Ji kar derxistin di dema ceribandinê de tê vê wateyê ku hem kardêr û hem jî karmend dikarin tavilê şirîkatiyê biqedînin. Ev dikare were kirin. bê agahdarî û bêyî prosedureke aloz li UWV an dadgeha navçeyê. Ji ber vê yekê, heke di pratîkê de maç ne ew qas baş be ku tê hêvîkirin, ew rêyek bilez e.
Demê ceribandinê ya ji kar dûrxistinê bi rastî çi tê wateya
Heyama ceribandinê bi eslê xwe heyameke destpêkê ye. Wê wekî cureyekî ceribandinê ji bo her du aliyan bifikirin. Ew fersendek dide kardêr ku bibîne ka karmendê nû bi rastî li tîmê û kar digunce an na. Di heman demê de, karmend dikare kifş bike ka ew ji kar û çanda pargîdaniyê hez dike an na.
Eger yek ji wan bigihîje wê encamê ku ew ne hevberdanek baş e, qanûn rêyek kêm-asta bidawîkirina hevkariyê pêşkêş dike. Ev nermbûn taybetmendiya sereke ya dema ceribandinê ye. Ji kar derxistin dikare di her kêliyê de di vê heyamê de were dayîn, piştî wê peymana kar tavilê diqede. Testek ji kar derxistina pêşîlêgirtinê, ku di ji kar derxistinek normal de mecbûrî ye, li vir ne hewce ye.
Demjimêra qanûnî ya dema ceribandinê
Her çend qaîdeyên ji kar derxistinê nerm bin jî, dema ceribandinê bi xwe bi sînorên demê yên qanûnî ve girêdayî ye. Dema herî zêde ya destûrdayî rasterast bi dirêjahiya peymana kar ve girêdayî ye. Baldar bin: şaşiyek di dirêjahiya dema ceribandinê de tevahiya bendê betal dike. Hingê karmend ji roja yekem ve parastina tevahî ya ji kar derxistinê werdigire.
Rêgezên bingehîn wiha ne:
- Peymana ji 6 mehan kurttir: Heyamek ceribandinê nayê qebûlkirin.
- Peymana ji 6 mehan heta 2 salan: Heyamek ceribandinê heta meha 1.
- Peymana ji bo 2 salan an jî zêdetir (an jî bêdawî): Heyamek ceribandinê heta mehan 2.
Di pratîkê de, ev tê vê wateyê ku, wekî kardêr, hûn dikarin karmendek bêyî agahdarkirinê û bêyî ku bi rêya UWV an dadgehan biçin, ji kar derxînin.
Ji dema ceribandinê re ne bêsebeb tê gotin "ceribandina hesinî". Ev yek tekez dike ka şertên qanûnî çiqas hişk in. Guhertinek piçûk, wekî demek pir dirêj, di cih de bendê betal û bêqîmet dike.
Dema herî zêde ya ceribandinê ji bo her dema peymanê
Ji bo ku em hîn zelaltir bikin, me rêzik di tabloyekê de danîne. Ji ber vê yekê hûn dikarin bi awirek bibînin ka kîjan heyama ceribandinê ji bo kîjan celeb peyman tê destûr kirin.
| Demjimêra Peymana Kar | Dema herî zêde ya ceribandinê |
| Ji 6 mehan kurttir | Heyamek ceribandinê tune |
| Tam 6 meh | Heyamek ceribandinê tune |
| Ji 6 mehan dirêjtir lê ji 2 salan kurttir | meha 1 |
| Sal an 2 | mehan 2 |
| Peymana karê daîmî | mehan 2 |
| Peymana demkî bê tarîxa bidawîbûnê (mînak peymana projeyê) | meha 1 |
Pir girîng e ku ev şert û merc di peymana kar a nivîskî de bi awayekî rast werin diyarkirin. Bêyî bendê ceribandinê yê nivîskî û derbasdar, heyamek ceribandinê tune ye û ji ber vê yekê jî tune ye. ji kar dûrxistin di bin çavdêriyê de dikare pêk were. Ev bingeha maf û erkên ku em ê paşê di vê gotarê de nîqaş bikin datîne.
