Rêbera We ji bo Qanûna Kar li Hollanda

Dema ku hûn li ser qanûna kar a Holendî difikirin, hûn dikarin pergalekê xeyal bikin ku li ser parastina karmendên zexm û pêvajoyên pir rêkûpêk hatiye avakirin. Ev bi piranî ji hêla yasaya navdar ve tê şekilkirin. 'modela polder' şêwazek hizirkirinê ya bêhempa ya Holendî ku qîmetê dide hevkariyê û lihevkirinê di navbera kardêr û karmendan de da ku tiştan aram bimîne.

Têgihîştina Rewşa Kar a Holendî

Ew alîkar e ku meriv çarçoveya yasayî ya Hollandî ya ji bo kar wekî ekosîstemek bi baldarî hevseng bifikire. Ew nermbûna ku karsaziyan hewce dike dide ku bertek nîşanî guhertinên bazarê bidin, lê di heman demê de ji karmendan re rehên parastinê yên xurt peyda dike. Ev hevsengî ew e ku jîngeha xebatê ya hevkar û aram diafirîne ku aboriya Hollandî pê tê nasîn.

Bi rastî, tevahiya sîstemê li ser çend stûnên sereke disekine ku hemî bi hev re dixebitin. Fêmkirina van stûnan gava yekem e ji bo çareserkirina bi bawerî ya karûbarên kar li Hollanda, çi hûn jêhatîyên nû tînin an jî bi xwe karekî nû dest pê dikin.

Stûnên Yasayî yên Sereke

Bingeha karê Holendî qanûn li ser çend çavkaniyên sereke yên rêziknameyê hatiye avakirin. Bi hev re, ew ji bo hem kardêr û hem jî karmendan pergalek maf û berpirsiyariyên pir-qatî diafirînin.

• Qanûna Sivîl a Hollandayê (Burgerlijk Wetboek)Ev çavkaniya sereke ya qanûnê ye. Ew qaîdeyên bingehîn ji bo hemî peymanên kar destnîşan dike, di nav de tiştên ku di dema nexweşiyê de diqewimin û qaîdeyên ji kar derxistinê.
• Qanûnên Taybet ên ParlamentoyêQanûnên mîna Qanûna Demjimêrên Kar (Arbeidstijdenwet) û Qanûna Mercên Kar (Arbowet) tebeqeyên taybetî li ser Qanûna Sivîl zêde dikin. Ew her tiştî, ji demên bêhnvedana rojane bigire heya tenduristî û ewlehiyê li cîhê kar, birêve dibin.
• Peymanên Kar ên Kolektîf (CAO)Ev peymanên bihêz in ji bo tevahiya pîşesaziyan, ku di navbera sendîka û rêxistinên kardêran de têne danûstandin. CAO pir caran şertên çêtir ji yên herî kêm ên qanûnî destnîşan dike û dikare ji bo tevahiya sektorekê derbasdar be.

Taybetmendiyeke sereke ya karê Holendî girêdana wê ya xurt bi sîstema xizmetguzariya civakî re ye. Ev girêdan bi taybetî piştî reformên salên 1980-an, ku hewl didan piştgiriya dewletê bi teşwîqên ji bo vegera nav hêza kar re hevseng bikin, diyar bû.

Rola Ewlekariya Civakî

Bo nimûne, bernameya sîgortaya bêkariyê ya neteweyî (WW) toreke ewlehiyê ye ku rasterast bi karê dawî yê kesekî ve girêdayî ye. Feyde bi gelemperî 70% ji 75% ji mûçeya wan a herî dawî, ji bo herî zêde mehan 24Ev avahî ewlehiya dahatê dide mirovan di heman demê de wan teşwîq dike ku bi awayekî çalak li roleke nû bigerin.

Ev tora aloz a qanûnan misoger dike ku têkiliya di navbera kardêr û karmend de ji destpêkê ve bi zelalî tê destnîşankirin.

Navîgasyona Peymanên Kar ên Holandî

Li Holandayê, peymana we ya kar ji kaxezekê pir zêdetir e. Wê wekî nexşeya tevahiya têkiliya we ya pîşeyî bifikirin, ku hêviyên hevbeş, erk û mafên ku dê jiyana we ya kar diyar bikin destnîşan dike. Çi hûn kardêr bin ku peymanekê dinivîsin an jî karmendek bin ku li ser xeta xalxalî îmze dike, girtina hişk a avahiya wê gava yekem e ji bo rêkeftinek zelal û ewledar.

