Dema ku peymanek kar li Holandayê bi dawî dibe, gavek girîng heye ku divê her du alî rêzê lê bigirin: heyama agahdarkirinê ya qanûnîEv ne tenê rêzgirtinek pîşeyî ye; ew tamponek bi qanûnî ferzkirî ye ku dem dide her kesî ku berî ku karek bi fermî biqede xwe li gorî rewşê biguncîne.
Têgihîştina Peymanên Kar ên Holandî û Demên Agahdariyê
Dema agahdarkirinê wek qonaxek veguhêz a çêkirî bifikirin, ku di qanûna kar a Hollandî de cih digire. Ew ji bo rawestandina îstîfayên ji nişka ve hatiye çêkirin ku dikarin karmendek an pargîdaniyekê bixin nav tevliheviyê.
Ji bo kesê ku diçe, ev dem wekî xeta jiyanê ye. Ew şansek peyda dike ku karekî nû bibîne bêyî ku bi kêmasiyek dahatê ya tavilê re rû bi rû bimîne. Ji bo kardêr jî, ew bi qasî girîng e. Ew ji wan re cîhê nefesê dide ku ew hewce ne ku radestkirinek rast organîze bikin, pêvajoya karmendgirtinê bidin destpêkirin, û karsaziyê bi rêkûpêk bidomînin. Ev sîstem kevirê bingehîn ê bazara kar a Hollandî ya aram û pêşbînîkirî ye.
Ev rêber dê her tiştê ku hûn hewce ne ku di derbarê vê beşa girîng a karê Holendî de bizanibin, ji we re vebêje. Em ê van mijaran vebêjin:
- Rêzikên bingehîn ên qanûnî ku hem ji bo karmendan û hem jî ji bo kardêran derbas dibe.
- Meriv çawa ji bo her rewşê dema agahdariyê rast hesab dike.
- Îstîsnayên girîng ji qaîdeyê, mîna demên ceribandinê û ji kar derxistin bi sedemek.
- Mînakên ji cîhana rastîn da ku nîşanî we bidin ka her tişt di pratîkê de çawa dixebite.
Ji bo her kesê ku li Hollanda dixebite, girtina dema agahdarkirinê di wextê xwe de ne mumkin e. Ev tê vê wateyê ku hûn dikarin bi bawerî tevbigerin, çi hûn îstifaya xwe bidin an jî rê li ber derketina kesekî bigirin. Çewtbûn dikare bibe sedema nakokiyên qanûnî yên tevlihev û lêçûnên nediyar.
Heta ku hûn xwendinê biqedînin, hûn ê maf û berpirsiyariyên xwe yên di bin Zimanê Hollandî de bi zelalî fêm bikin. qanûnHûn ê amade bin ku dawiya peymana kar bi awayekî rast û profesyonel birêve bibin, û piştrast bikin ku her qutiyek hatiye nîşankirin.
Ji bo dîtina ka qaîdeyên Holandî çawa bi wêneyê mezintir re têne berawirdkirin, xwendina rêbernameyek giştî li ser wê dibe alîkar. qanûna kar a navneteweyîÛ ji bo nihêrînek bêtir baldar li ser taybetmendiyan, hûn dikarin bêtir li ser prensîbên sereke yên https://lawandmore.eu/blog/labour-law-in-netherlands/Armanca me ew e ku em zelaliyê bidin we da ku hûn van rewşan bi bawerî birêve bibin, û di her gavê de berjewendiyên xwe biparêzin.
Demên Agahdariyê yên Holandî Çawa Bi Rastî Dixebitin
Sîstema Hollandî ya ji bo demên agahdarkirinê dibe ku di destpêkê de hinekî dijwar xuya bike, lê ew li ser prensîbek zelal hatiye avakirin: hevsengkirina azadiya karmendek ji bo berdewamiyê bi berpirsiyariya kardêrek ji bo karmendên demdirêj re. Qanûn ji bo her du aliyan ne yek in, û ev bi sêwirandinê ye.