Mercên ji bo şertek ceribandinê ya derbasdar
Dema ceribandinê dibe ku wekî bendêke standard di peymana kar de xuya bike, lê ew ne tiştekî diyarkirî ye. Qanûn şertên hişk lê ferz dike. Ger hûn hemû mercan pêk neynin, benda ceribandinê "bêqîmet û betal" e. Bi zimanê hiqûqî, ev tê vê wateyê ku ew qet tune bû.
Di cîhana hiqûqî de, em vê yekê wekî 'ceribandina hesinî' jî bi nav dikin. Ev terim tekez dike ku cîh ji bo şaşî an nermbûnê tune ye. Wê bi avakirina xaniyekê bidin ber hev: bingeh divê bêkêmasî be. Ger perçeyek girîng winda be an jî li cihê xwe neçe, tevahiya avahî ne aram û nebaş e. Ji ber vê yekê, ji bo... ji kar dûrxistina bi şert, bendêke avnegir bingeha mutleq e.
Daxwaza nivîskî ya
Mercê herî girîng ew e ku divê heyameke ceribandinê hebe, herdem were pejirandin di nivîsandinê dePeymaneke devkî li ser vê yekê ti nirxek yasayî tune. Ji ber vê yekê, divê ev bend di peymana kar a îmzekirî an jî di peymaneke kolektîf a têkildar (CAO) de bi awayekî zelal û zelal were destnîşankirin.
Ev pêdiviya nivîskî ji bo misogerkirina zelaliyê û dûrketina ji nîqaşên piştre heye. Her du alî jî wê demê tam dizanin ka ew li ku derê ne û qaîdeyên bingehîn di destpêka kar de çi ne. Bêyî belgeyeke nivîskî, tenê heyameke ceribandinê tune ye û karmend ji roja yekem ve parastina tevahî ya ji kar dûrxistinê werdigire.
Wekheviya ji bo kardêr û karmendan
Qanûneke din a bingehîn ew e ku divê heyama ceribandinê ji bo her du aliyan wekhev be. Nayê qebûlkirin ku li ser heyameke ceribandinê ya mehekê ji bo karmend û du mehan ji bo kardêr li hev bikin. Ev yek dê heman hevsengiya ku qanûndanînvan dixwaze biparêze xera bike.
Xalek şertkirinê ku ji bo kardêr û karmend demek cuda destnîşan dike bi tevahî betal e. Ne tenê heyama dirêjtir derbas dibe, lê tevahiya bend betal tê hesibandin.
Ev prensîba wekheviyê armanca heyama ceribandinê destnîşan dike: ew heyamek nasîna hevbeş e. Divê hem ji bo kardêr û hem jî ji bo karmend heman dem were dayîn da ku diyar bikin ka hevkarî lihevhatinek baş e an na. Her cudabûnek ji vê yekê yekser bendê betal dike.
Demjimêra rast ji bo peymana rast
Wekî ku me berê jî dît, dema herî zêde ya ceribandinê bi hişkî bi dirêjahiya peymana kar ve girêdayî ye. Xeletiyek hevpar û biha ew e ku meriv di peymanek de ku ji bo wê pir kurt e, heyamek ceribandinê jî têxe nav xwe.
Rewşên jêrîn xeyal bikin:
- Peymana şeş mehî: Karsazek kesekî tam ji bo şeş mehan digire kar û şertek mehek ceribandinê lê zêde dike. Ev e. nahêlinQanûn dibêje ku peymanên şeş meh an kêmtir qet nikarin heyamek ceribandinê di nav xwe de bigirin.
- Peymana yek salî: Kardêrek ji bo peymanek salekê li ser heyamek ceribandinê ya du mehan li hev dike. Ev jî qelpJi bo peymanên kurttir ji du salan, dema ceribandinê ya herî zêde mehek e.