Qanûna kar a Holendî peymanan li du kategoriyên sereke dabeş dike: yên demkî û yên daîmî. Her çend her du jî divê bingehên - sernavê kar, mûçe, roja destpêkirinê û hwd. - di nav xwe de bigirin - ew di warê ewlehiya kar û çawaniya bidawîbûna têkiliya kar de rê li ber rêyên pir cuda vedikin.

Peymanên Demsabît vs. Peymanên Daîmî

A peymana daîmî (peymana ji bo tijd) standarda zêrîn e ji bo aramiya kar. Dîrokeke bidawîbûna wê ya diyarkirî tune ye û parastineke girîng ji karmend re peyda dike, ji ber ku ew tenê di bin şert û mercên pir taybetî û bi qanûnî hatine destnîşankirin de dikare were bidawîkirin. Ew ji bo demek dirêj hatiye avakirin.

A peymana demkî (peymana ji bo papaalde tijd), ji aliyekî din ve, ji bo nermbûnê hatiye sêwirandin. Ew bi zelalî diyar dike ku kar kengê dê biqede, çi di tarîxek diyarkirî de an jî dema ku projeyek taybetî qediya. Dema ku ew roj tê, peyman bi tenê bixweber diqede, bêyî ku hewcedariya pêvajoyek fermî ya ji kar derxistinê hebe.

Lê ev nermbûn ne ji bo her kesî belaş e. Sîstema Holandî parastinek girîng heye da ku rê li ber kardêran bigire ku karmendan di rewşek nezelaliya domdar de bi peymanên demkî yên li pey hev bihêlin. Ev wekî tê zanîn 'rêkxistina zincîrê' (rêziknameya ketinê).

Rêziknameya zincîrê prensîbeke bingehîn a parastina karmendên Hollandî ye. Ew ferman dide ku rêze peymanên demkî dê bixweber veguherînin peymanên daîmî ger hin sînor werin derbaskirin.

Ev qaîde pir hişk e. Karmendek dikare herî zêde sê peymanên demkî yên li pey hev di heyamek ku ji ... zêdetir nebe de bixebite. mehan 24Hema ku hûn ji her du sînoran derbas bibin - çi peymana çaremîn be an roja piştî nîşana 24 mehan be - qanûn bixweber peymanê vediguherîne peymanek daîmî. Ev guhertinek girîng bû ji Qanûna Karê Nerm a 2015-an, ku ji bo pêşxistina têkiliyên kar ên aramtir hatibû çêkirin.

Têgihîştina Bendên Sereke yên Peymanê

Ji bilî cûreya peymanê, çend bendên taybetî dikarin rêwîtiya we ya kar bi awayekî dramatîk şekil bidin. Du ji wan bendên herî girîng ên ku divê hûn li wan binêrin heyama ceribandinê û benda ne-reqabetê ne.

• Heyama Ceribandinê (Proeftijd)Ev ceribandinek e di destpêka karekî nû de. Di vê heyamê de, hem kardêr û hem jî karmend dikarin peymanê tavilê, bêyî ku sedemek bidin, biqedînin. Dirêjahiya herî zêde ya heyama ceribandinê bi qanûnê ve bi hişkî tê rêkûpêk kirin û bi dirêjahiya peymanê ve girêdayî ye.
• Xala Ne-Pêşbirkê (Concurrentiebeding)Ev bend piştî terikandina şîrketê rê li ber karmendekî digire ku ji bo reqîbekî rasterast bixebite. Ji bo ku derbasdar be, bi gelemperî divê di peymanek daîmî de be û divê di derbarê çarçove, dem û sînorên xwe yên erdnîgarî de pir taybetî be.

Bê guman, li kêleka van bendên yasayî, mijarên pratîkî yên wekî mûçeya we li pêş û navendê ne.

Ji bo ku cudahî hîn zelaltir bibin, em her du celebên peymanan li kêleka hev bidin ber hev.

Peymanên Demkî li hember Peymanên Daîmî li Hollanda

Ev tablo cudahîyên bingehîn ên di navbera peymanên demkî û daîmî de nîşan dide, û destnîşan dike ka qanûna Holendî çawa nermbûnê bi ewlehîyê re hevseng dike.

Taybetî	Peymana Demkirî (Bepaalde Tijd)	Peymana Daîmî (Onbepaalde Tijd)
Demajok	Di rojek diyarkirî de an jî piştî temambûna projeyê bixweber bi dawî dibe.	Dîrokek bidawîbûnê nehatiye diyarkirin; heya ku bi awayekî qanûnî were bidawîkirin berdewam dike.
Xelasî	Di roja dawî de pêdivî bi ji kar derxistina fermî nîne. Ji bo bidawîkirina zû pêdivî bi xalek taybetî heye.	Tenê bi rêya UWV, dadgehê, an razîbûna hevbeş dikare were bidawîkirin.
Serdema ceribandinê	Destûr heye, lê dirêjahî bi dirêjahiya peymanê ve girêdayî ye (herî zêde 1-2 meh).	Herî zêde du meh destûr tê dayîn.
Non-Compete	Tenê di rewşên pir hişk de (berjewendiyên karsaziyê yên zordar) destûr tê dayîn.	Destûr tê dayîn, lê divê bi nivîskî û mafdar be.