Fêmkirina van her du komên cuda yên erkên girîng mifteya çareserkirina her cure bidawîanîna peymanê li Holandayê bê pirsgirêk e.
Erka Karmend: Sade û Rasterast
Ji bo karmendekî, qaîde bi awayekî nûjen hêsan e. Standard heyamê agahdarkirinê yê qanûnî mehek e, bêyî ku hûn çiqas dem li gel şîrketê bin. Ferq nake ku hûn nû hatine wergirtin an jî hûn 20 sal in li wir in; dema ku hûn îstifa dikin, hûn mehek berê agahdar dikin.
Ev hevgirtin ji bo pêşxistina tevgera karkeran hatiye sêwirandin, û piştrast dike ku mirov bi awayekî neheq bi karekî ku ew amade ne ku dev jê berdin ve neyên girêdan. Dema ku peymanek an Peymana Kar a Kolektîf (CAO) qûtîk Eger demek dirêjtir were diyarkirin, divê bi nivîskî li ser were lihevkirin, û qaîdeyên hişk jî hene. Lê ji bo piraniya dozan, meh hejmar e.
Pîvana Dakêşbar a Kardêr: Hemû Li Ser Demjimêriyê ye
Niha, ji bo kardêran, tişt pir cuda ne. Erka wan ne demek diyarkirî ye. Di şûna wê de, ew rasterast bi wê ve girêdayî ye ku karmend çiqas dem ji bo pargîdaniyê xebitiye. Ev yek pergalek qat bi qat diafirîne ku ji bo kesên ku bêtir dem û dilsozî veberhênane parastinek bêtir dide.
Mantîq rast e: her ku hûn li cîhek dirêjtir xebitîbin, îhtîmal e ku hûn hewceyê balîfek mezintir bin da ku rolek nû bibînin.
Li vir şiroveyek kurt heye ka çawa dema agahdarkirinê ya herî kêm a ku ji hêla kardêr ve tê xwestin bi dema mayîna karmend re zêde dibe. Ev perçeyek girîng a qanûna kar a Hollandî ye ku her rêveber û pisporê çavkaniyên mirovî pêdivî ye ku bizanibe.
Heyama Agahdariya Qanûnî ya Kardêr li gorî Dema Karmend
| Demjimêra Xizmeta Karmend | Heyama Agahdariya Qanûnî ya Pêwîst |
|---|---|
| Ji kêmtir salan 5 | meha 1 |
| salan 5 kêmtir ji salan 10 | mehan 2 |
| salan 10 kêmtir ji salan 15 | mehan 3 |
| salan 15 an jî bêtir | mehan 4 |
Wekî ku hûn dibînin, dema agahdarkirinê bi girîngî zêde dibe, ji bo karmendên pir demdirêj digihîje çar mehan. Ji bo lêkolînek kûrtir li ser rêziknameyên taybetî yên derbarê ji kar derxistinê de, pisporên li russell.nl rêbernameyek berfireh pêşkêş dike.
Ev sîstema qatqatî kevirê bingehîn ê parastina karkerên Holendî ye. Ew di dema veguherînek karekî stresdar de, bi peydakirina tamponek darayî û lojîstîkî ya dirêjkirî, dilsoziya karmendek qebûl dike.
Qanûna "Dawiya Mehê": Hûrguliyek Girîng
Ev e cihê ku gelek kes dikevin tengasiyê. Dema agahdarkirinê ne tenê di roja ku hûn nameya xwe radest dikin an jî agahdarkirinê distînin de dest pê dike. Li Holandayê, divê agahdarkirin "heta dawiya mehê" were dayîn (“tegen het einde van de maand”).
Ev bi rastî tê çi wateyê? Ev tê wê wateyê ku demjimêra dema agahdarkirina we dest pê nake heta ku 1ê meha salnameyê ya piştî wê.
Ka em li çend mînakên ji cîhana rastîn binêrin:
- Tu di 10ê Gulanê de îstifa dikî. Heyama agahdarkirina we ya yek-mehî bi fermî di roja Pûşber 1st, roja dawî ya karê xwe pêk tînin June 30th.