Di her du rewşan de, encam dijwar û eşkere ye: benda ceribandinê betal û bêqîmet e. Karmend nikare bi karanîna dema ceribandinê ji kar were derxistin. Ger kardêr bi her awayî wiya bike, karmend dikare bi serkeftî li dijî derxistinê îtîraz bike. Bicîhanîna van rêzikan bi awayekî rast ji bo dûrketina ji pirsgirêkên qanûnî girîng e. Ji ber vê yekê şîreta pisporan, wekî ku em li Law & More , dema nivîsandina peymanên karmendîyê de pir girîng e.
Bi awayekî rast kirina îxracata demkî
Her çend qaîdeyên ji bo ceribandinê berdanî dibe ku nerm xuya bike, pir girîng e ku meriv bi baldarî û profesyonelî wê birêve bibe. Ew fikra ku hûn wekî kardêr xwedî tevahî îxtîyara xwe ne, têgihiştineke xelet e ku dikare bibe sedema nîqaşên qanûnî yên bêzar û biha. Nêzîkatiyeke rast ne tenê rêxistina we diparêze, lê di heman demê de rêzgirtina ji bo karmend jî nîşan dide.
Pêvajo bi nameyek fermî dest pê nake, lê bi sohbeteke şexsî dest pê dike. Ev yekane rêya rêzdar e ji bo gihandina vê nûçeyê. Ji bo vê yekê kêliyek bêdeng, li cihekî ku nepenî tê de garantî ye, plansaz bikin. Îstifa bi rêya serîlêdanekê an e-nameyek kurt ne mimkûn e û dikare bingeha têkiliyek xirab deyne.
Birêvebirina hevpeyvîna ji kar dûrxistinê
Di dema axaftinê de, girîng e ku hûn rasterast û zelal bin. Li ser tiştên nezelal biaxivin. Bi gotina ku nûçeyên we yên xirab hene û we biryar daye ku peymana kar di dema ceribandinê de biqedînin, dest pê bikin.
Piştî vê yekê ravekirinek tê. Her çend, bi rastî, sedemek ji bo ji kar derxistinê ji bo derbasdariyê ji hêla qanûnî ve ne hewce be jî, dîsa jî gotina wê baş e. Ev ji bo karmend zelaliyê peyda dike û di pêvajoyê de dibe alîkar. Wekî din, karmend ji bo her serlêdana WW ji UWV re bi vê sedemê ve girêdayî ye.
Rastkirineke zelal û rastîyane şansê pevçûneke qanûnî jî kêm dike. Rastgo û konkret bin. Ji bersivên nezelal dûr bisekinin û li ser tevgerên çavdêrîkirî an encamên objektîf ên ku li gorî hêviyan nînin bisekinin.
Piştrast be ku sedema ku tu dibêjî objektîf û ne cudakar e. Ji kar derxistin qet divê li ser bingeha, bo nimûne, etnîsîte, ol, ducanî an nexweşiya kronîk nebe. Tewra bi heyamek ceribandinê ya derbasdar jî, qedexeya li ser cudakariyê bi tevahî di meriyetê de dimîne.
Piştrastkirina nivîskî
Piştî hevpeyvîna şexsî, piştrastkirinek nivîskî pêdivî ye. Ev belge delîla fermî ye ku peyman hatiye bidawîkirin û hem ji bo rêveberiya we û hem jî ji bo karmend perçeyek girîng e.
Divê di vê nivîsê de çi hebe?
- Tesdîqkirin: Bi awayekî zelal diyar bikin ku peymana kar ji tarîxek diyarkirî ve tê bidawîkirin, bi karanîna benda dema ceribandinê.
- Sedem: Sedema ji kar derxistinê ya ku te di hevpeyvînê de behs kiriye dubare bike. Bawer bike ku tu di vê yekê de domdar î.
- Praktîk: Agahiyên li ser çareserkirina dawî, wekî dayîna demjimêrên xebatê, mûçeya betlaneya kombûyî û her betlaneyên nemayî, peyda bikin.