Ev dabeşkirina zelal nîşan dide ka pergala yasayî ya Holendî çawa armanc dike ku hevsengiyek adil çêbike, ku ji bo kardêran guncawbûna ku ew hewce ne dide di heman demê de ji bo karmendan parastinên xurt peyda dike. Ji bo lêkolînek berfirehtir a van rêzikan, hûn dikarin bêtir fêr bibin li ser Qanûna kar a Holendî di rêberê meya berfireh de.

Bi têgihîştina van blokên bingehîn ên peymanan, hem kardêr û hem jî karmend dikarin ji roja yekem ve zemînê ji bo têkiliyek xebatê ya zelal û ji hêla qanûnî ve saxlem amade bikin.

Maf û Parastina We li Kar

Peymana we ya kar tenê destpêk e. Rastiya rojane ya karê we li Hollanda ji hêla çarçoveyek qanûnî ya bihêz ve tê rêvebirin ku ji bo pêşvebirina jîngehek xebatê ya saxlem, dadperwer û ewledar hatî çêkirin. Ev ne tenê li ser tikandina qutiyan e; ew beşek kûr a nêzîkatiya Hollandî ya ji bo hevsengiya jiyan-kar û refaha karmendan e.

Ev parastin ji pêşniyaran bêtir in - ew standardên bicîhanîn in. Du perçeyên sereke yên qanûndanînê bingeha vê pergalê pêk tînin: Qanûna Demjimêrên Kar (Karbeidstijdenwet) û Qanûna Mercên Kar (Arbowet). Bi hev re, ew her tiştî, ji bernameya we ya rojane bigire heya ewlehiya qada karê we, rêk dixin, û ji bo her karmendek toreke ewlehiyê ya berfireh diafirînin.

Demjimêrên Kar û Betlaneya Salane

Qanûna Demjimêrên Xebatê parastina we li dijî zêdekar û westandina laşî ye. Ew sînorên zelal û neguhêrbar destnîşan dike ka hûn çiqas dikarin bixebitin û piştrast dike ku hûn têra xwe bêhna xwe vedin. Her çend peymana we an Peymana Kar a Kolektîf (CAO) dikare şertên çêtir pêşkêş bike jî, ew qet nikarin ji van kêmtirînên qanûnî dakevin.

Li vir e ku ew çawa perçe dibe:

• Hûn dikarin herî zêde kar bikin saetan 12 ji bo her şiftê û saetan 60 serê heftê.
• Lê—û ev lê-yek mezin e—hûn nekarin wê leza bidomînin. Di her heyamek 4 hefteyan de, navînîya we ya heftane nikare ji saetan 55.
• Ger di heyamek 16 hefteyan de were dirêjkirin, divê ew navînî dakeve saetan 48 hefteyekê an kêmtir.

Ev rêzikname piştrast dikin ku hefteyên xebatê yên pir dirêj demkî ne, ne standard in. Qanûn her wiha demên bêhnvedanê yên herî kêm garantî dike, wekî bêhnvedanek bênavber a 11 demjimêran di navbera şiftan de.

Li ser vê yekê, her karmendek mafê wî/wê yê betlaneya bi meaş heye. Kêmtirîn dema qanûnî çar qat ji hejmara saetên ku hûn di hefteyekê de dixebitin e. Ji bo kesekî ku hefteyek 40 saetan dixebite, ev e. saetan 160, an jî her sal 20 rojên betlaneya bi meaş. Di pratîkê de, gelek CAO û peymanên takekesî bêtir comerd in, û pir caran di navbera 24 û 32 rojan de peyda dikin.

Berpirsiyariyên Nexweşiyê û Ji Nû Ve Entegrasyonê

Sîstema Holendî ya ji bo birêvebirina betlaneya nexweşiyê yek ji aliyên herî bêhempa - û piştgir - ên qanûna kar a wê ye. Ew berpirsiyariyek girîng û demdirêj dixe ser kardêr ku lênêrîna karmendek nexweş bike, erkek ku ji tenê dayîna betlaneyê ji bo wan wêdetir diçe.