- Tu di 30ê Gulanê de îstifa dikî. Encam tam eynî ye. Dema agahdarkirinê hîn jî di roja ... de dest pê dike. Pûşber 1st, û roja te ya dawî dimîne June 30th.
Ev qaîde herdu aliyan jî diguherîne û ji bo kardêran jî bi heman rengî derbas dibe. Bifikirin ku kardêrek di 15ê Tîrmehê de ji karmendekî ku heft sal xizmet kiriye re agahdariyekê dide. Ew karmend mafê wî/wê yê du mehan agahdarkirinê heye. Heyama agahdarkirinê dê di 1ê Tebaxê de dest pê bike û karê wî/wê dê di 30ê Îlonê de biqede.
Ji bo hesabkirina rast a tarîxên dawîn û dûrketina ji her tevliheviyên qanûnî yên tevlihev ên di pêşerojê de, rastkirina vê demê bi rastî pir girîng e.
Hesabkirina Demjimêra Agahdariya We ya Rast
Zanîna rêzikan tiştek e, lê sepandina wan bi awayekî rast ew tişt e ku bi rastî girîng e. Hesabkirina dema agahdarkirinê ne tevlihev e, lê ew nêzîkatiyek du-gavî ya taybetî hewce dike: yekem, diyarkirina dirêjahiya pêwîst, û duyemîn, sepandina rêzika girîng a "dawiya mehê".
Ger ev ji destpêkê ve rast were kirin, ji her kesî re gelek serêşiyan xilas dibe û piştrast dike ku tevahiya pêvajo dadperwer û ji hêla qanûnî ve maqûl e. Werin em bi çend mînakên ji cîhana rastîn ve, ji perspektîfa hem kardêr û hem jî karmend, tam rave bikin ka ev çawa dixebite.
Hesabkirina Kardêr di Pratîkê de
Ferz bike ku kardêrek hewce dike ku peymana karmendekî ku heft sal in endamê tîmê yê dilsoz e biqedîne. Ew di 10ê Nîsanê de bi fermî agahdarî didin karmend.
Li vir e ku meriv çawa roja dawîn a karê karmend diyar dike:
- Dirêjahiya Dema Agahdariyê Diyar Bike: Bi heft sal xizmeta xwe, karmend dikeve nav koma "5 heta 10 salan". Ev tê vê wateyê ku divê kardêr peyda bike. du meh dema ragihandinê.
- Qanûna "Dawiya Mehê" bicîh bînin: Agahdarî di 10ê Nîsanê de hat dayîn. Lê bi saya qaîdeya Hollandî ya "tegen het einde van de maand", demjimêr yekser dest bi tikandinê nake. Di şûna wê de, heyama du mehan bi fermî di roja yekem a... de dest pê dike. piştî meh: Gulan 1st.
- Roja Dawî hesab bike: Bi jimartina du mehên tijî ji 1ê Gulanê, em digihîjin dawiya Hezîranê. Ji ber vê yekê, roja dawî ya fermî ya karmend li ser lîsteya mûçeyan e. June 30th.
Her çend di 10ê Nîsanê de ji karmend re hatibe gotin jî, karê wan di rastiyê de nêzîkî du meh û nîvan berdewam dike. Li vir şaşiyeke biçûk dikare bi hêsanî bibe sedema ku karmend mûçeyên xwe yên nehatine dayîn ji bo dema ku ew bi awayekî nebaş hatiye xerckirin, îdia bike.
Çewtiyeke gelemper ew e ku hejmartin ji roja ku agahî tê dayîn dest pê bike. Her tim ji bîr meke, demjimêr bi fermî di roja yekem a meha pêş de dest pê dike. Ev guhertina hêsan a perspektîfê ji bo pabendbûnê mifteya girîng e.