- Vegerandina milkê: Prosedûra radestkirina milkên şîrketê yên wekî laptop, telefon, an karta gihîştinê rave bike.
Ev tomarên nivîskî ji her du aliyan re jî piştrastiyê dide. Nimûneyên qanûnî yên vê dawiyê nîşan didin ku ji kar derxistina bi şertê bêserûber dikare bi lez bibe sedema nakokiyan. Kardêrên ku sedema wê tomar nakin an jî bi awayekî nezelal tomar nakin, xwe bi îdiayên potansiyel re rû bi rû dikin. Ev yek careke din girîngiya prosedurek berfireh nîşan dide ku ne tenê ji hêla qanûnî ve saxlem be, lê di heman demê de aliyê mirovî jî ji bîr neke.
Bi xwezayî, çareserkirina peymanê aliyê darayî jî dihewîne. Karmend mafê wergirtina mûçeyan heta roja dawî ya xebatê heye. Wekî din, divê çareserkirina dawî dayîna mûçeya betlaneya berhevkirî û nirxa betlaneyên nehatine bikaranîn jî di nav xwe de bigire. Karmend bi gelemperî mafê tezmînata demkî nine dema ku di dema ceribandinê de ji kar tê avêtin; ev maf tenê piştî dema ceribandinê derdikeve holê. Çareserkirineke darayî ya bi baldarî û bilez beşdarî encameke profesyonel a têkiliya kar dibe.
Mafên we wekî karmend di rewşa ji kar derxistinê de di dema ceribandinê de
Dema ku ji we re tê gotin ku peymana we tê bidawîkirin, hûn dikarin hîs bikin ku erd di bin lingên we de diçe. Bi taybetî di dema ceribandinê de, ev nûçe pir caran bi awayekî neçaverêkirî tê. Lêbelê, wekî karmendek, hûn bi tevahî destên vala nînin. Qanûn mafên taybetî dide we da ku hûn zelaliyê bistînin û gavên xwe yên din bavêjin.
Pêngava yekem û ya herî bingehîn ew e ku meriv sedema vê yekê fêm bike ji kar dûrxistina bi şertHer çend kardêr dikare peymana kar tavilê biqedîne jî, ne hewce ye ku hûn di tariyê de bimînin. Zanîna sedema wê ne tenê ji bo pêvajoya we girîng e, lê di heman demê de ji bo her gavên paşîn jî girîng e.
Mafê sedemek zelal
Kardêrê we ji hêla qanûnî ve mecbûr e ku sedema ji kar derxistinê bi nivîskî ji we re ragihîne, ger hûn daxwaz bikin. Ev mafek girîng e. Ji ber vê yekê her gav vê yekê bipirsin, her çend sedem berê bi devkî hatibe ravekirin jî. Daxuyaniyek nivîskî zelaliyek mutleq peyda dike û rê li ber şaşfêmkirinan digire.
Herwiha, ev daxuyanî belgeyeke girîng e ji bo serlêdana we ya ji bo alîkariya WW. Ev ji ber wê yekê ye ku UWV dixwaze bi rastî bizanibe ka çima karmendî qediyaye da ku binirxîne ka hûn mafê wergirtina alîkariyê hene an na. Sedemeke nezelal an jî winda dikare vê pêvajoyê bi awayekî nehewce dereng bixe. Şîreteke pratîkî: di cih de piştî hevpeyvîna ji kar derxistinê, bi e-nameyê piştrastkirineke nivîskî ya ji kar derxistinê û sedema taybetî bixwazin.
Daxwazkirina meaşê bêkariyê piştî derxistina ji kar a demkî
Bi xêra Xwedê, ji kar derxistin di dema ceribandinê de nayê wê wateyê ku hûn ne xwediyê mafê wergirtina feydeyên WW ne. Ger hûn şertan bicîh bînin, dibe ku hûn bi tenê mafdar bin. UWV serlêdana we li gorî hejmarek pîvanên sabît diceribîne.