Heger karmendek ji ber nexweşiyê nikaribe bixebite, divê kardêrê wî/wê bi awayekî yasayî herî kêm mûçeyê wî/wê bide. 70% ji mûçeyê wan heta du salan (104 hefte). Ev pir caran ji bo sala yekem digihîje %100, ku ev şertek hevpar e di gelek peymanên kar û CAOyan de.

Ev erk bi dayîna mûçeyan ve sînordar nabe. Hem kardêr û hem jî karmend xwedî erkê qanûnî ne ku bi awayekî çalak ji bo vegera karmend bo cihê kar hevkariyê bikin. Ev hewldanek hevbeş e, ku ji hêla bijîşkek pargîdaniyê ve tê rêvebirin (bedrijfsarts).

Ev pêvajoya ji nû ve bicîhbûnê pêdivî bi planeke fermî ya çalakiyê heye. Ev dikare guhertina rola karmend, guhertina qada karê wan, an jî dîtina karekî alternatîf ê guncaw di nav - an li derveyî - şîrketê de, heke vegera karê wan ê berê ne gengaz be, di nav xwe de bigire. Nekarîna hevkariyê ji aliyê her du aliyan ve dikare bibe sedema cezayên darayî yên cidî.

Tendurustî û Ewlehî li Cihê Kar

Afirandina jîngehek xebatê ya ewle ne tenê pratîkek baş e; ew fermanek yasayî ye li gorî Qanûna Mercên Kar (ArbowetEv qanûn ji kardêran daxwaz dike ku di warê nasîn û birêvebirina rîskên tenduristî û ewlehiya kar de helwestek proaktîf bigirin.

Erkên sereke yên kardêr li gorî Arbowet linavxistin:

• Envanter û Nirxandina Rîskê (RI&E)Nirxandina fermî ya cihê kar ji bo destnîşankirina hemî xetereyên potansiyel, ji xetereyên fîzîkî yên wekî makîneyan bigire heya xetereyên psîkososyal ên wekî stresa têkildarî kar.
• Tedbîrên PêşîlêgirAfirandin û bicîhanîna planeke zelal ji bo çareserkirina xetereyên ku di RI&E de hatine dîtin.
• Agahdarî û Perwerdehiya KarmendanPiştrastkirina ku her karker xetereyan fêm dike û bi rêkûpêk ji bo ku karê xwe bi ewlehî bike hatiye perwerdekirin.

Ev qanûn her quncikekî jîngeha kar digire nav xwe, ji dabînkirina kursiyên ergonomîk ên guncaw ji bo karmendên nivîsgehê bigire heya dabînkirina alavên parastinê ji bo kesên ku karên destan dikin. Ger hûn dixwazin li ser mafên xwe kûrtir lêkolîn bikin, hûn dikarin nirxandina me ya berfireh a Mafên sereke yên kar li HolandayêEv parastin beşek bingehîn a ezmûna xebata rojane ya li vir in.

Rêgezên Ji Kar Derxistin û Dawîanîna Kar

Berdana karmendekî li Holandayê ne tenê guftûgoyek dijwar e; ew pêvajoyek pir bi rêkûpêk e ku bi rêzikên zelal û hişk ve tê rêvebirin. Sîstem bi zanebûn hatiye sêwirandin da ku pêşî li ji kar derxistinên keyfî an neheq bigire, û piştrast dike ku ji kar derxistin her gav çareya dawîn e ku li ser bingehên qanûnî yên zexm e. Li vir xwezaya parastinê ya qanûna kar li Holandayê herî zêde peyda dibe.

Ji bo kardêran, ev tê vê wateyê ku hûn nekarin kesekî di cih de ji kar derxînin. Ji bo karmendan, ew mertalek bihêz li dijî windakirina kar a ji nişka ve pêşkêş dike. Wê ne wekî vemirandina guhêrbarekê û bêtir wekî gerandina nexşeyek prosedurî ya berfireh, bi rêyên taybetî ji bo rewşên cûda, bifikirin.

Sedemên Derbasdar ji bo Îxrackirinê

Berî ku kardêr bikaribe ji kar dûrxistinê bifikire, divê sedemek wan a qanûnî ya derbasdar hebe. Qanûna Holendî di derbarê tiştên ku mafdar in de pir taybetî ye, û ev bingeh bi rêkûpêk hatine dabeş kirin. Ji bo ku kardêr şansek serkeftinê hebe, divê dozek xurt û baş-belgekirî li dora yek ji van sedeman ava bike.

