişopînin.
Divê kardêrê we her piştgirîya ku tê dayîn, wek perwerdehiya zêde an çavkaniyên din, belge bike. Divê ew pêşveçûna we di her demên başkirinê de jî tomar bikin da ku nîşan bidin ka we bersiv daye bersivê an na.
Pêvajoya pêwîst ji bo pêşkêşkirina nirxandina performansê ya fermî berî ku ji kar dûrxistin were nirxandin çi ye?
Divê kardêrê we pêşî bi rêya nirxandinên devkî û nivîskî fikarên performansê çareser bike. Divê ev gava destpêkê bi zelalî rave bike ka çi hewce ye ku were baştirkirin û mînakên taybetî peyda bike.
Eger pirsgirêk berdewam bikin, divê kardêrê we Planeke Pêşxistina Performansê (PIP) çêbike. Divê PIP armancên taybetî, demek maqûl ji bo başkirinê, piştgiriya ku ji we re peyda dibe û encamên eger armanc neyên bidestxistin destnîşan bike.
Di dema PIP de, divê kardêrê we bi rêkûpêk pêşveçûna we binirxîne û nirxandinên belgekirî peyda bike. Ger hûn hîn jî şertan pêk neynin, ew dikarin berî ku ji kar derkevin hişyariyek nivîskî ya fermî bidin.
Dema ku karmend ji ber performansa kêm di rolên ji dûr ve de bi potansiyela ji kar hatine avêtin re rû bi rû dimînin, mafên wan çi ne?
Mafê te heye ku derbarê fikarên performansê de nirxandinên zelal û belgekirî werbigirî. Divê kardêrê te bi piştgirî û çavkaniyên têrker derfetek adil bide te ku tu xwe baştir bikî.
Heke pirsgirêkên teknîkî an nebûna perwerdeyê bandor li ser performansa we kiribe, hûn dikarin daxwaza nirxandina şert û mercên karê xwe bikin. Heke pirsgirêkên tenduristiyê an seqetî bibin sedema zehmetiyan, divê kardêrê we cîhên maqûl peyda bike.
Berî ku ji kar derxistin pêk were, divê kardêrê we kontrol bike ka di nav şîrketê de pozîsyonên alternatîf hene ku li gorî jêhatîyên we ne. Ger peymanek çareseriyê were pêşkêş kirin, mafê we heye ku li ser hesabê kardêrê xwe şîreta hiqûqî bistînin.
Ma rêziknameyên taybetî hene derbarê ji kar derxistina karmendên ji dûr ve li gorî karmendên li ser kar?
Qanûna kedê ya Hollandî ji bo karmendên ji dûr ve û yên li ser kar bi heman rengî derbas dibe. Ji bo karmendên ji dûr ve di derbarê prosedurên ji kar derxistinê de rêziknameyên cuda tune ne.
Kardêrê we divê heman pêvajoya rêkxistî bişopîne bêyî ku cihê karê we çi be. Ev yek hişyariyan, çêkirina planên başkirinê û nirxandina pozîsyonên alternatîf vedihewîne.
Rêbazên belgekirinê ji bo xebata ji dûr ve dibe ku hinekî cûda bibin, lê şertên yasayî wek hev dimînin. Maf û parastinên we li gorî cihê ku hûn lê dixebitin naguherin.
Qanûna Holandî çawa karmendên ji dûr ve ji ber pirsgirêkên performansê ji îxrackirina neheq diparêze?
Qanûna Holendî ji kar derxistina keyfî qedexe dike û ji kardêran dixwaze ku îspat bikin ku performansa wan nebaş e. Kardêrê we nikare we bêyî şopandina prosedurên guncaw û pêşkêşkirina delîlan ji kar derxîne.
Eger kardêrê we bi rêya dadgeha navçeyê daxwaza ji kar derxistinê bike, dadgeh dê lêkolîn bike ka prosedurên guncaw hatine şopandin an na. Dadgeh dê kontrol bike ka we piştgirî, bersiv û derfetên başkirinê yên têrker wergirtine an na.
Heke kardêrê we gavên pêwîst neavêtiye an jî delîlên têrker pêşkêş nekiriye, hûn dikarin li dijî îxracatê îtîraz bikin.
Eger hûn bigihîjin rêkeftineke çareseriyê, divê ew piştrast bike ku derxistin ji aliyê kardêr ve hatiye destpêkirin û tezmînata guncaw jî tê de hebe.