Divê hûn şertên jêrîn bicîh bînin:
- Tu ji bo bêkariyê sîgorte kirî yî, ku ev yek bi gelemperî heke tu karmend bûyî wisa ye.
- Te herî kêm xebat kir 26 hefteyên di hefteyên dawî de 36 hefte berî ku hûn bêkar bibin (mercê hefteyan).
- Tu bi xeletîya xwe bêkar nebûyî. Bi gelemperî, di dema ceribandinê de ji kar derxistin bi înîsiyatîfa kardêr tê wateya sûcdar nayê hesibandin.
Girîng e ku meriv bizanibe: îstifakirina di dema ceribandinê de bi gelemperî dibe sedema bêkariya sûcdar, ku tê vê wateyê ku mafê we yê wergirtina feydeyên WW winda dibe. Ji ber vê yekê rewş bi tevahî cûda ye dema ku kardêr înîsiyatîf digire ser xwe.
Piştrast bike ku tu piştî roja dawî ya karê xwe, yekser li UWV wekî kesekî ku li kar digere qeyd dibî. Dûv re serlêdana alîkariya WW bike. Ev dikare herî dereng heta hefteyek piştî roja dawî ya karê te were kirin. Zêde li bendê nemînin, ji ber ku serlêdana derengmayî dikare encamên darayî hebin.
Çareserkirina dawî ya aborî
Ji bilî çareserkirina hestyarî û pratîkî, bê guman mafê we yê bidawîkirineke darayî ya rast jî heye. Divê kardêrê we hesabê dawî amade bike ku hemî tiştên mayî çareser bike. Mafê we heye ku hûn mûçeyên xwe heta roja dawî ya ku hûn lê dixebitin bistînin.
Daxuyaniya dawî divê pêkhateyên jêrîn di nav xwe de bigire:
- Meaş: Tezmînat ji bo rojên ku di meha borî de hatine xebitandin.
- Perê betlaneyê: Mafê te heye ku mûçeya betlaneyê ya berhevkirî werbigirî (bi gelemperî 8% ji mûçeya we ya bruto) ji bo dema ku we xebitî.
- Rojên betlaneyê: Divê nirxa rojên betlaneya we yên berhevkirî lê nehatine bikaranîn were dayîn.
A tezmînata veguhêztinê di rewşa ji kar derxistinê de di dema ceribandinê de derbas nabe, eger înîsiyatîf di destê karmend de be. Mafê tezmînata veguhêztinê derbas dibe, eger înîsiyatîfa ji kar derxistinê di destê kardêr de be.
Sedemên qedexekirî yên ji bo îxrackirinê di dema ceribandinê de
Azadiya bidawîkirina peymana kar di dema ceribandinê de dibe ku hema bêje bêdawî xuya bike, lê sînorên girîng ên qanûnî hene. Her çend sînorê ji bo qedandina kar di dema probasyonê de Ger heyam kêm be, sedem divê qet bi prensîbên bingehîn ên qanûnî re nelihev be. Ji ber vê yekê, divê azadiya bidawîkirinê ji bo armancên ku ji hêla qanûndaneran ve bi eşkere qedexe ne, neyê îstismarkirin.
Hûn dikarin heyama ceribandinê wekî cureyek heyama destpêkê bibînin ku tê de her du alî dikarin bi hêsanî derkevin. Pêdivî bi hincetên berfireh nîne, lê qaîdeyên qanûnê bê astengî derbas dibin. Ji kar derxistin divê qet li ser bingeha cudakariyê nebe; ev xêzek sor a mutleq e.
Cudakarî wekî bingehek neqanûnî ji bo ji kar derxistinê
Bingeha vê sînorkirinê di qedexekirina cudakariyê de ye. Kardêr nikare karmendek li ser bingeha taybetmendiyên kesane yên ku ne bi kar ve girêdayî ne ji kar derxîne. Qanûna Giştî ya Wekheviyê di vê mijarê de pir zelal e.