Sedemên herî gelemperî ev in:

• Sedemên Aborî an KarsaziyêEv rewşên wekî ji nû ve rêxistinkirin, kêmkirina karmendan, an girtina karsaziyekê vedihewîne ku tê de pozîsyonek tenê bêkêr dibe.
• Seqetiya Demdirêj: Heger karmendek ji ber nexweşiyê nikaribe bixebite du sal an jî zêdetir û nikaribin vegerin ser karê xwe, ji kar derxistin dibe ku bibe vebijêrek.
• Performansa XirabEv çareseriyek hêsan nîne. Pêdivî bi tomarên berfireh heye ku nîşan bide karmend ji kêmbûna performansa xwe haydar bûye û derfet û piştgirîya têrker - wekî planeke fermî ya başkirina performansê - ji bo vegera ser rêça xwe hatiye dayîn, lê hemû jî bê encam mane.
• Reftarên sûcdarEv behsa kiryarên bi ciddî yên sûcdar ên karmend dike, wek dizî, sextekarî, an jî dubarebûn û nebûna bêsebeb ku zirarê dide têkiliya kar.
• Têkiliya Kar a XirabbûyîEv yek wê demê derbas dibe ku têkiliya pîşeyî ya di navbera kardêr û karmend de ewqas bi awayekî bêveger têk biçe ku berdewamiya wê ne maqûl be.

Girîng e ku meriv fêm bike ku kardêr bi gelemperî nikare van sedeman tevlihev bike û li hev bike. Divê hûn îspat bikin ku bingehek taybetî bi tevahî tê bicîhanîn.

Du Rêyên Fermî yên Ji Kar Derxistinê

Dema ku kardêr bawer bike ku sedemek maqûl heye, divê ew ji bo bidawîkirina peymanê destûra fermî bixwaze. Du rêyên sereke hene, û ya rast bi tevahî bi sedemên ji kar derxistinê ve girêdayî ye.

1. Rêya UWV (Ajansa Sîgortaya Karmendan)Ev rê bi taybetî ji bo ji kar derxistinên ji ber sedemên aborî an nexweşiya demdirêj (zêdetirî du salan) tê bikar anîn. Kardêr daxwazek fermî pêşkêşî UWV dike, ku dûv re dinirxîne ka doza karsaziyê rewa ye û gelo hemî prosedurên rast hatine şopandin.
2. Rêya Dadgeha (Kantonrechter).Ji bo hemû sedemên din - wek performansa nebaş, tevgerên sûcdar, an têkiliyek xirab - divê kardêr serî li dadgeha navçeya jêrîn bide. Li vir, dadwer dosyaya dozê dinirxîne û berî ku biryar bide ka peymana kar betal bike an na, argumanên herdu aliyan dibihîze.

Riyeke sêyem heye, ku pir caran tercîhkirî ye: razîbûna hevduEv e ku kardêr û karmend li hev dikin ku rêyên xwe ji hev veqetînin û şert û mercan di peymanek çareseriyê de fermî bikin. Bi gelemperî ev rêya herî bilez û herî kêm pevçûn e, lê ew hewce dike ku her du alî li ser her tiştî, ji roja bidawîbûnê bigire heya her tezmînata darayî, li hev bikin.

Tezmînata Veguheztinê (Transitievergoeding)

Yek ji kevirên bingehîn ên qanûna ji kar derxistinê ya Hollandî tezmînata ji kar derxistinê ya qanûnî ye, ku wekî dravdana veguhêztinê (derbasbûna ji rêzêEv drav ji bo alîkariya karmendek di veguherîna karekî nû de hatiye sêwirandin, çi bi rêya perwerdeyê, karûbarên bicihkirina derveyî, an jî tenê wekî temînatek darayî di dema lêgerîna kar de.

Karmendek mafê wergirtina vê dravdanê heye eger peymana wî/wê ji aliyê kardêr ve were bidawîkirin an jî peymaneke demkî neyê nûkirin. Mafê wergirtina vê dravdanê ji roja yekem a kar dest pê dike - ti demek xizmetê ya herî kêm ne hewce ye.

Pîvana li gorî formula sade tê hesibandin: ji bo her salek xizmetê sêyeka mûçeya mehêJi bo salên qismî yên xizmetê hesabkirinek pro-rata tê bikar anîn. Pere bi herî zêde ya qanûnî ve tê sînordarkirin, ku salane tê sererast kirin, an jî bi mûçeya salek tevahî ve girêdayî ye, ger ew mîqdar bilindtir be.

Bo nimûne, karmendek ku mehê 3,000 € qezenc dike û tam şeş sal in li şîrketê dixebite, dê mafê wî/wê hebe ku tezmînatek veguhêztinê ya (3,000 € / 3) x 6 = werbigire. €6,000.