Nimûneya Hesabkirina Karmendekî
Niha, em senaryoyê bizivirînin. Karmendek derfeteke nû ya fantastîk dibîne û biryar dide ku îstifa bike. Ew çar sal in li pargîdaniya xwe ya heyî ne û di 22ê Tebaxê de îstifa xwe radest dikin.
- Gava 1 Serdemê Nas bike: Ji bo karmendek ku dixwaze îstifa bike, heyama agahdarkirinê ya qanûnî hema hema her gav hêsan e. mehek, bê ka ew çiqas dirêj li wir xebitîne.
- Pêngava 2 Qanûnê Bicîh Bike: Wan di 22ê Tebaxê de îstifa kir. Qanûna "dawiya mehê" jî bi heman awayî derbas dibe, ji ber vê yekê heyama wan a agahdarkirina mehekê di roja ... de dest pê dike. Îlona 1st.
- Pêngava 3 Dîroka Dawî bibîne: Mehek tijî ji 1ê Îlonê tê vê wateyê ku karê wan dê bi fermî di roja ... de bi dawî bibe. September 30th.
Ev formula hêsan û pêşbînîkirî hem ji karmend û hem jî ji kardêr re demek zelal dide da ku radestkirinê birêve bibin. Bê guman, tişt dikarin tevlihevtir bibin, nemaze dema ku meriv bi ji kar derxistin bi peymana daîmî, ji ber vê yekê têgihîştina her hûrgiliyê ji bo birêvebirina bi rêkûpêk a bidawîhatina têkiliyek kar pir girîng e.
Dema ku Demên Agahdariya Standard Nayên Serlêdan
Her çend qanûn çarçoveyek zexm ji bo demên agahdarkirinê peyda dike jî, ew ne rewşek yek-size-lihevhatî ye ji bo hemîyan. Li qaîdeyên standard wekî rêya sereke bifikirin, lê qanûna kar a Hollandî ji bo rewşên taybetî çend ramps û rêyên girîng ên derketinê hene.
Zanîna van îstîsnayan bi rastî jî pir girîng e. Ew her tiştî, ji çend hefteyên pêşîn ên li ser kar bigire heya rewşên ku binpêkirinên cidî tê de hene, vedihewîne, û di van rewşan de, qaîdeyên asayî ji pencereyê tên avêtin. Werin em li ser wê yekê biaxivin ka kengî demjimêrên standard dikarin werin guhertin an jî bi tevahî werin avêtin.
Ji kar derxistin di dema ceribandinê de
Yek ji îstîsnayên herî gelemperî dema ceribandinê ye, an jî 'proeftijd' wekî ku li Holandayê tê zanîn. Çêtirîn e ku meriv vê wekî ceribandinek hevbeş di destpêka karekî nû de bibîne.
Di vê dema diyarkirî de, rêzik bi tevahî cûda ne. Hem kardêr û hem jî karmend dikarin biryar bidin ku peymanê biqedînin. derhal, bêyî ku tu agahdariyek pêwîst be. Heta ne hewce ye ku hûn sedemek bidin. Ev sazkirin rêyek bê şert û merc dide her du aliyan ku bibînin ka rol, çanda pargîdaniyê û karmendê nû bi rastî li hev tên an na.
Bê guman, şertên hişk hene. 'Proeftijd' derbasdar nîne heya ku berî destpêkirina kar bi nivîskî neyê lihevkirin. Dirêjahiya wê jî bi qanûnê bi tundî tê kontrol kirin: bi gelemperî ji bo peymanên demkî yên di bin du salan de mehek, û ji bo peymanên daîmî an jî yên demkî yên du sal an jî zêdetir heya herî zêde du mehan.
Bidawîkirina Ji Bo Sedemeke Lezgîn
Paşê, îstîsnaya herî cidî heye: ji ber sedemek lezgîn ji kar derxistin, an 'li ser rawestgeha dengdanê nihêrî'Ev di bingeh de ji kar derxistinek di cih de ye, û dihêle ku kardêr têkiliya kar tavilê biqedîne, bi tevahî ji her tiştî dûr bikeve. dema agahdarkirina qanûnî ya Holandayê.