Ev tê vê wateyê ku ji kar derxistin di dema ceribandinê de neqanûnî ye ger ji ber sedemên wekî:
- Dûcanî: Bidawîkirina peymanê ji ber ku derdikeve holê ku karmendek ducanî ye mînakek klasîk û qedexe ya cudakariyê ye.
- Eslê xwe an jî netewbûn: Ji ber paşxaneya etnîkî ya karmendekî ji kar derxistin bi awayekî rasterast cudakarî ye.
- Baweriyên olî an siyasî: Baweriyên şexsî divê qet nebin sedema ji kar derxistinê. Dozek dadgehê ya vê dawiyê ev yek bêtir piştrast kir: kardêrek ku ji ber daxuyaniyên siyasî yên li ser medyaya civakî karmendek ji kar derxist, neçar ma ku tazmînatê ji zêdetirî ... bide. €45,000.
- Nexweşiya kronîk an seqetî: Ji ber nexweşîyeke demdirêj an seqetîyê, ji kar derxistina karmendekî neqanûnî ye, heya ku ew kes nikaribe karê xwe bike - hetta bi sererastkirinan jî.
Xwediyê kar ku li ser yek ji van sedeman ji kar dûr dixe, sûcdariyeke giran tevdigere. Karmend dikare li dijî ji kar dûrxistinê îtîraz bike, ku ev dikare bibe sedema tazmînateke dadperwer a girîng ji aliyê dadwer ve.
Nexweşî di dema ceribandinê de: qadeke gewr
Pirseke gelemperî ev e: nexweşiya çawa ye? Ma hûn dikarin karmendekî ku di dema ceribandinê de nexweşiya xwe ragihandiye bi hêsanî ji kar derxînin? Bersiva kurt erê ye, hûn dikarin. Ev ji ber ku qedexeya qanûnî ya li ser dayîna agahdariyê di dema nexweşiyê de, ku li derveyî dema ceribandinê derbas dibe, li vir derbas nabe.
Lêbelê, xala sereke di nav de ye semed ji bo ji kar derxistinê. Kardêr dikare peymanê betal bike ji ber ku hevberdanek baş tune ye, her çend karmend di wê demê de nexweş be jî. Lêbelê, nexweşî bi xwe divê qet nebe sedema sedema bingehîn.
Ferz bike ku karmendek piştî du hefteyan radigihîne ku cureyekî êrîşkar ê penceşêrê li cem wî heye. Roja din, kardêr peymanê "ji ber rewşa ku derketiye holê" bi dawî dike. Dûv re dadwerek dê zû biryar bide ku têkiliyek rasterast di navbera nexweşiyê û ji kar derxistinê de heye. Ev cudakar e û ji ber vê yekê qedexe ye, wekî ku di dozek li Dadgeha Navçeya Limburgê de hate nîşandan, ku tê de karmendek tezmînatek adil a girîng wergirt.
Barê îspatkirinê li vir pir caran li ser karmend e, ku ev dikare di pratîkê de tiştan dijwar bike. Ger kardêr bikaribe sedemek pêbawer û ne-cudakar nîşan bide - wekî performansa nebaş ku berî rapora nexweşiyê hatibû dîtin - ew di rewşek qanûnî ya bihêztir de ye.
Desthilatdariyê xirab bikar tînin
Ji bilî cudakariyê, sînorek din jî heye: îstismara desthilatdariyê. Ev têgeheke qanûnî ya berfirehtir e ku dema ku kardêr vebijarka ji kar dûrxistinê ji bo armancek ku ne ji bo wê hatiye armanc kirin bikar tîne derdikeve holê.
Nimûneyek baş-naskirî kardêrek e ku kesekî digire kar da ku projeyek taybetî bi lez û bez temam bike, bi planeke pêşwext ku paşê di dema ceribandinê de wî/wê ji kar derxîne. Li vir, dema ceribandinê ne ji bo naskirina hevdu tê bikar anîn, lê wekî rêbazek destdirêjker ji bo kirêkirina karmendên demkî bêyî erkên normal tê bikar anîn.