Bicîhanîna van prosedurên rast pir girîng e, ji ber ku gaveke şaş jî dikare tevahiya pêvajoyê bêbandor bike. Ger hûn di vê qada tevlihev de bigerin, baş e ku hûn şîretên berfireh li ser bistînin. meriv çawa bi qanûnî ji kar derxistina karmendan re mijûl dibe ji bo misogerkirina pabendbûna tevahî. Ev nêzîkatiya rêkxistî ya ji bo bidawîkirina kar bi rastî pabendbûna pergala yasayî ya Hollandî ya ji bo parastina karmendan tekez dike.

Her çiqas qanûna kar a Hollandî ji bo her kesî bingehek xurt datîne jî, ew li wir namîne. Sîstem bi tebeqeyên ewlehiyê yên zêde hatiye sêwirandin, nemaze ji bo komên taybetî û tevahiya pîşesaziyan. Ew hinekî dişibihe avahiyek: qanûna giştî qata erdê ya zexm e, lê li ser vê yekê, hûn ê odeyên bi taybetî ji bo karmendên xeternak û tewra qatên tevahî yên ku ji hêla pîşesaziyan ve hatine çêkirin da ku hewcedariyên wan ên bêhempa bicîh bînin bibînin.

Ev rêbaza qatqatî taybetmendiyeke bingehîn a 'modela polder' a Holandî ye - felsefeyeke hevkariyê ku tê de komên kardêr û sendîka bi hev re dixebitin. Ew ne tenê qanûnê dişopînin; ew bi awayekî çalak peyzaja xebatê ji bo sektorên xwe diafirînin, û piştrast dikin ku hin karmend di demên bi taybetî hesas de têne parastin.

Parastina Pêşkeftî ya Ji Kar Derxistinê

Qanûna Holandî di warê ji kar derxistina hin karmendan de bi tundî tê naskirin, ji ber ku ew di rewşeke xeternaktir de ne. Ev ne tenê rêbernameyek e; ew di pir rewşan de qedexeyek hişk e li ser ji kar derxistinê. Kardêrek ku hewl dide kesekî di van kategoriyên parastî de ji kar derxe, dê bibîne ku ew di şerekî qanûnî de hema hema ne mumkin e ku bi ser bikeve.

Grûpên sereke yên bi vê parastina bilindkirî ev in:

• Karmendên DucanîKarmendek ji dema destpêkirina ducanîbûnê heta şeş hefte piştî vegera wê ji betlaneya dayiktiyê ji îxrackirinê tê parastin. Ev parastin mutleq e û heta di dema ceribandinê de jî derbasdar e.
• Karmendên di betlaneya nexweşiyê deWekî ku me behs kir, divê kardêr heta du salên nexweşiyê mûçeyan bidin. Di tevahiya vê 104-hefte Di vê heyamê de, karmend nikare ji kar were dûrxistin.
• Endamên Encumena KarJi bo ku ew bikaribin erkên xwe bêyî tirsa berteka neyînî bicîh bînin, endamên encumena kar (rêya hevdîtinê) an jî dezgeheke temsîlkirina karmendan jî ji ji kar derxistinê têne parastin.

Ev mertala xurt piştrast dike ku bûyerên girîng ên jiyanê yên wekî ducanî an nexweşiyeke giran karê kesekî bi awayekî neheq nexin xetereyê.

Hêza Peymanên Kar ên Kolektîf (CAO)

Ji bilî parastinên takekesî, qata herî girîng a qanûna kar a Hollandî pir caran ew e Peymana Karê Kolektîf, tê zanîn ku a CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst). CAO peymanek bihêz e ku di navbera rêxistinên kardêr û sendîkayan de tê danûstandin kirin û şertên kar ji bo tevahiya pîşesaziyekê an jî, di hin rewşan de, ji bo pargîdaniyek mezin a yekane destnîşan dike.

Wek peymaneke sereke ya kar ji bo tevahiya sektorekê bifikirin. Li şûna ku her şîrket qaîdeyên xwe ji sifirê binivîse, CAO komek şert û mercên standardkirî - û hema hema her gav baştirkirî - peyda dike ku ji bo her kesî derbas dibe. Ev peyman bi awayekî pir belav in; di rastiyê de, zêdetirî %70ê hêza kar a Hollandayê ji hêla yek ve hatiye nixumandin.

CAO hema hema her gav şertên çêtir ji yên herî kêm ên qanûnî pêşkêş dike. Ew dikare her tiştî bigire nav xwe, ji mûçeyên bilindtir û rojên betlaneyê yên zêdetir bigire heya planên teqawidiyê yên berfireh û qaîdeyên taybetî yên li ser mûçeyên zêde. Ew dengê kolektîf ê pîşesaziyekê ye ku standardên xwe yên bilind destnîşan dike.