Ev ne amrazek e ji bo çareserkirina performansa nebaş; ew ji bo kiryarên xirab ên giran tê parastin ku baweriya di têkiliya kar de dişkîne, û berdewamkirina wê ji bo rojekê jî ne gengaz dike. Hin mînakên zelal ev in:
- Dizî an sextekarî dijî şirket.
- Bêbaweriya giran, mîna redkirineke eşkere ya şopandina rênimayên krîtîk û maqûl.
- Zordarî an tacîza giran li hember hevkarên xwe.
- Belavkirina razên hesas ên şîrketê ji reqîbekî re.
Dema ku ev diqewime, divê kardêr zû tevbigere û tavilê ji karmend re bêje sedema ji kar derxistina wî/wê. Karmendek ku difikire ku ji kar derxistin neheq bûye, mafê wî/wê heye ku li dadgehê îtîraz bike.
Asta 'ontslag op staande voet' pir bilind e. Ji bo piştgiriya vê yekê, kardêr hewceyê dozek xurt û baş-belgekirî ye, ji ber ku dadgehên Holandî van rewşan bi mîkroskopê vedikolin.
Guhertoyên Peyman û Peymana Kolektîf
Demên agahdarkirinê yên standard dikarin bi rêya peymanên nivîskî jî werin guhertin. Ev guhertin dikarin di peymaneke kar a takekesî an jî di Peymana Kar a Kolektîf (CAO) de ku tevahiya sektorekê vedihewîne, xuya bibin.
Lê tevî vê nermbûnê jî, dîsa jî rêgiriyên yasayî hene. Bo nimûne, peymaneke kar dikare dema agahdarkirina karmendekî dirêj bike, lê ew nikare ji vê dirêjtir be. şeş mehÛ eger ew were dirêjkirin, qaîdeyeke girîng ji bo parastina karmend tê de dest pê dike.
Qanûn zelal e: eger dema agahdarkirina karmendekî di peymanê de ji mehekê dirêjtir be, divê dema agahdarkirina kardêr jî wiha be. bi kêmanî du qat ya karmend. Ji ber vê yekê, heke hûn bi sê mehan agahdarkirinê razî bibin, kardêrê we ji hêla qanûnî ve mecbûr e ku şeş meh berê agahdarkirinê bide we.
Ev parastin beşek ji wêneyekî mezintir in. Sîstema Holendî her wiha tezmînata veguhêz ('transitievergoeding') jî dihewîne, ku ev tezmînat divê kardêr dema ku dest bi derxistina ji kar dikin bidin. Ev tezmînat, ku bi qasî sêyeka mûçeya mehane ji bo her salek xizmetê ye, temponek darayî peyda dike ku ewlehiya ku ji hêla demên agahdarkirinê ve tê pêşkêş kirin temam dike. Y
Çawa Guhertinên Bazara Kedê Dikarin Bandorê li Mafên We Bikin
Qanûna kar a Holendî ne pirtûkek qaîdeyên kevn û tozkirî ye; ew pergalek zindî ye ku bi berdewamî li gorî tiştên ku di cîhana rastîn a kar de diqewimin diguhere. Ji bo ku hûn bi rastî mafên xwe fam bikin, mîna dema agahdarkirina qanûnî li Holandayê, divê hûn bibînin ka ew çawa di wêneyê mezintir ê parastina karkeran de cih digire. Ev rêzik her gav diguherin da ku tişt dadperwer bimînin dema ku aborî diguhere.
Yek ji guhertinên herî mezin ên vê dawiyê, zexta hikûmetê li ser tiştê ku wekî "xwebixwe karê derewîn" tê zanîn, an jî schijnzelfstandigheidEv tê wê astê ku şîrketek kesekî wekî peymankar digire kar da ku ji berpirsiyariyên peymanek kar a normal dûr bikeve - tiştên wekî dayîna ewlehiya civakî û, we texmîn kir, dabînkirina parastina ji kar dûrxistinê.