Îspatkirina îstismara desthilatdariyê ji hêla qanûnî ve dijwar e. Karmend divê îspat bike ku kardêr heyama ceribandinê bi niyetek neheq bikar aniye. Her çend ev dikare dijwar be jî, bi serkeftî xwe bispêrinê dikare bibe sedema zirarê.
Ma hûn hest dikin ku xwe dûrxistina ji kar di dema ceribandinê de neqanûnî bû? Ger wisa be, girîng e ku rewşa we were nirxandin. Hûn dikarin her dem bi pisporan re têkilî daynin li Law & More ji bo nîqaşkirina rewşa we ya qanûnî.
Di dema ceribandinê de îstifa kirina xwe
Heyamek ceribandinê herdu aliyan jî dibire. Ew ne tenê heyamek e ku tê de kardêrê we kontrol dike ka hûn di tîmê de cih digirin an na; ew bi heman rengî ji bo we derfetek e. Ma kar di pratîkê de ne ew e ku we hêvî dikir? Ma çanda pargîdaniyê li gorî we nîne, an sozên xweş ên di daxuyaniya kar de nehatine bicîhanîn? Wê demê dûrxistina ji kar di dema ceribandinê de nermbûnê dide te ku tu bixwe fîşê bikşînî û zû rêyeke din bigirî.
Mîna kardêrê xwe, ne mecbûrî ye ku hûn heyamek agahdarkirinê bişopînin. Hûn dikarin peymana kar tavilê biqedînin. Ger hûn îro agahdarkirinê bidin, peyman jî îro bi dawî dibe.
Hûn vê yekê çawa bi awayekî profesyonel birêve dibin?
Her çend hûn dikarin îstifaya xwe bi devkî jî bidin, ev ne rêya herî aqilmend e. Nêzîkatiyek profesyonel û baldar ji têgihîştinên xelet dûr dikeve û piştrast dike ku hûn bi serê xwe bilind derkevin derve. Bi çend gavên hêsan, hûn dikarin vê yekê bi rêkûpêk saz bikin.
- Ji bo hevdîtinek rû bi rû plansaz bike: Ji serkarê xwe bixwazin ku hevdîtineke kurt û rû bi rû bikin. Agahdarkirina nûçeyan rû bi rû ji e-name an jî telefonê rêzdartir e.
- Aşkere û rasterast be: Di axaftinê de, bi zelalî diyar bike ku te biryar daye ku peymana kar di dema ceribandinê de biqedînî. Ne mecbûrî ye ku hincetek berfireh pêşkêş bikî, lê bi gelemperî ravekirinek kurt û rast tê qebûlkirin.
- Bi nivîskî piştrast bike: Piştî hevpeyvînê, e-nameyek kurt an nameyek fermî ya îstifayê bişînin. Di wê de, hûn îstifaya xwe piştrast dikin û bi zelalî roja ku peyman tê de diqede diyar dikin. Ev belge delîla we ye û ji bo rêveberiyê zelaliyê diafirîne.
Ev rêbaz temamkirina rast misoger dike û bandorek profesyonel dihêle, ku her gav ji bo tora we bi qîmet e.
Dema ku hûn dev ji kar berdidin, girîngtirîn xal bandora wê li ser mafê we yê wergirtina meaşên bêkariyê ye. Ev xalek girîng e ku dikare bandorek mezin li ser biryara we bike.
Encam ji bo sûdê WW-ya we
Ev e cihê ku şeytan di bin dûvê de ye. Dema ku hûn bi înîsiyatîfa xwe dest ji kar berdidin, UWV hema hema her gav vê yekê wekî 'bêkarîya sûcdar' dibîne.