Çawa CAO bandorê li ser karê we dike

Eger CAO ji bo karê we derbas dibe, şertên wê ji hêla qanûnî ve girêdayî ne û bixweber di peymana we ya kesane ya kar de têne bicîh kirin. Ya girîng, ew li ser her bendên di peymana we ya kesane de ku ji bo we nebaş in, serdest dibin.

Ji ber vê yekê, hûn çawa dizanin ka CAO ji we re derbas dibe?

1. Peymana Karê Xwe Kontrol BikeDivê peymana we bi zelalî diyar bike ka gelo CAO karê we birêve dibe.
2. Ji Kardêrê Xwe BipirseBeşa Çavkaniyên Mirovan mecbûr e ku ji we re bêje ka CAO heye an na û divê kopyayek bide we.
3. Daxuyaniya Girêdayî ya GerdûnîWezîrê Karûbarên Civakî û Kar xwediyê desthilatê ye ku CAO-yekê wekî 'bi awayekî gerdûnî girêdayî' îlan bike (gotinên giştî). Dema ku ev diqewime, CAO ji bo her kardêr û karmendek di wê pîşesaziyê de derbas dibe, bêyî ku ew endamên sendîkayên danûstandinê an komên kardêran bin.

Ev rêbaza kolektîf ji bo têgihîştina bingehîn e qanûna kar li HolandayêEw qadeke lîstikê ya wekhev diafirîne, piştrast dike ku şîrket li ser nûjenî û xizmetê pêşbaziyê dikin, ne bi kêmkirina standardên kedê. Ew pergalek e ku li ser rêkeftin û berpirsiyariya hevpar hatiye avakirin, ku ji bo piraniya mirovên li welêt hawîrdorek xebatê ya pêşbînîkirîtir û parastîtir diafirîne.

Pirsên Pir tên Pirsîn

Dema ku hûn bi qanûna kar a Holendî re mijûl dibin, ew pirsên pratîkî û rojane ne ku pir caran dibin sedema tevliheviya herî zêde. Ev beş li ser hin pirsên herî gelemperî yên ku em ji hem kardêr û hem jî karmendan dibînin disekine, û jargonên qanûnî derbas dike da ku bersivên zelal û rasterast bide we.

Rastkirina van hûrguliyan ji bo têkiliyek xebatê ya saxlem û lihevhatî pir girîng e. Ji kêmasiyên bacê yên taybetî ji bo kesên ku li derveyî welat dijîn bigire heya rêzikên li ser guhertina peymanekê, werin em van xalên hevpar ên astengkirinê zelal bikin.

Biryara %30 çi ye û ew çawa bandorê li karê min dike?

Ew Biryara %30 teşwîqeke bacê ya sereke ye ku ji bo kişandina pisporên jêhatî bo Holandayê hatiye çêkirin. Her çend ew bi hişkî beşek ji qanûna kar nebe jî, ew bi kûrahî bi peymana we ya kar û çawaniya wergirtina mûçeyê ve girêdayî ye. Ger hûn mafdar bin, kardêrê we dikare bide %30ê mûçeya we ya giştî wekî xercê bêbac.

Wê wekî rêbaza hikûmetê bibînin ku ji we re dibe alîkar ku hûn lêçûnên zêde yên ku bi koçkirina welatekî nû re tên - tiştên wekî xanî, rêwîtî, an bicîhbûn. Ew amûrek bihêz e ku xebata li Hollanda ji hêla darayî ve pir balkêştir dike.

Lê ne her kes wê werdigire. Ji bo ku hûn mafdar bin, divê hûn çend şertên hişk bicîh bînin:

• Divê hûn ji derveyî welêt werin girtin an jî werin veguheztin.
• Divê jêhatîbûn û pisporiya we di bazara kar a Hollandî de pir daxwazkirî be û kêm were hesibandin, ku ev yek bi gelemperî ji hêla mercê mûçeya herî kêm ve tê destnîşankirin ku her sal diguhere.
• Hûn, kardêrê we, û meqamên bacê yên Hollandî (Belastingdienst) divê hemî peymanek fermî hebe.

Ev biryar ji bo herî zêde pênc salan tê dayîn. Ji bo şîrketên Holandî, ev di pêşbirka cîhanî ya ji bo jêhatîbûnê de avantajeke sereke ye. Ji bo kesên ku li derveyî welat dijîn, ev tê wateya zêdebûneke girîng a mûçeya we ya malê.

Hay ji xwe hebin: biryara %30 bi kardêrê we yê taybetî ve girêdayî ye. Ger hûn kar biguherînin, divê pargîdaniya we ya nû li ser navê we ji bo biryarê ji nû ve serlêdan bike. Ew bixweber nayê veguhastin.