Pêngava li dijî Xweseriya Derewîn
Ji bo demek dirêj, gelek kesên ku wekî karmendên serbixwe dixebitin, ji bo hemî mebest û armancan, wekî karmendên birêkûpêk tevdigeriyan. Ew di demjimêrên diyarkirî de dixebitin, bersiva rêveberek didin, û alavên pargîdaniyê bikar tînin, lê ew ji hemî parastinên bingehîn ên ku bi peymana kar re têne bêpar dimînin. Vê yekê rewşek nehevseng afirand û beşek mezin ji hêza kar di rewşek pir xeternak de hişt.
Bi dîtina vê nehevsengiyê, rayedarên Hollandî dest bi sepandina qaîdeyên der barê dabeşkirina kar de kirine ku pir hişktir bin. Û ev guhertin encamên mezin ji bo bi hezaran karkeran hene.
Dema ku peymankarek wekî karmend tê ji nû ve dabeşkirin, ew ji nişkê ve gelek parastinên qanûnî bi dest dixin ku berê wan tunebûn. Ya girîng, ev mafê agahdarkirina qanûnî jî dihewîne.
Ev mînakek bêkêmahî ye ku nîşan dide ka qanûn çawa destwerdanê dike da ku mirovan ji rewşên neheq biparêze. Ew rêkxistinek xebatê ya ne aram digire û wê vediguherîne karekî ewle, û dema agahdarkirinê wekî temponek girîng li dijî windabûna ji nişka ve ya dahatê tevdigere.
Ev Ji Bo Ewlehiya Karê We Çi Wateyê Dike
Ji ber vê yekê, ev çawa rasterast bi mafên we ve girêdayî ye dema ku karek bi dawî dibe? Belê, ev balkişandina nûkirî li ser rastkirina dabeşkirina kar ne tenê li ser kaxezan e; ew gavek hişmend e ji bo xurtkirina tora ewlehiya civakî. Ew li ser wê yekê ye ku piştrast bike ku dema kar bi xwe diguhere, prensîbên bingehîn ên parastina karmendan di nav tevliheviyê de winda nabin.
Dezgehên Bacê yên Hollandî tiştan zêde kirin January 1, 2025, piştî navbereke dirêj bi tevahî bicîhanîna qanûnan ji nû ve dest pê dike. Hejmarên destpêkê ji çaryeka yekem a 2025 bandorek rastîn nîşan da, bi kêmbûnek berbiçav di hejmara kesên xweser de di qeyda bazirganiyê de. Ev bi tundî nîşan dide ku gelek karkerên ku xelet hatine dabeşkirin niha dikevin peymanên kar ên rast û mafên nû bi dest dixin. Bi rastî hûn dikarin li ser van guhertinên qanûna kar a sê mehane bêtir lêkolîn bikin da ku daneyan bi xwe bibînin.
Di dawiya rojê de, ev rewşa qanûnî ya guherbar tiştekî pir eşkere dike: mafê we yê ji bo demek agahdarkirinê ne tenê bendek di peymanekê de veşartî ye. Ew parastinek çalak û pêşkeftî ye ku nîşan dide ku hikûmet di parastina karekî adil û ewle ji bo her kesî de cidî ye, bêyî ku bazara kar çawa biguhere.
Lîsteya Kontrolê ya Girîng ji bo Derketinek Bêdeng
Dema ku peymana kar bi dawî dibe, her du alî jî di warê birêvebirina rast a pêvajoyê de rolek dilîzin. Vê yekê wekî nexşerêyek pratîkî ji bo veqetandinek paqij û profesyonel, ku bi tevahî li gorî qanûna Hollandî ye, bifikirin.
Ev ne tenê karekî burokrasiyê ye. Bi awayekî rast van gavan diparêze mafên her kesî, rê li ber surprîzên nebaş ên di mûçeya dawîn de digire, û rê li ber serêşên qanûnî yên potansiyel ên di pêşerojê de digire.