Bi taybetî, ev tê vê wateyê ku hûn bi bingehîn in mafê wergirtina feydeyên WW tuneSedema vê yekê ew e ku we bi xwe sedema bêkariyê bû û hûn dikarîbûn pêşî li wê bigirta. Ev ferqeke girîng e ji derxistina ji ber înîsiyatîfa kardêr; di wê rewşê de, hûn bi gelemperî mafê xwe yê WW diparêzin.
Tenê di rewşên pir awarte de, bo nimûne heke hûn bikaribin îspat bikin ku rewşek nekarbar hebû, şansek we ya wergirtina feydeyan hindik e. Lêbelê, îspatkirina vê yekê dijwar e. Ji ber vê yekê îstifa kirina xwe qumarek darayî ye. Bi baldarî nerazîbûna xwe ji kar li hember xetera bê dahat bimînin bipîvin. Biryarek baş-fikirî li vir pir girîng e.
Pirsên Pir tên Pirsîn (FAQ) di derbarê îxrackirina ji kar a demkî de
Ji kar derxistina bi şert yek ji wan mijaran e di qanûna kar de ku her tim gelek pirs hene. Ev jî mantiqî ye, ji ber ku rêzikname ji yên din ên karê we cuda ne. Me pirsên herî girîng ji bo we rêz kirine, da ku hûn zû bersivek zelal ji bo rewşa xwe ya taybetî bistînin.
Ma ji kar derxistina devkî di dema ceribandinê de derbasdar e?
Belê. Ji kar derxistineke bi devkî di dema ceribandinê de, di prensîbê de tenê derbasdar e. Qanûn destnîşan nake ku divê agahdarî li ser kaxezê be. Ji ber vê yekê, gava ku gotin tên gotin, peymana kar tavilê diqede.
Lê belê bala xwe bidinê ku wekî karmendek, mafê we heye ku hûn ji bo sedema piştrastkirinek nivîskî daxwaz bikin. Ev hûrguliyek girîng e. Axir, heke hûn bixwazin ji bo meaşê bêkariyê serlêdan bikin, hûn ê hewceyê vê belgeyê bin. UWVJi ber vê yekê dudilî nebin û her gav vê yekê bipirsin.
Ger ez di dema ceribandina xwe de nexweş bim, gelo ez dikarim ji kar bêm derxistin?
Belê, ev jî destûr e. Qedexeya ji kar derxistinê di dema nexweşiyê de, parastineke girîng ji bo karmendan, di dema ceribandinê de derbas nabe. Ji ber vê yekê, kardêr dikare peymana kar bi tenê betal bike, her çend hûn di wê demê de nexweş bin jî.
Lêbelê, "lê"-yek girîng li vê yekê heye. semed ji bo derxistinê dibe ku qet nexweşî bi xwe nebe. Ger kardêrê we we ji kar derxîne ji ber nexweşiya we (ya kronîk) an, bo nimûne, ducanîbûn, dibe ku cudakarî hebe. Di wê rewşê de, derxistina ji kar dibe ku neqanûnî be, her çend di dema ceribandinê de jî çêbibe.
Pirsa sereke her tim ev e: sedema rastîn a ji kar derxistinê çi ye? Heyama ceribandinê destûrek ji bo cudakariyê nîne. Ji kar derxistin her tim divê li ser bingeha sedemên têkildarî kar be, wek mînak performansa we.
Peymana min a şeş mehî heyameke ceribandinê dihewîne, gelo destûr heye?
Na, qet na. Qanûn li ser vê yekê pir zelal e: peymaneke kar a şeş meh an kêmtir dikarin qet heyamek ceribandinê jî di nav de.
Ma peymanek wisa heyameke ceribandinê dihewîne? Wê demê ew bend "bêqîmet û betal" e. Ji hêla qanûnî ve, wê demê qet tune bû. Ev tê vê wateyê ku hûn ji roja yekem ve parastina tevahî ya ji kar derxistinê digirin û ji ber vê yekê hûn nikarin tenê li ser bingeha wê heyama ceribandinê ya nederbasdar ji kar werin derxistin.