Ma Karmendê Min Dikare Bêyî Destûra Min Peymana Min Biguherîne?

Bi gelemperî, na. Peymana we ya kar peymanek ji hêla qanûnî ve girêdayî ye. Kardêr nikare bêyî razîbûna we ya zelal biryar bide ku şertên bingehîn - wekî mûçe, demjimêrên xebatê, an berpirsiyariyên sereke - biguherîne. Ev parastinek bingehîn e ji bo karmendan li dijî guhertinên keyfî.

Lêbelê, "lê"-yek mezin heye ku divê meriv bala xwe bide wê: ew 'benda guhertinên yekalî' (pêşbirka bêkêmahî). Eger peymana we ev xala taybetî dihewîne, ew maf dide kardêrê we ku şertên karê we bêyî razîbûna we biguherîne.

Tewra wê demê jî, ev hêz bêdawî nîne. Divê kardêr îspat bike ku ew xwedî sedemek karsaziyê ya balkêş ji bo guhertinê - guhertinek ewqas cidî ku berjewendiyên we wekî karmendek neçar in ku li paş werin hiştin. Ev astengiyek pir bilind e ku meriv li dadgehê çareser bike. Her çend guhertinên piçûk ên polîtîkayê dibe ku werin qebûlkirin jî, her guhertinek mezin a di rol an mûçeya we de hema hema her gav hewceyê erêkirina we ye.

Ez çawa dizanim ku Peymana Karê Kolektîf (CAO) ji bo min derbas dibe?

Peymana Kar a Kolektîf (Collectieve Arbeidsovereenkomst an CAO) peymaneke sereke ye li ser şert û mercên xebatê ku tevahiya pîşesaziyek an pargîdaniyek mezin a taybetî vedihewîne. Bi gelemperî pir hêsan e ku meriv fêm bike ka yek ji wan ji bo we derbas dibe an na.

Bi kontrolkirina peymana karê xwe dest pê bikin. Ji hêla qanûnî ve mecbûr e ku hûn behs bikin ka CAO rola we birêve dibe an na. Ger ew li wir tune be, tenê ji beşa çavkaniyên xwe bipirsin. Ew mecbûr in ku ji we re bêjin û heke yek çalak be, divê kopyayek CAO bidin we.

Li ser vê yekê, hin CAO têne ragihandin 'bi awayekî gerdûnî girêdayî' ji aliyê hikûmetê ve. Ev tê vê wateyê ku herkes kardêr û karmend di wê sektorê de divê rêzikên wê bişopînin, bêyî ku ew beşek ji sendîka an komên kardêran bin ku li ser wê danûstandin kirine. Bi zêdetirî %70ê hêza kar a Hollandayê ku ji hêla CAO ve tê vegirtin, îhtîmalek mezin heye ku yek ji bo we derbas dibe. Ev peyman hema hema her gav şertên çêtir pêşkêş dikin - wekî mûçeyek bilindtir, betlaneyên bêtir, û teqawidên çêtir - ji yên hiqûqî kêmtirîn.

Alîkariya Cejna Mecbûrî (Vakantiegeld) çi ye?

Li Holandayê, her karmendek bi qanûnî mafê wergirtina mûçeya betlaneyê heye, ku wekî ... tê zanîn. 'valahîya bêhnvedanê'Ev ne bonus e; ew dravdanek mecbûrî ye û bi qanûnî tê parastin û bi tevahî ji mûçeya we ya birêkûpêk cuda ye. Fikir ev e ku hûn pê ewle bin ku pereyên zêde di destê we de hene da ku hûn bi rastî ji dema xwe ya bêhnvedanê kêfê bistînin.

Qanûn mûçeya herî kêm wekî ya ku tê destnîşankirin destnîşan dike %8ê mûçeya we ya salane ya giştîEv hesab mûçeya we ya bingehîn û her demjimêrên zêde, komîsyon, an dahata din a bacgir ku we qezenc kiriye vedihewîne. Ew bi gelemperî ji Gulanê heta Gulanê tê berhevkirin û bi yekcarî, bi gelemperî di Gulan an Hezîranê de tê dayîn.

Peymana we an CAO dikare ji vê bêtir pêşkêş bike 8%, lê ew qet nikarin kêmtir pêşkêş bikin. Ev maf ewqas bingehîn e ku her çend hûn razî bibin ku dev jê berdin jî, ew beşa peymana we dê ji hêla qanûnî ve bêbandor be. Xercê betlaneyê beşek ne-guftûgokirî ya xebatê li Hollanda ye, ku nîşan dide ka çiqas nirx li ser bêhnvedan û rehetiyê tê danîn.