Gavên Sereke ji bo Karmendan
Biryar da ku dem hatiye ku hûn berdewam bikin? Nêzîkatiyek rêbazî dê tevahiya pêvajoyê hêsantir bike û piştrast bike ku hûn hemî bingehên xwe vedihewînin.
- Pêşî Peymana xwe û CAO-ya xwe kontrol bikin: Berî ku hûn li ser nivîsandina nameyek îstifayê bifikirin, peymana xwe ya kar û her Peymana Kar a Kolektîf (CAO) ya têkildar derxînin. Dema agahdarkirinê ya li wir dibe ku ji standard cuda be. yek-mehek yek qanûnî ye, ji ber vê yekê hûn hewce ne ku tam bizanin ku we li ser çi li hev kiriye.
- Îstifaya xwe bi nivîskî binivîse: Her tim, her tim bi nameyek an e-nameyek bi tarîx îstifa bike. Ev ne tenê formalîteyek e; ew delîla we ya fermî ye ku we kengî agahdarî daye, ku her texmîn an nîqaşek li ser demjimêrê ji holê radike.
- Li ser Roja Dawî ya Xwe Lihev Bikin: Dema ku hûn roja xwe ya dawîn hesab dikin, qaîdeya "dawiya mehê" bi bîr bînin. Ji bo ku tevlihevî çênebe, baş e ku hûn vê dîrokê bi kardêrê xwe re nîqaş bikin û bi nivîskî piştrast bikin.
Yek ji astengiyên herî gelemperî di dema derketinê de pakêta mûçeya dawîn e.
Çalakiyên Krîtîk ji bo Karmendan
Ji bo her kardêr, çareserkirina bidawîhatina kar gavên baldar û rast hewce dike da ku li aliyê rast ê qanûnê bimîne. Hesabkirina xelet a dema agahdarkirinê dikare bibe sedema pirsgirêkên cidî yên qanûnî û darayî.
- Dirêjahiya Xizmetê bi baldarî hesab bike: Karê te yê yekem ew e ku dirêjahiya xizmeta karmend - heta roja îro - rast hesab bikî. Her tiştê din, nemaze dema agahdarkirinê, li ser vê hesabê girîng e.
- Heyama Agahdariya Yasayî ya Rast Bicîh Bike: Dema ku dirêjahiya xizmetê diyar bû, hûn dikarin dema agahdarkirinê ya ku ji hêla qanûnî ve hatî ferzkirin bicîh bînin. Ew e mehek ji bo karmendên ku kêmtir ji pênc salan bi we re ne, du meh ji bo pênc heta deh salan, û hwd. Bi van kêmtirîn mîqdarên qanûnî ve girêdayî bimînin heya ku di peymanê de serdemek cûda ya ji hêla qanûnî ve derbasdar nehatibe lihevkirin.
- Her tiştî bi zelalî belge bike: şopeke zelal û nivîskî ya hemû ragihandinan bigirin. Ev yek agahdariya destpêkê ya bidawîbûnê, her nîqaşek, û piştrastkirina dawî ya roja bidawîbûnê vedihewîne. Belgekirina zexm parastina we ya herî xurt e ger nakokî derkeve holê. Ev di heman demê de tê vê wateyê ku hûn ji erkên din ên potansiyel, wek tezmînata veguhastinê ji bo peymana kar, ku dikare bibe faktorek.
Pirsên Pir tên Pirsîn
Bidawîkirina karekî her tim gelek senaryoyên "çi dibe bila bibe" tîne holê. Ji bilî nivîsa reş û spî ya qanûnê, rewşên cîhana rastîn bi gelemperî dibin sedema serêşiyên herî zêde. Werin em li ser hin pirsên herî gelemperî yên ku mirov di derbarê ... de dikin bisekinin. dema agahdarkirina qanûnî li Holandayê.
Di van kêliyan de zelalkirina maf û berpirsiyariyên xwe dikare tevahiya pêvajoyê ji bo her kesî pir kêmtir stresdar bike.
Ma Ez Dikarim Berî Ku Heyama Agahdariyê Biqede Karê Xwe Bihêlim?
Bersiva bilez ev e: belkî. Her tişt vedigere ser wergirtina razîbûna kardêrê we. Ger hûn herdu jî li hev bikin ku zûtir ji hev veqetin, hûn dikarin berî ku dema agahdarkirina fermî biqede, bê guman dev ji kar berdin. Ev pir caran çareseriya îdeal e dema ku navberek paqij ji bo karsaziyê û ji bo we maqûl be.
Lê baldar be. Tenê biryara zû ji kar derxistinê bi tena serê xwe fikrek xirab e. Ger tu bêyî razîbûna eşkere ya kardêrê xwe ji kar derkevî, tu bi awayekî teknîkî peymana xwe binpê dikî. Ev dikare te bi cezayê re rû bi rû bihêle, ku bi gelemperî wekhevî mûçeyên ku te di dema mayî ya agahdarkirinê de qezenc dikir e ku divê tu bixebitî.
Ma Karmendê Min Biryar Dide ku Ez Di Dema Agahdariyê De Kengê Rojên Betlaneyê Bigirim?
Ev xaleke tevliheviyê ya pir gelemperî ye. Kardêrê we nikare we neçar bike ku hûn rojên betlaneya xwe yên kombûyî ji bo dema agahdarkirinê bikar bînin. Armanca sereke ya agahdarkirinê ew e ku hûn erkên xwe bi rêkûpêk radest bikin, ne ku hûn hevsengiya betlaneya xwe xira bikin.
Naha, ev nayê vê wateyê ku hûn nekarin pirsîn ji bo bikaranîna betlaneyên xwe yên mayî. Hûn dikarin, û piraniya caran, divê kardêrê we pesend bike heya ku sedemek karsaziyê ya pir baş tune be ku bêje na. Mînakî, heke hebûna we ji bo perwerdekirina cîgirê we di wan hefteyên dawî de bi tevahî girîng be, dibe ku ew bikaribin daxwazê red bikin.
Her tim baş e ku hûn li ser rojên betlaneyê yên mayî bi nivîskî lihevkirinek bistînin. Ev gava hêsan dikare dema ku hûn belgeya mûçeya xwe ya dawîn werdigirin, rê li ber gelek nîqaş û tevliheviyan bigire.
Ger ez îstifa bikim, gelo ez ê pereyan werbigirim?
Bi gelemperî, na. Dema ku hûn ew kes in ku biryar didin ku biçin, hûn bi gelemperî ji bo tezmînata demkî mafdar nabin, an jî 'herikîna demkî'Her çend ev tezmînata ji kar dûrketinê kevirê bingehîn ê qanûna kar a Hollandî ye jî, ew ji bo rewşên taybetî tê veqetandin.
Bi gelemperî hûn tenê mafê wergirtina tezmînata demkî digirin dema ku:
- Karmendê we peymana we bi dawî dike: Ev sedema herî gelemperî ya dayîna dravdanê ye.
- Kardêrê we peymana we ya demkî nû nake: Eger peymana we ya demkî biqede û ew biryar bidin ku we li ser kar nehêlin, hûn bi gelemperî mafdar in.
Eger hûn bawer dikin ku îstifaya we ji ber karê kardêrê we bû tevgerîna bi giranî sûcdar, dibe ku hûn ji bo wergirtina mûçeyekê mafdar bin. Ev diqewime dema ku kiryarên kardêr ewqas nayên qebûlkirin ku mayîna li kar dê ne maqûl be. Îspatkirina vê yekê dijwar e û delîlên girîng hewce dike, ku ev yek wê neasayî dike. Di pir rewşan de, îstifa mûçeya veguhêz nagire nav xwe. Ger hûn ji bo têgihîştina mafên xwe û lêkolîna vebijarkên xwe hewceyê alîkariyê ne, têkilî daynin Law & More ji bo rêberiya pispor.